Hacer valer una bonificación sin acuerdo de objetivos no es un conflicto inusual: cuando se promete una retribución variable vinculada al desempeño, pero nunca se cierra un acuerdo de objetivos (o se pacta demasiado tarde), las personas trabajadoras se quedan a menudo sin nada, pese a que el bonus formaba parte esencial del paquete retributivo. Este consejo jurídico explica, de forma clara y jurídicamente precisa, cómo reclamar el bonus aun cuando falta el acuerdo de objetivos, qué normas y sentencias recientes del Tribunal Federal de Trabajo de Alemania (BAG) resultan aplicables y qué pasos procesales son útiles en la práctica.
Bonificación sin acuerdo de objetivos: ¿de qué hablamos?
En los sistemas de retribución variable suele pactarse un bonus de rendimiento “dependiente del grado de cumplimiento individual de objetivos”. Si todo queda en una promesa genérica y nunca se fijan objetivos concretos, surge la pregunta: ¿la persona trabajadora pierde el derecho al bonus o puede reclamar el bonus perdido como daños y perjuicios?
Ejemplo práctico: un contrato prevé un bonus anual base de 10.000 €, con pago semestral; el importe concreto depende de objetivos a convenir. Sin embargo, durante toda la relación laboral el empleador no fija objetivos, pese a requerimientos reiterados. La persona trabajadora reclama finalmente 20.000 € (dos años), más intereses moratorios, apoyándose en los §§ 280, 281 y 283 del BGB (Código Civil alemán) y en la jurisprudencia reciente del BAG.
Marco jurídico: §§ 280, 281 y 283 BGB y § 315 BGB
El punto de partida está en el § 280 apdo. 1 BGB. El tenor legal, en síntesis, dispone:
“Si el deudor incumple un deber derivado de la relación obligatoria, el acreedor podrá exigir resarcimiento del daño causado por dicho incumplimiento.”
Si el empleador no cumple su deber contractual de pactar la fijación de objetivos, hay incumplimiento. Para obtener daños y perjuicios en lugar de la prestación, según el caso se exigen además los requisitos de los §§ 281 o 283 BGB:
- § 281 BGB (daños y perjuicios en lugar de la prestación cuando no se presta o no como se debe) exige requerimiento con plazo.
- § 283 BGB (daños y perjuicios en lugar de la prestación cuando la prestación se ha vuelto imposible) se aplica cuando, tras finalizar el período de objetivos, ya no es posible establecerlos con efectos retroactivos (imposibilidad objetiva).
Si la retribución variable está configurada como “fijación unilateral de objetivos por el empleador” (Zielvorgabe), la determinación debe hacerse “conforme a la equidad”; la base jurídica es el § 315 BGB.
Respecto al mora e intereses, rige que, conforme al § 286 BGB, el deudor incurre en mora tras requerimiento; y el § 288 apdo. 1 BGB fija intereses de demora de cinco puntos porcentuales sobre el tipo de interés básico (cuando interviene un consumidor).
Bonificación sin acuerdo de objetivos: líneas maestras recientes del BAG
BAG, sentencia de 17.12.2020 – 8 AZR 149/20
El BAG dejó claro:
Si la fijación de objetivos debida contractualmente no se realiza por culpa del empleador, tras finalizar el período de objetivos procede una pretensión de daños y perjuicios en lugar de la prestación (§ 280 apdo. 1 y 3 en relación con § 283 BGB).
Ello abre la vía para reclamar el bonus dejado de percibir como indemnización cuando el empleador no cerró el acuerdo de objetivos.
BAG, sentencia de 03.07.2024 – 10 AZR 171/23
El BAG precisó los deberes del empleador:
El empleador solo cumple su obligación si negocia sobre la fijación de objetivos y permite a la persona trabajadora influir en dichos objetivos.
Además, el BAG distingue expresamente entre acuerdo de objetivos (pactado entre ambas partes) y fijación unilateral de objetivos (sujeta al control de equidad del § 315 BGB).
Efectos para la reclamación: cuantía del daño y estándar probatorio
¿Cómo cuantificar el “bonus perdido”? Entra en juego el § 287 ZPO (Ley Procesal Civil alemana): el tribunal puede estimar la cuantía de los daños cuando existan hechos de referencia suficientes. Las exigencias de alegación son moderadas; no cabe imponer barreras probatorias excesivas.
En la práctica pueden emplearse, entre otros, estos modelos de estimación:
- Bonus máximo (100 %), cuando la fijación de objetivos no tuvo lugar y ya no puede cumplirse la función de incentivo (en especial, fijación tardía que vacía de contenido el sistema).
- Grado típico de cumplimiento, atendiendo a datos comparativos (p. ej., niveles medios de cumplimiento en el departamento o en años anteriores).
- Indicadores concretos de desempeño (ventas, proyectos, KPIs), siempre que sean verificables y contractualmente pertinentes.
Téngase en cuenta: si la cláusula de bonus prevé un valor base (p. ej., 10.000 € anuales) y permite ajustes “conforme a la equidad”, la determinación es controlable judicialmente; un ejercicio incorrecto del juicio de equidad conlleva la nueva determinación por el tribunal (§ 315 apdo. 3 BGB).
Bonificación sin acuerdo de objetivos: casos prácticos y argumentos
Surge conflicto cuando se prometió un bonus de rendimiento, pero los objetivos concretos no se fijan pese a requerimientos y, además, nunca se abona el bonus. En tal escenario, el incumplimiento es patente. Para períodos ya finalizados suele concurrir imposibilidad (§ 283 BGB), de modo que procede reclamar daños y perjuicios en lugar de la prestación. Así, la bonificación sin acuerdo de objetivos puede exigirse eficazmente cuando el empleador incumple sus deberes contractuales.
Si la fijación de objetivos se realiza tarde, hasta el punto de vaciar la función de incentivo, la jurisprudencia trata la situación como si no se hubieran fijado objetivos. En la práctica, el bonus del 100 % sirve con frecuencia como punto de partida para la estimación judicial de la indemnización. También aquí vale la regla: la bonificación sin acuerdo de objetivos no debe fracasar por estrategias dilatorias del empleador.
Importa además diferenciar acuerdo de objetivos de fijación unilateral: en el primero existe deber de negociación recíproco (BAG, 10 AZR 171/23). En la fijación unilateral rige el control de equidad del § 315 BGB; el “juicio conforme a la equidad” exige criterios justos y razonables. Si se vulnera ese estándar, la determinación puede corregirse, lo que ofrece otro mecanismo para hacer valer la bonificación sin acuerdo de objetivos o frente a una fijación unilateral defectuosa.
Por último, no deben olvidarse los intereses: tras requerimiento o el vencimiento del plazo fijado, el empleador incurre en mora; entonces proceden intereses de demora de cinco puntos porcentuales sobre el tipo básico (§§ 286 y 288 apdo. 1 BGB). Con ello, la bonificación sin acuerdo de objetivos queda garantizada no solo en cuanto al derecho, sino también en cuanto al importe.
Bonificación sin acuerdo de objetivos: recomendaciones procesales
Documentación temprana. Conserve correos electrónicos, actas y entradas de calendario donde se haya requerido la fijación de objetivos. Cuanto más completa sea la cronología, más sencilla será la exposición del incumplimiento y de la causalidad.
Requerimiento con plazo. Solicite la apertura inmediata de negociaciones y fije un plazo razonable. Así se cumplen, además del § 283 BGB para períodos pasados, los requisitos del § 281 BGB para períodos en curso.
Cuantificación con base en el § 287 ZPO. Aporte hechos de referencia (valor base, cumplimientos típicos, benchmarks del departamento, KPIs). Destaque el estándar probatorio moderado; no son admisibles exigencias sobredimensionadas.
Control de equidad en la fijación unilateral (§ 315 BGB). Si existe cláusula de fijación unilateral, impugne por vicios de equidad (falta de motivación, arbitrariedad, contradicción, ausencia de ponderación). En su caso, solicite la determinación judicial.
Intereses y costas. Reclame intereses de demora conforme a los §§ 286 y 288 BGB y documente el requerimiento (carta, correo electrónico).
Atención a la sucesión empresarial. Si hay cambio de empleador por traspaso de empresa, obtenga información sobre el adquirente para dirigir correctamente la responsabilidad; en principio, las pretensiones se mantienen (véase § 613a BGB).
Fundamentos jurídicos, en síntesis
- § 280 BGB – Daños y perjuicios por incumplimiento.
- § 281 BGB – Daños y perjuicios en lugar de la prestación (con plazo).
- § 283 BGB – Daños y perjuicios en lugar de la prestación por imposibilidad.
- § 315 BGB – Determinación unilateral conforme a la equidad.
- § 287 ZPO – Estimación judicial de la cuantía del daño.
- §§ 286 y 288 BGB – Mora e intereses moratorios.
Conclusión
Si no se pacta la fijación de objetivos debida por culpa del empleador, ello genera, tras concluir el periodo de objetivos, una pretensión de daños y perjuicios en lugar de la prestación (BAG 8 AZR 149/20). Además, el empleador tiene un deber activo de negociar; solo lo cumple si negocia de buena fe y permite la influencia de la persona trabajadora (BAG 10 AZR 171/23). En la práctica resultan decisivas una documentación sólida, requerimientos con plazo y una cuantificación fundada pero pragmática (§ 287 ZPO). Las fijaciones unilaterales de objetivos están sometidas al control de equidad (§ 315 BGB). Con esta línea argumental, los derechos a bonus pueden hacerse valer con eficacia incluso sin un acuerdo de objetivos formalmente cerrado.
Como abogado hispanohablante (con nacionalidad española y alemana), ofrezco asesoramiento integral en todo el ámbito del derecho laboral alemán. Desde Fráncfort del Meno atiendo a clientes en toda Alemania y los represento ante los Juzgados de lo Laboral (Arbeitsgerichte).
¡Actúe ahora!
Las personas trabajadoras deberían reclamar su bonus incluso si no se cerró un acuerdo de objetivos, pues la falta de pago perjudica gravemente su retribución y rompe el equilibrio entre prestación y contraprestación pactado contractualmente. La retribución variable suele ser un componente esencial del salario total: su impago supone, en la práctica, una reducción unilateral de la retribución. Además, el Derecho laboral fija límites claros frente a conductas arbitrarias del empleador: quien invoca la omisión de la fijación de objetivos puede no solo exigir el bonus perdido, sino también lograr una regulación vinculante para el futuro. La vía judicial no solo compensa el perjuicio, sino que aporta seguridad jurídica y evita futuras distorsiones del sistema retributivo por demoras o inacciones estratégicas del empleador. Al hacer valer sus derechos al bonus, la persona trabajadora protege su interés individual y refuerza, además, la obligatoriedad de las reglas retributivas pactadas.