En el Derecho laboral alemán, el valor probatorio del certificado médico de incapacidad laboral (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung – AU) representa un elemento central en disputas relacionadas con el derecho a seguir percibiendo el salario (pago por enfermedad), la eficacia de despidos y las estrategias procesales ante los tribunales laborales. En este artículo encontrará toda la información sobre los certificados médicos de incapacidad laboral en Alemania.
Desde la sentencia fundamental del Tribunal Federal del Trabajo (Bundesarbeitsgericht – BAG) del 8 de septiembre de 2021 (5 AZR 149/21), se ha producido un cambio sustancial en la evaluación jurídica de dichos certificados. El BAG determinó que el certificado médico puede perder su elevado valor probatorio si existen dudas fundadas sobre la veracidad de la enfermedad — especialmente en los casos en los que el período de incapacidad coincide exactamente con el plazo de preaviso tras un despido.
1. Fundamento legal: § 5 y § 7 de la Ley alemana de continuación del pago del salario en caso de enfermedad (Entgeltfortzahlungsgesetz – EFZG)
Según el § 5 párr. 1 frase 2 EFZG, el trabajador está obligado a presentar al empleador, a más tardar el cuarto día de la incapacidad, un certificado médico que acredite dicha situación. Sin embargo, conforme al § 7 EFZG, el empleador sólo está obligado a continuar pagando el salario si no existen dudas justificadas sobre la veracidad de la incapacidad laboral.
Contrario a una creencia extendida, la jurisprudencia aclara que el certificado no constituye una presunción legal en el sentido del § 292 del Código Procesal Civil (ZPO). Esto significa que el empleador no necesita probar lo contrario, sino sólo presentar dudas fundadas y concretas que puedan poner en tela de juicio el valor probatorio del documento.
Solicitud anticipada del certificado médico por parte del empleador
De conformidad con el § 5 párr. 1 frase 3 de la Ley alemana de continuación del pago del salario en caso de enfermedad (EFZG), el empleador está autorizado a exigir la presentación del certificado médico antes del cuarto día de incapacidad. Esta posibilidad puede estar prevista expresamente en el contrato de trabajo, en un acuerdo colectivo o implementarse como práctica habitual en la empresa.
Esto significa que el empleador puede, incluso desde el primer día de ausencia, solicitar al trabajador que presente un certificado de incapacidad laboral (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung). Tal solicitud anticipada no requiere una justificación específica, sino que se encuentra dentro de los márgenes legales del derecho del empleador a verificar la incapacidad.
Para el trabajador, esto implica la necesidad de verificar cuidadosamente las cláusulas contractuales y las normas internas de la empresa, a fin de cumplir puntualmente con sus obligaciones de notificación y prueba de la enfermedad.
2. Principios fundamentales de la sentencia BAG, 08.09.2021 – 5 AZR 149/21
a) Coincidencia temporal exacta como indicio relevante
Si el certificado médico comienza justo en el día del despido y finaliza exactamente con el fin del preaviso, este hecho puede ser considerado como un indicio relevante para dudar de la veracidad del documento.
b) Dudas concretas y detalladas son suficientes
No es necesario que el empleador presente pruebas médicas contrarias. Basta con alegar hechos concretos, verificables y coherentes, que en conjunto generen sospechas razonables sobre la validez del certificado.
c) Inversión de la carga de la prueba
Una vez que se logra quebrantar el valor probatorio del certificado, la carga de la prueba se traslada al trabajador, quien deberá:
- Describir síntomas, evolución de la enfermedad y tratamiento de forma detallada.
- Liberar al médico tratante del deber de confidencialidad, para permitir una posible comparecencia ante el tribunal.
3. Recomendaciones prácticas para empleadores
Para cuestionar eficazmente el valor probatorio del certificado, se aconsejan las siguientes medidas:
- Documentación precisa: Registrar cuidadosamente la fecha de despido, el inicio y duración de la incapacidad.
- Recopilación de indicios: Fotografías en redes sociales, viajes o inicio inmediato en otro empleo pueden ser indicios útiles.
- Intervención del servicio médico: Según el § 275 párr. 1a del Código Social (SGB V), el empleador puede solicitar a la caja de salud (Krankenkasse) que verifique la validez del certificado.
- Argumentación clara en juicio: Aportar hechos concretos que justifiquen las dudas ante el tribunal.
4. Recomendaciones estratégicas para trabajadores
Los trabajadores deben actuar con diligencia para proteger el valor probatorio de su certificado:
- Comunicación oportuna: Informar y presentar el certificado en plazo (a más tardar el cuarto día).
- Continuidad médica: Evitar interrupciones entre certificados iniciales y sucesivos.
- Consistencia diagnóstica: Evitar la mezcla de enfermedades distintas sin explicación lógica.
- Colaboración en juicio: Estar dispuesto a liberar al médico del deber de confidencialidad y explicar detalladamente el cuadro clínico.
- Solicitar la historia clínica: Para presentar pruebas escritas del diagnóstico y tratamiento.
- Pedir un informe médico (Arztbrief): Un informe detallado puede sustituir una declaración judicial del médico y fortalecer la posición probatoria del trabajador. Puede conllevar costes, pero es jurídicamente ventajoso.
5. Estrategia procesal: cómo ganar (o perder) el juicio por pago durante la incapacidad
En la práctica, una AU sin valor probatorio suficiente puede conducir a la desestimación total de la demanda por salario.
Para el empleador, esto significa una oportunidad realista de negar el pago por enfermedad, siempre que existan indicios sólidos y bien argumentados.
Por otro lado, el trabajador deberá demostrar que la enfermedad realmente existía y que fue incapacitante para el desempeño laboral. Muchas veces, esto termina en una transacción extrajudicial, donde ambas partes sopesan riesgos y costes.
6. Conclusión: el certificado médico mantiene su valor, pero no es infalible
El certificado de incapacidad médica sigue siendo un medio de prueba sólido en el Derecho laboral alemán. Sin embargo, su valor no es absoluto.
Empleadores pueden ponerlo en duda mediante hechos concretos, especialmente cuando la duración coincide con el plazo de preaviso tras el despido.
Trabajadores deben actuar con prudencia y asesoramiento jurídico para no ver comprometidos sus derechos económicos, incluso en caso de enfermedad real.
En última instancia, la clave es la claridad, la coherencia y la documentación precisa por ambas partes.
Como abogado hispanohablante (con nacionalidad española y alemana), ofrezco asesoramiento integral en todo el ámbito del derecho laboral alemán. Desde Fráncfort del Meno atiendo a clientes en toda Alemania y los represento ante los Juzgados de lo Laboral (Arbeitsgerichte).