Der Betriebsrat ist essenziell für eine gerechte und transparente Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Belegschaft. Der Betriebsrat nimmt eine zentrale Rolle in der betrieblichen Mitbestimmung ein. Seine Beteiligungsrechte sind gesetzlich in den §§ 80 ff. Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt. In diesem Beitrag erfahren Sie, welche konkreten Rechte dem Betriebsrat zustehen, wie diese durchgesetzt werden können und was die aktuelle Rechtsprechung hierzu sagt.
Gesetzliche Grundlagen: Was regelt das BetrVG?
Die Aufgaben und Befugnisse des Betriebsrats sind im Betriebsverfassungsgesetz klar definiert. Gemäß § 80 Abs. 1 BetrVG überwacht der Betriebsrat u. a. die Einhaltung zugunsten der Arbeitnehmer geltender Vorschriften. Dies betrifft unter anderem Formularverträge die die Arbeitnehmer insgesamt betreffen. Ein individuelles Prüfungsrecht besteht hingegen nicht. Auch gehören Leitende Angestellte nicht zu dem Prüfungskreis des Betriebsrats. Denn die Leitenden Angestellten sind, wie der Name suggeriert, vielmehr eher auf Seiten der Arbeitgeber. Der Betriebsrat kann weiter Maßnahmen zugunsten von bestimmter Beschäftigten anregen, z. B. zur Förderung benachteiligter Gruppen.
Das BAG führt hierzu aus:
„Die Aufgabe des Betriebsrats nach § 80 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG iVm. § 176 SGB IX, die Eingliederung schwerbehinderter Menschen zu fördern, erfasst auch die Gruppe der schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten leitenden Angestellten.
BAG, 09.05.2023 – 1 ABR 14/22″
Besonders wichtig ist § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG, danach hat der Arbeitgeber den Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten.
Daraus ergibt sich ein durchsetzbares Informationsrecht, das auch gerichtlich geltend gemacht werden kann.
Es bestehen Informations-, Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte
Die Rechte des Betriebsrats lassen sich in drei Kategorien einteilen. Erstens gibt es Informationsrechte, etwa bei wirtschaftlichen Planungen oder beim Einsatz von KI im Unternehmen (§ 90 BetrVG). Zweitens bestehen Mitwirkungsrechte, bei denen der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Betriebsrat anzuhören und mit ihm zu beraten. Drittens – und besonders folgenreich – sind die Mitbestimmungsrechte: Hier darf der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Betriebsrats bestimmte Maßnahmen nicht durchführen, etwa Einstellungen oder Versetzungen (§ 99 BetrVG). Denn der Betriebsrat kann unter Umständen seine Zustimmung zur personellen Maßnahme verweigern. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen (§ 99 IV BetrVG).
Diese Rechte des Betriebsrats wirken häufig kumulativ und betreffen zentrale Bereiche wie Arbeitszeit, Verhalten im Betrieb oder die Einführung technischer Kontrollsysteme.
Informationsrecht nach § 80 Abs. 2 BetrVG: Kein Handeln ohne Wissen
Ein starkes Instrument des Betriebsrats ist das Recht auf umfassende Information.
Das Informationsrecht des Betriebsrates muss aber substantiiert begründet werden. So führt das BAG aus:
„Macht der Betriebsrat einen auf personenbezogene Daten besonderer Kategorie gerichteten Auskunftsanspruch geltend, hat er darzulegen, dass er Maßnahmen vorhält, die die berechtigten Interessen der betroffenen Arbeitnehmer iSv. § 26 Abs. 3 Satz 3 iVm. § 22 Abs. 2 BDSG wahren. Das Fehlen oder die Unzulänglichkeit solcher Schutzmaßnahmen schließen seinen Informationsanspruch aus (Rn. 70).
BAG, 09.05.2023 – 1 ABR 14/22″
Laut Bundesarbeitsgericht (BAG) vom 09.05.2023 – 1 ABR 14/22 – muss eine konkrete Aufgabe des Betriebsrats vorliegen, zu deren Wahrnehmung die Information erforderlich ist. Wichtig ist also eine genaue Begründung im Einzelfall.
Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen: § 99 BetrVG
Einer der wichtigsten Mitbestimmungsbereiche ist die Beteiligung bei Einstellungen, Umgruppierungen und Versetzungen. Arbeitgeber sind verpflichtet, den Betriebsrat vor der Durchführung einer solchen Maßnahme zu unterrichten und dessen Zustimmung einzuholen. Tut er das nicht, kann der Betriebsrat gemäß § 101 BetrVG die Rücknahme der Maßnahme verlangen.
Dazu hat der Betriebsrat die Möglichkeit dem Arbeitgeber ein Zwangsgeld aufzuerlegen:
㤠101 Zwangsgeld BetrVG
Führt der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 ohne Zustimmung des Betriebsrats durch oder hält er eine vorläufige personelle Maßnahme entgegen § 100 Abs. 2 Satz 3 oder Abs. 3 aufrecht, so kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben. Hebt der Arbeitgeber entgegen einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung die personelle Maßnahme nicht auf, so ist auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass der Arbeitgeber zur Aufhebung der Maßnahme durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro.“
Auch der Umfang der dem Betriebsrat vorzulegenden Unterlagen ist relevant. Nach BAG 14.12.2004 – 1 ABR 55/03 – setzt eine unvollständige Unterrichtung die Frist zur Zustimmung (§ 99 Abs. 3 BetrVG) nicht in Gang.
Das BAG führt hierzu amtlich aus:
„1. Zu den dem Betriebsrat vorzulegenden Bewerbungsunterlagen nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gehören auch solche Unterlagen, die der Arbeitgeber anlässlich der Bewerbung über die Person des Bewerbers erstellt hat.
2. Durch eine offensichtlich unvollständige Unterrichtung des Betriebsrats wird die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 BetrVG auch dann nicht in Gang gesetzt, wenn der Betriebsrat zum Zustimmungsersuchen des Arbeitgebers in der Sache Stellung nimmt.
BAG, 14.12.2004 – 1 ABR 55/03″
Nicht zu früh freuen: Nur in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten…..
Versetzungen richtig einordnen: § 95 Abs. 3 BetrVG
Was genau ist eine versetzungspflichtige Maßnahme? Nach § 95 Abs. 3 BetrVG liegt eine Versetzung vor, wenn einem Arbeitnehmer ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen wird, der voraussichtlich länger als einen Monat dauert oder mit erheblichen Änderungen der Arbeitsumstände verbunden ist. Dazu zählen auch ein Wechsel des Arbeitsortes, der Tätigkeit oder der organisatorischen Einbindung.
Ordnung im Betrieb: Mitbestimmung bei Verhaltensregeln (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG)
Ein Klassiker der Mitbestimmung betrifft Fragen der Ordnung im Betrieb – etwa Verhalten, Kleiderordnung oder interne Kommunikationsregeln.
-> Kollektives Miteinander im Kontext
Nach der Entscheidung des BAG vom 15.11.2022 – 1 ABR 5/22 – ist insoweit jede Maßnahme, die das kollektive Miteinander beeinflusst, grundsätzlich mitbestimmungspflichtig.
Nur in Einzelfällen, wie bei der Anordnung von Attestpflichten ab dem ersten Fehltag, kann das Mitbestimmungsrecht entfallen.
Das BAG führt hierzu aus:
„Der Umstand, dass potentiell allen Arbeitnehmern im Unternehmen eine „Attestauflage“ erteilt werden könnte, begründet – anders als der Betriebsrat meint – ebenfalls keinen kollektiven Bezug der einzelnen Maßnahmen. Die bloße Möglichkeit, Empfänger eines Verlangens iSv. § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG zu sein, beruht nicht auf einer von der Arbeitgeberin aufgestellten oder praktizierten generellen Regel. Diese ergibt sich vielmehr aus § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG. Die Norm gewährt dem Arbeitgeber die in personeller Hinsicht nicht eingeschränkte Befugnis, von einem Arbeitnehmer den Nachweis seiner Arbeitsunfähigkeit abweichend von § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG schon ab einem früheren Zeitpunkt zu verlangen.
BAG, 15.11.2022 – 1 ABR 5/22, Rn. 28″
Mitbestimmung bei der Arbeitszeitgestaltung (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG)
Der Betriebsrat hat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bei der Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Dieses Mitbestimmungsrecht gilt unabhängig von festen oder flexiblen Arbeitszeitmodellen und schützt die Interessen der Belegschaft bei der Arbeitszeitplanung – insbesondere im Hinblick auf Gesundheitsschutz und Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.
Mitbestimmung bei vorübergehenden Arbeitszeitänderungen (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG)
Auch bei der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit, etwa bei saisonalen Auftragsspitzen oder Produktionsengpässen, ist der Betriebsrat zwingend zu beteiligen. Der Arbeitgeber darf solche Änderungen nicht einseitig anordnen. Der Betriebsrat sorgt durch seine Mitbestimmung für Planungssicherheit und fairen Ausgleich von betrieblichen und persönlichen Interessen.
Mitbestimmung bei der Lohnzahlung (§ 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG)
Der Betriebsrat hat mitzubestimmen über Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte. Das betrifft z. B. die Entscheidung, ob die Auszahlung per Überweisung oder bar erfolgt, zu welchem Zeitpunkt im Monat die Zahlung erfolgt oder ob es zentrale Auszahlungsstellen gibt. Diese Regelung schützt die Transparenz und Sicherheit der Arbeitnehmer bei der Entgeltzahlung.
Mitbestimmung bei Urlaubsgrundsätzen und Urlaubsplanung (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG)
Ein zentrales Mitbestimmungsrecht besteht bei der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans. Kommt es zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern über die zeitliche Lage des Urlaubs zu keiner Einigung, hat der Betriebsrat das Recht, mitzubestimmen. So wird eine gerechte, transparente und betriebsverträgliche Urlaubsregelung sichergestellt – auch bei Engpässen während Ferienzeiten oder bei Eltern mit schulpflichtigen Kindern.
Mitbestimmung bei technischen Überwachungseinrichtungen (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG)
Plant der Arbeitgeber die Einführung oder Anwendung technischer Einrichtungen zur Verhaltens- oder Leistungskontrolle, ist die Zustimmung des Betriebsrats zwingend erforderlich. Dazu zählen etwa Zeiterfassungsgeräte, Kamerasysteme oder Software zur Leistungsanalyse. Laut BAG genügt bereits die objektive Eignung zur Überwachung – eine subjektive Überwachungsabsicht ist nicht erforderlich. Ziel ist es, Beschäftigte vor übermäßiger Kontrolle und Datenschutzverletzungen zu schützen.
Mitbestimmung beim Gesundheitsschutz (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG)
Im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften und Unfallverhütungsvorschriften hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei Maßnahmen des Gesundheitsschutzes und der Unfallverhütung. Dies umfasst z. B. ergonomische Arbeitsplatzgestaltung, Maßnahmen gegen psychische Belastung, Gefährdungsbeurteilungen oder Schutzvorkehrungen bei Bildschirmarbeit. Der Betriebsrat übernimmt hier eine wichtige Kontrollfunktion zum Schutz der Beschäftigten.
Mitbestimmung bei Sozialeinrichtungen (§ 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG)
Betreibt ein Unternehmen betriebsinterne Sozialeinrichtungen wie eine Kantine, Kinderbetreuung oder einen Fitnessraum, hat der Betriebsrat bei deren Form, Ausgestaltung und Verwaltung ein Mitbestimmungsrecht. Ziel ist es, die Gleichbehandlung der Belegschaft sicherzustellen und die Nutzung solcher Einrichtungen sozial gerecht zu regeln.
Mitbestimmung bei Wohnraumfragen (§ 87 Abs. 1 Nr. 9 BetrVG)
Stellt der Arbeitgeber den Beschäftigten Wohnraum im Rahmen des Arbeitsverhältnisses zur Verfügung, ist der Betriebsrat bei der Zuweisung, Kündigung und Festlegung allgemeiner Nutzungsbedingungen einzubeziehen. Dies schützt Arbeitnehmer vor willkürlichen Maßnahmen, insbesondere wenn es sich um werksgebundenen Wohnraum handelt, der eng mit dem Arbeitsverhältnis verbunden ist.
Mitbestimmung bei der betrieblichen Entlohnung (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG)
Bei der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen oder der Einführung neuer Entlohnungsmethoden, hat der Betriebsrat ein umfassendes Mitbestimmungsrecht. Das betrifft auch Fragen der Transparenz, Gleichbehandlung und Anreizsysteme. Der Betriebsrat kann somit Einfluss auf eine gerechte und diskriminierungsfreie Vergütungspolitik im Betrieb nehmen.
Mitbestimmung bei leistungsbezogenen Entgelten (§ 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG)
Leistungsabhängige Vergütungssysteme wie Akkord- und Prämienlohn oder vergleichbare Entgeltformen unterliegen ebenfalls der Mitbestimmung des Betriebsrats. Dieser kann sicherstellen, dass die zugrunde liegenden Leistungsanforderungen realistisch, nachvollziehbar und gesundheitlich zumutbar sind. Die Mitbestimmung erstreckt sich dabei auch auf die der Geldfaktoren.
Mitbestimmung beim betrieblichen Vorschlagswesen (§ 87 Abs. 1 Nr. 12 BetrVG)
Das betriebliche Vorschlagswesen – also interne Ideen- und Innovationssysteme – bedarf der Mitbestimmung durch den Betriebsrat. Dieser wirkt mit bei der Festlegung der Grundsätze zur Bewertung, Prämierung und Umsetzung von Verbesserungsvorschlägen. Damit wird ein faires und motivierendes System für alle Beschäftigten geschaffen.
Mitbestimmung bei Gruppenarbeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 13 BetrVG)
Wird im Unternehmen Gruppenarbeit eingeführt, bei der eine Arbeitnehmergruppe eine Gesamtaufgabe weitgehend eigenverantwortlich erledigt, hat der Betriebsrat bei deren Einführung und Durchführung mitzubestimmen. Er kann Einfluss auf die Zusammensetzung, Entscheidungsstrukturen und Verantwortlichkeiten innerhalb der Arbeitsgruppe nehmen, um eine ausgewogene Aufgabenverteilung und gerechte Rahmenbedingungen zu gewährleisten.
Mobile Arbeit: Neues Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG
Ein modernes Beispiel ist das 2021 neu eingeführte Mitbestimmungsrecht zur mobilen Arbeit. Während der Arbeitgeber über das „Ob“ der mobilen Arbeit entscheidet, darf der Betriebsrat über das „Wie“ mitbestimmen – etwa über Arbeitszeiten, technische Ausstattung, Erreichbarkeit oder Sicherheitsaspekte.
Was tun bei Verletzung von Beteiligungsrechten?
Wird ein Beteiligungsrecht verletzt, stehen dem Betriebsrat verschiedene Mittel offen. Bei Verstößen gegen Mitbestimmungsrechte kann das Arbeitsgericht angerufen oder die Einigungsstelle eingesetzt werden (§ 101 BetrVG). Auch eine einstweilige Verfügung ist möglich. Bei Mitwirkungs- oder Informationsrechten ist ebenfalls der Rechtsweg eröffnet.
Fazit: Der Betriebsrat soll seine Rechte und Aufgaben entschlossen wahrnehmen
Wer die Rechte und Aufgaben des Betriebsrats kennt, kann seine Position im Betrieb wirksam stärken. Ob bei Einstellungen, mobiler Arbeit oder technischen Überwachungssystemen – der Betriebsrat ist kein „Zuschauer“, sondern ein gleichberechtigter Partner im Unternehmen. Arbeitgeber sind gut beraten, die gesetzlichen Beteiligungspflichten zu respektieren. Und Betriebsräte sollten ihre Rechte konsequent und fundiert wahrnehmen – notfalls mit gerichtlicher Unterstützung.