¿Qué es una demanda contra el despido?
La demanda contra el despido, denominada en alemán Kündigungsschutzklage, es el procedimiento mediante el cual un trabajador puede solicitar al tribunal laboral alemán que examine la validez de un despido.
El objetivo principal de la demanda es que el tribunal declare que la relación laboral no ha finalizado como consecuencia del despido impugnado.
La obtención de una indemnización no constituye, en principio, el objetivo directo de la demanda. Sin embargo, en la práctica judicial alemana es frecuente que el trabajador y la empresa alcancen un acuerdo mediante el cual se pacta la finalización de la relación laboral a cambio del pago de una indemnización.
El plazo decisivo: tres semanas
Cálculo del plazo
El plazo de tres semanas no comienza a computarse el mismo día en que el trabajador recibe la carta de despido.
El día de recepción determina el inicio del plazo, pero no se incluye en su cómputo. El plazo comienza, por tanto, al día siguiente y finaliza tres semanas después, al término del día de la semana que corresponda al día en que se recibió el despido.
Los sábados, domingos y días festivos se computan normalmente durante el transcurso del plazo. Sin embargo, si el último día del plazo cae en sábado, domingo o día festivo oficial, el plazo finaliza al término del siguiente día laborable.
Consecuencias de incumplir el plazo
Si el despido no se impugna judicialmente dentro de las tres semanas siguientes a su recepción, se considera, conforme al § 7 de la Ley alemana de protección contra el despido, Kündigungsschutzgesetz o KSchG, que el despido fue válido desde el principio.
Una demanda presentada posteriormente suele carecer de posibilidades de éxito, incluso cuando inicialmente existían motivos importantes para considerar que el despido era inválido.
La admisión posterior de la demanda solamente es posible cuando el trabajador, pese a haber actuado con toda la diligencia razonablemente exigible, se vio impedido para presentar la demanda dentro del plazo.
La solicitud de admisión posterior debe presentarse, como regla general, dentro de las dos semanas siguientes a la desaparición del impedimento. Transcurridos seis meses desde la finalización del plazo originalmente incumplido, la admisión posterior queda, en principio, excluida.
Requisitos para la protección contra el despido
¿Cuándo se aplica la protección general contra el despido?
La protección general prevista en la Ley alemana de protección contra el despido se aplica, por regla general, cuando concurren los siguientes requisitos:
- La relación laboral llevaba más de seis meses de duración en el momento de recibirse el despido.
- La empresa emplea habitualmente a más de diez trabajadores.
Los trabajadores a tiempo parcial se computan proporcionalmente al determinar el tamaño de la empresa:
- Hasta 20 horas semanales: 0,5.
- Hasta 30 horas semanales: 0,75.
- Más de 30 horas semanales: 1,0.
Los aprendices, denominados en alemán Auszubildende, no se incluyen normalmente en este cálculo.
Para las relaciones laborales que ya existían antes del 1 de enero de 2004 pueden resultar aplicables determinadas disposiciones transitorias.
Aunque la protección general contra el despido no sea aplicable debido al tamaño de la empresa o porque todavía no haya transcurrido el periodo de espera de seis meses, el despido puede ser inválido por otros motivos.
Entre otros, deben examinarse:
- El incumplimiento de la forma escrita.
- La existencia de una protección especial contra el despido.
- La prohibición de represalias contra el trabajador.
- Los derechos de participación del comité de empresa, denominado en alemán Betriebsrat.
Por ello, también los trabajadores de pequeñas empresas o que se encuentren dentro de los primeros seis meses de la relación laboral deberían solicitar que se examine judicialmente el despido dentro del plazo de tres semanas.
Tipos de despido y sus particularidades
Despido por causas empresariales
En un despido por causas empresariales, denominado en alemán betriebsbedingte Kündigung, la empresa debe acreditar la existencia de necesidades empresariales urgentes que provoquen la desaparición permanente del puesto de trabajo o de la necesidad de emplear al trabajador.
Además, no debe existir una posibilidad razonable de continuar empleando al trabajador en otro puesto de trabajo vacante dentro de la empresa o del grupo empresarial correspondiente.
Cuando existen varios trabajadores comparables, la empresa debe realizar correctamente la denominada selección social o Sozialauswahl.
En esta selección deben tenerse en cuenta especialmente:
- La antigüedad en la empresa.
- La edad del trabajador.
- Las obligaciones familiares y de manutención.
- La existencia de una discapacidad grave.
Despido por conducta del trabajador
Un despido por conducta, denominado en alemán verhaltensbedingte Kündigung, requiere normalmente que el trabajador haya incumplido de manera reprochable una obligación derivada del contrato de trabajo.
Por regla general, antes de proceder al despido, la empresa debe haber emitido una advertencia formal válida, denominada en alemán Abmahnung, por una conducta comparable.
Excepcionalmente, puede prescindirse de una advertencia previa cuando resulte evidente que el trabajador no modificará su conducta o cuando el incumplimiento sea tan grave que el trabajador no podía esperar razonablemente que la empresa lo tolerase.
Despido por motivos personales o por enfermedad
En un despido por motivos personales, denominado en alemán personenbedingte Kündigung, el trabajador previsiblemente ya no podrá prestar en el futuro, total o parcialmente, el trabajo contractualmente debido por circunstancias relacionadas con su persona.
No es necesario que exista culpa del trabajador.
Un despido comunicado durante una incapacidad laboral no es inválido únicamente por el hecho de que el trabajador se encuentre de baja médica.
Sin embargo, cuando la empresa fundamenta el despido precisamente en las ausencias por enfermedad, el examen se realiza normalmente en tres fases:
- Debe existir un pronóstico negativo sobre el estado de salud futuro del trabajador.
- Las ausencias previsibles deben provocar perjuicios empresariales o económicos considerables.
- La ponderación final de intereses debe demostrar que no puede exigirse razonablemente a la empresa que continúe la relación laboral.
Asimismo, debe comprobarse si existen medidas menos gravosas, como una adaptación del puesto de trabajo o la continuación del empleo en otro puesto adecuado.
La falta de realización de un procedimiento de reintegración laboral, denominado en alemán betriebliches Eingliederungsmanagement o BEM, no convierte automáticamente el despido en inválido. No obstante, puede aumentar considerablemente las exigencias probatorias que recaen sobre la empresa.
Despido extraordinario con efectos inmediatos
Un despido extraordinario sin preaviso, denominado en alemán fristlose Kündigung, requiere, conforme al § 626, apartado 1, del Código Civil alemán, la existencia de una causa grave.
Deben existir circunstancias que, teniendo en cuenta todos los elementos del caso concreto y tras ponderar los intereses de ambas partes, hagan irrazonable la continuación de la relación laboral hasta la finalización del plazo ordinario de preaviso.
Además, la empresa debe comunicar normalmente el despido extraordinario dentro de las dos semanas siguientes al momento en que la persona facultada para despedir tuvo conocimiento de los hechos relevantes.
También en caso de despido inmediato debe presentarse la demanda contra el despido dentro del plazo de tres semanas.
Despido durante el periodo de prueba
Durante un periodo de prueba expresamente pactado, la relación laboral puede extinguirse, conforme al § 622, apartado 3, del Código Civil alemán, con un plazo de preaviso de dos semanas.
Esta regulación especial se aplica como máximo durante los primeros seis meses de la relación laboral. Los convenios colectivos o las disposiciones contractuales más favorables para el trabajador pueden establecer normas diferentes.
El periodo de prueba y el periodo de espera de seis meses previsto en la Ley de protección contra el despido son conceptos jurídicamente distintos.
La protección general contra el despido se aplica normalmente cuando la relación laboral ha durado más de seis meses, con independencia de que se haya pactado un periodo de prueba más corto, más largo o de que no se haya pactado ningún periodo de prueba.
La protección especial contra el despido puede existir incluso antes de que hayan transcurrido esos seis meses.
Procedimiento ante el tribunal laboral alemán
Presentación de la demanda
La demanda contra el despido debe llegar al tribunal laboral competente dentro del plazo de tres semanas.
La petición habitual consiste en solicitar al tribunal que declare que la relación laboral no ha finalizado como consecuencia del despido concretamente identificado en la demanda.
El escrito de demanda debe permitir identificar, entre otros elementos:
- Al trabajador y a la empresa.
- El tribunal al que se dirige.
- El despido que se impugna.
- La petición concreta que se formula.
No es obligatorio presentar una argumentación jurídica exhaustiva junto con la demanda inicial destinada a respetar el plazo. Sin embargo, el despido y los hechos esenciales deben poder identificarse claramente.
En la primera instancia ante el tribunal laboral no es obligatorio estar representado por un abogado.
No obstante, debido a la brevedad de los plazos, las reglas sobre carga de la prueba y las posibles consecuencias económicas, normalmente resulta recomendable obtener asesoramiento especializado lo antes posible.
Audiencia de conciliación
Una vez recibida la demanda, el tribunal laboral fija normalmente una primera audiencia de conciliación, denominada en alemán Gütetermin.
Esta audiencia se celebra ante el juez presidente de la Sala competente y tiene como finalidad principal intentar alcanzar una solución amistosa.
Si una de las partes, pese a haber sido debidamente citada, no comparece, pueden producirse importantes consecuencias procesales, incluida la posibilidad de que se dicte una sentencia en rebeldía.
Muchos procedimientos por despido finalizan mediante un acuerdo judicial durante la audiencia de conciliación o en una fase posterior del procedimiento.
Audiencia ante la Sala y práctica de prueba
Si las partes no alcanzan un acuerdo, se celebra posteriormente la audiencia ante la Sala, denominada en alemán Kammertermin.
En esta fase pueden valorarse los distintos medios de prueba, como:
- Testigos.
- Documentos.
- Informes periciales.
Ambas partes pueden formular peticiones y pronunciarse sobre los hechos y argumentos de la parte contraria.
Sentencia y recursos
Contra una sentencia del tribunal laboral puede interponerse, bajo los requisitos del § 64 de la Ley alemana de tribunales laborales, un recurso de apelación ante el tribunal laboral regional, denominado Landesarbeitsgericht.
En los litigios relativos a la existencia, inexistencia o extinción de una relación laboral, la apelación puede ser admisible con independencia de que el valor del recurso supere los 600 euros.
El plazo para interponer la apelación es normalmente de un mes desde la notificación de la sentencia completa y redactada por escrito.
En el procedimiento de apelación ante el Landesarbeitsgericht sí es obligatoria la representación profesional autorizada.
Costes de una demanda contra el despido
Costas judiciales
El valor del litigio relevante para calcular las costas judiciales y los honorarios legales de los abogados es determinado por el tribunal laboral.
En una demanda contra el despido se toma normalmente como valor máximo el salario bruto correspondiente a un trimestre.
Otras peticiones, como la reclamación de salarios pendientes, horas extraordinarias, vacaciones o primas, pueden incrementar el valor total del procedimiento.
Si el procedimiento finaliza mediante una sentencia tras un litigio contradictorio, se generan tasas judiciales.
Cuando la totalidad del litigio finaliza mediante un acuerdo judicial, normalmente no se cobran tasas judiciales. Sin embargo, pueden mantenerse determinados gastos judiciales, por ejemplo, los correspondientes a testigos, peritos o intérpretes.
Honorarios de abogado
En la primera instancia del procedimiento laboral, cada parte debe pagar normalmente sus propios honorarios de abogado, con independencia de que gane o pierda el procedimiento.
Por tanto, incluso cuando el trabajador gana el procedimiento, normalmente no puede exigir a la empresa el reembolso de los honorarios de su abogado en primera instancia.
A partir de la instancia de apelación se aplican otras reglas sobre el reembolso de costes. En ese caso, la parte que pierde el procedimiento puede verse obligada a reembolsar también los honorarios del abogado de la parte contraria.
Costes cuando existe un seguro de defensa jurídica
Un seguro de defensa jurídica laboral, denominado en alemán Rechtsschutzversicherung, puede asumir, dependiendo de las condiciones de la póliza y de la cobertura concedida:
- Los honorarios legales del abogado.
- Las costas judiciales.
- Otros posibles gastos del procedimiento.
La franquicia acordada en el contrato suele seguir siendo responsabilidad del asegurado.
La solicitud de cobertura debe presentarse inmediatamente. No obstante, debido al plazo de tres semanas, la presentación de la demanda no debe aplazarse hasta que la aseguradora haya confirmado la cobertura.
Costes sin seguro de defensa jurídica
Cuando no existe un seguro de defensa jurídica, cada parte debe asumir en la primera instancia sus propios honorarios de abogado.
Si el trabajador pierde el procedimiento, pueden añadirse las costas judiciales. Sin embargo, en primera instancia no debe reembolsar normalmente los honorarios del abogado de la empresa.
Los trabajadores con recursos económicos reducidos pueden solicitar asistencia para las costas procesales, denominada en alemán Prozesskostenhilfe.
Su concesión depende especialmente de:
- La situación personal y económica del solicitante.
- La existencia de posibilidades suficientes de éxito de la demanda.
- La inexistencia de una actuación procesal abusiva o innecesaria.
Indemnización y acuerdo
¿Cuándo puede obtenerse una indemnización?
Después de un despido no existe un derecho legal general a recibir una indemnización.
Solamente pueden existir derechos legales o indemnizaciones impuestas judicialmente en determinadas situaciones especiales, por ejemplo:
- Una oferta de indemnización formulada correctamente conforme al § 1a KSchG.
- Una resolución judicial de la relación laboral conforme a los §§ 9 y 10 KSchG.
- La aplicación de un plan social.
En la práctica, la mayoría de las indemnizaciones se acuerdan en el marco de una negociación judicial o extrajudicial.
Como orientación no vinculante se utiliza frecuentemente la fórmula de medio salario bruto mensual por cada año de antigüedad.
Sin embargo, la indemnización que puede alcanzarse en un caso concreto puede ser considerablemente superior o inferior. El resultado depende, entre otros factores, de:
- El riesgo procesal de la empresa.
- El motivo del despido.
- La antigüedad del trabajador.
- El salario.
- La situación probatoria.
- La posición negociadora de ambas partes.
Acuerdo en el procedimiento contra el despido
Además de una indemnización, un acuerdo puede regular especialmente:
- La fecha de finalización de la relación laboral.
- La exención de la obligación de trabajar.
- Las vacaciones pendientes.
- Las primas o bonificaciones.
- El certificado de trabajo.
- La devolución de los equipos y documentos de la empresa.
- La liquidación final de la relación laboral.
El acuerdo judicial puede ser recogido en el acta durante una audiencia o formalizarse mediante resolución judicial dentro de un procedimiento escrito conforme al § 278, apartado 6, de la Ley alemana de Enjuiciamiento Civil.
También puede alcanzarse un acuerdo extrajudicial. Sin embargo, cuando ya existe un procedimiento judicial pendiente, serán necesarias declaraciones procesales adicionales para poner fin al procedimiento.
Continuación del empleo y salarios dejados de percibir
Cuando un despido comunicado por la empresa resulta inválido, el trabajador puede tener derecho al pago de los salarios correspondientes al periodo durante el cual la empresa no aceptó su prestación laboral.
Este derecho se denomina en alemán Annahmeverzugslohn.
Para ello es necesario, entre otros requisitos, que el trabajador tuviera capacidad y voluntad de trabajar durante el periodo correspondiente.
No obstante, pueden descontarse del derecho:
- Los ingresos obtenidos mediante otro empleo.
- En determinadas circunstancias, los ingresos que el trabajador dejó deliberadamente de obtener de mala fe.
Posibilidades de éxito y errores frecuentes
Errores que deben evitarse
- Incumplir el plazo: no tener en cuenta el plazo de tres semanas.
- Presentar una demanda imprecisa: no identificar claramente el despido o formular incorrectamente la petición.
- No conservar pruebas: no documentar advertencias formales, certificados médicos, correos electrónicos o posibles testigos.
- Sobrevalorar la indemnización: partir de expectativas poco realistas sobre la cantidad que puede obtenerse.
Evaluación realista de las posibilidades de éxito
Las posibilidades de éxito de una demanda contra el despido dependen considerablemente de las circunstancias de cada caso.
Son especialmente relevantes:
- El tipo de despido.
- La situación probatoria.
- El tamaño de la empresa.
- La antigüedad del trabajador.
- La selección social.
- La existencia de una protección especial contra el despido.
- La participación del comité de empresa.
No resulta serio realizar una previsión general sin conocer los hechos y documentos concretos.
Un abogado especializado en derecho laboral puede realizar una evaluación fundamentada después de examinar la documentación del caso.
Lista de comprobación: qué hacer después de recibir un despido
1. Documentar la recepción
Anote la fecha y las circunstancias en las que recibió la carta de despido. Conserve también el sobre.
2. Comprobar la forma escrita
Compruebe si ha recibido un documento original firmado personalmente por una persona autorizada.
Un despido comunicado únicamente por correo electrónico, WhatsApp o mediante un documento escaneado no cumple normalmente la forma escrita exigida por el § 623 del Código Civil alemán.
3. Anotar el plazo de tres semanas
La demanda debe llegar al tribunal laboral, por regla general, como máximo dentro de las tres semanas siguientes a la recepción del despido escrito.
4. Comprobar el plazo de preaviso
Deben examinarse:
- El contrato de trabajo.
- El convenio colectivo aplicable.
- Los plazos legales de preaviso.
- Las posibles disposiciones especiales.
5. Conservar la documentación
Reúna especialmente:
- El contrato de trabajo.
- La carta de despido.
- Las advertencias formales.
- Las nóminas.
- Los correos electrónicos relevantes.
- Los acuerdos de objetivos.
- Las evaluaciones profesionales.
- Los certificados médicos.
- Otros posibles medios de prueba.
6. Comprobar la protección especial contra el despido
Debe examinarse especialmente si existe protección por:
- Embarazo.
- Permiso parental.
- Discapacidad grave.
- Pertenencia al comité de empresa.
- Permiso para el cuidado de familiares.
- Otras circunstancias protegidas legalmente.
7. Examinar la participación del comité de empresa y la selección social
Debe comprobarse si el comité de empresa fue informado correctamente y, en caso de despido por causas empresariales, si existen otros trabajadores comparables.
8. Informar al seguro de defensa jurídica
La solicitud de cobertura debe presentarse inmediatamente, sin poner en peligro el plazo para presentar la demanda.
9. Solicitar asesoramiento
Deben analizarse los objetivos concretos del procedimiento, entre ellos:
- La continuación de la relación laboral.
- La obtención de una indemnización.
- El certificado de trabajo.
- La exención de trabajar.
- Los salarios pendientes.
- Los posibles salarios dejados de percibir.
Conclusión
La demanda contra el despido es el instrumento central para defenderse frente a la extinción inválida de una relación laboral en Alemania.
El aspecto más importante es el cumplimiento del plazo de tres semanas. Si el trabajador deja transcurrir este plazo, el despido se considera normalmente válido, aunque inicialmente existieran argumentos importantes en su contra.
El procedimiento ante el tribunal laboral ofrece, mediante la audiencia de conciliación, una posibilidad realista de alcanzar un acuerdo. Este acuerdo puede incluir una indemnización y otras disposiciones relacionadas con la finalización de la relación laboral.
Los costes pueden ser asumibles, especialmente cuando existe un seguro de defensa jurídica. Sin seguro existe un riesgo económico propio, aunque en determinados casos puede solicitarse asistencia para las costas procesales.
En último término, las posibilidades de éxito dependen de las circunstancias concretas, especialmente del tipo de despido, la situación probatoria, la selección social y la posible existencia de una protección especial.
Una consulta jurídica temprana puede mejorar considerablemente las posibilidades de alcanzar un resultado favorable.
¿Ha recibido una carta de despido en Alemania?
La demanda contra el despido debe presentarse normalmente ante el tribunal laboral dentro de las tres semanas siguientes a la recepción de la carta de despido.
Rechtsanwalt Adrian Jäckel, abogado especialista en derecho laboral alemán, asesora y representa a trabajadores de toda Alemania en español, alemán e inglés.
Solicitar asesoramiento laboral en español
Este artículo ofrece información general y no sustituye el asesoramiento jurídico sobre un caso concreto.
Preguntas frecuentes
¿Cuánto tiempo tengo para presentar una demanda contra el despido?
La demanda debe llegar al tribunal laboral dentro de las tres semanas siguientes a la recepción de la carta de despido.
¿Necesito contratar a un abogado?
En la primera instancia ante el tribunal laboral alemán no existe obligación de estar representado por un abogado.
No obstante, debido al breve plazo para presentar la demanda, las exigencias procesales y las posibles consecuencias económicas, normalmente resulta recomendable obtener asesoramiento de un abogado especializado en derecho laboral.
¿Quién paga los costes de la demanda?
En la primera instancia ante el tribunal laboral, cada parte paga normalmente sus propios honorarios de abogado, con independencia del resultado del procedimiento.
Cuando el procedimiento finaliza mediante una sentencia, las costas judiciales se imponen normalmente según el resultado del litigio.
Si la totalidad del procedimiento finaliza mediante un acuerdo judicial, normalmente no se cobran tasas judiciales, aunque pueden mantenerse determinados gastos judiciales.
El seguro de defensa jurídica puede asumir los costes dependiendo de las condiciones del contrato y de la cobertura concedida.
¿Existe un derecho legal a recibir una indemnización?
Solamente existe un derecho legal a una indemnización en situaciones excepcionales, por ejemplo, en determinados casos contemplados en un plan social o en el § 1a KSchG.
En la práctica, la indemnización se acuerda principalmente mediante una negociación o un acuerdo ante el tribunal laboral.