Las vacaciones han terminado, el vuelo de regreso se cancela o una enfermedad retrasa el regreso a casa: en estos casos, los trabajadores se preguntan rápidamente qué consecuencias laborales pueden afrontar. No es decisivo únicamente que el trabajo se reanude con retraso. Lo determinante es, más bien, por qué falta el trabajador, si tiene responsabilidad en ello y cómo reacciona frente al empleador.
Por ello, prolongar conscientemente las vacaciones debe valorarse jurídicamente de forma distinta a una situación en la que el regreso no es objetivamente posible pese a haber realizado esfuerzos serios.
Una vez terminadas las vacaciones vuelve a existir la obligación de trabajar
Al finalizar las vacaciones autorizadas, el trabajo debe reanudarse por regla general. Los días de vacaciones que aún queden no pueden añadirse simplemente sin el consentimiento del empleador.
Si un trabajador permanece deliberadamente más tiempo en el lugar de vacaciones, aunque no se haya autorizado una nueva ausencia, esto puede constituir un incumplimiento de sus obligaciones contractuales. Sin embargo, la reacción laboral adecuada depende de las circunstancias del caso concreto.
En caso de un primer incumplimiento, normalmente deberá examinarse si una amonestación constituye una medida menos severa suficiente. El despido puede adquirir especial importancia cuando la conducta sea particularmente grave, se repita o el trabajador deje claro que incumple conscientemente sus obligaciones laborales.
El regreso tardío no implica automáticamente un despido
Para valorar el despido, es decisivo sobre todo el motivo de la ausencia.
Un trabajador que prolonga por iniciativa propia sus vacaciones varios días se encuentra en una situación distinta de la persona cuyo vuelo de regreso se cancela inesperadamente o que, debido a un acontecimiento extraordinario, no tuvo una posibilidad realista de regresar a Alemania a tiempo.
Por ello, debe examinarse especialmente lo siguiente:
- ¿Cuánto duró la ausencia?
- ¿Por qué no pudo reanudarse el trabajo a tiempo?
- ¿Era evitable el retraso?
- ¿Intentó el trabajador encontrar otra posibilidad de regreso?
- ¿Cuándo y de qué manera se informó al empleador?
- ¿Ya se habían producido incumplimientos comparables?
Solo sobre la base de estas circunstancias puede determinarse si existe un incumplimiento de obligaciones y si una amonestación o un despido pueden ser proporcionales.
Cuando se cancela el vuelo, el tren u otro medio de regreso
Surgen problemas especiales cuando los trabajadores han terminado sus vacaciones a tiempo, pero no pueden llegar puntualmente al lugar de trabajo debido a acontecimientos ocurridos durante el viaje de regreso.
Estas situaciones pueden producirse, por ejemplo, por cancelaciones de vuelos, importantes interrupciones del tráfico, medidas administrativas u otras circunstancias extraordinarias comparables.
En estos casos, es decisivo cómo actúa el trabajador. No debería limitarse a dejar que fracase el plan de viaje original. Más bien, debería comprobar si existe una conexión alternativa razonable u otra posibilidad realista de regresar.
También es importante informar pronto al empleador. En cuanto sea previsible que el trabajo no podrá comenzar puntualmente, debe informarse al empleador sobre el retraso y su causa.
Deben conservarse las pruebas
En caso de conflicto, puede ser decisivo que el trabajador pueda demostrar los problemas de regreso alegados. Por ello, es conveniente conservar los documentos correspondientes, por ejemplo:
- comunicaciones sobre cancelaciones de vuelos o trenes,
- confirmaciones de reservas y cambios de reserva,
- mensajes del organizador del viaje,
- indicaciones de las autoridades,
- pruebas de los intentos de realizar viajes alternativos y
- la comunicación con el empleador.
De este modo, posteriormente puede comprobarse que el retraso no fue provocado deliberadamente.
Enfermedad durante las vacaciones
Una enfermedad durante las vacaciones también puede hacer que un trabajador no regrese según lo previsto. Desde el punto de vista laboral, debe distinguirse entre la propia enfermedad y una prolongación de las vacaciones por iniciativa propia.
Si un trabajador queda realmente incapacitado para trabajar, por regla general se aplican las obligaciones legales de comunicar y acreditar la incapacidad laboral. En caso de estancia en el extranjero pueden añadirse obligaciones de comunicación.
Por ello, el empleador debe ser informado lo antes posible sobre la incapacidad laboral, su duración previsible y el lugar de estancia.
La enfermedad no da lugar a días de vacaciones adicionales al final del viaje
Conforme al § 9 BUrlG, los días de incapacidad laboral acreditados médicamente no se descuentan, por regla general, de las vacaciones anuales.
Sin embargo, esto solo significa que los días de vacaciones correspondientes pueden conservarse. El trabajador no puede añadirlos por iniciativa propia directamente a las vacaciones originales.
Por regla general, estos días de vacaciones también deben solicitarse nuevamente y ser autorizados por el empleador.
Certificados de incapacidad laboral expedidos en el extranjero
Un certificado médico expedido en el extranjero también puede ser adecuado, en principio, para acreditar una incapacidad laboral. Lo decisivo es que no indique únicamente la existencia de una enfermedad, sino que certifique una incapacidad laboral efectiva.
Si posteriormente surge una disputa sobre la enfermedad, puede ser relevante tanto la forma concreta del certificado como las demás circunstancias del caso.
¿No hay salario pese a un retraso no imputable?
La cuestión de si un despido está justificado debe separarse de la cuestión de la remuneración.
Aunque el trabajador no sea personalmente responsable del regreso tardío, esto no significa automáticamente que el empleador deba pagar la remuneración correspondiente al tiempo de trabajo perdido.
Por regla general, el trabajador asume el riesgo de poder llegar a tiempo a su puesto de trabajo. Si no puede prestar su trabajo debido a un impedimento durante el trayecto al trabajo o durante el viaje de regreso, el derecho a percibir remuneración puede desaparecer durante ese periodo.
Esto puede provocar que un despido no esté justificado, pero que el trabajador no reciba salario por los días de trabajo perdidos.
¿Cuándo puede haber una amonestación o un despido?
Una amonestación puede considerarse especialmente cuando el trabajador ha incumplido culpablemente sus obligaciones contractuales, pero una advertencia adecuada puede evitar que la conducta se repita en el futuro.
En cambio, para un despido es necesario realizar un examen más amplio. En particular, en caso de despido extraordinario debe valorarse si la conducta es tan grave que ya no puede exigirse razonablemente al empleador la continuación de la relación laboral.
La prolongación de las vacaciones por iniciativa propia puede tener importancia en materia de despido. Sin embargo, de ello no se deriva que cada día adicional de ausencia justifique automáticamente un despido válido.
Entre otros aspectos, son relevantes la duración y las circunstancias de la ausencia, la responsabilidad del trabajador, su comunicación con el empleador y la cuestión de si una amonestación habría sido suficiente como medida menos severa.
Qué deben tener en cuenta los trabajadores cuando surgen problemas con el regreso
- Informar pronto al empleador: En cuanto se haga evidente un retraso, debe avisarse al empleador.
- Organizar seriamente el regreso: Deben comprobarse y, si procede, utilizarse alternativas razonables.
- Conservar los documentos: Deben guardarse las pruebas sobre cancelaciones, cambios de reserva o enfermedades.
- No prolongar las vacaciones por iniciativa propia: Los días de vacaciones pendientes no pueden añadirse a las vacaciones anteriores sin consentimiento.
- Responder a los escritos del empleador: Las amonestaciones o los despidos no deben ignorarse.
Despido tras el regreso tardío de las vacaciones
Si el empleador despide al trabajador por haber regresado tarde, la validez del despido debe examinarse sin demora.
Para presentar una demanda de protección frente al despido se aplica, por regla general, el plazo de tres semanas previsto en el § 4 KSchG. El plazo comienza cuando se recibe el despido por escrito. Si se deja transcurrir, el despido puede considerarse válido por regla general conforme a las disposiciones legales.
Encontrará más información sobre el desarrollo, los plazos y los costes de un procedimiento de protección frente al despido en la guía sobre la demanda de protección frente al despido.
Conclusión
Desde el punto de vista laboral, existe una diferencia considerable entre que un trabajador prolongue conscientemente sus vacaciones o que no pueda regresar a tiempo debido a un acontecimiento imprevisible.
En caso de prolongación de las vacaciones por iniciativa propia, pueden considerarse una amonestación y, en su caso, un despido. Si el regreso se ve impedido sin culpa del trabajador, son especialmente importantes la información puntual al empleador, los esfuerzos comprensibles para regresar y una buena documentación.
Por ello, si un trabajador recibe una amonestación o un despido debido a un regreso tardío, no debe atenderse únicamente al número de días de ausencia. Lo decisivo son las circunstancias concretas de cada caso.
¿Ha recibido una carta de despido? Compruebe ahora si puede impugnarlo.
Tras recibir una carta de despido, por regla general dispone únicamente de tres semanas para presentar una demanda de protección contra el despido (Kündigungsschutzklage) ante el Juzgado de lo Laboral (Arbeitsgericht). Que el despido sea realmente válido depende a menudo de circunstancias que no resultan evidentes para el trabajador a primera vista.
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Preguntas frecuentes
¿Puede un regreso tardío de las vacaciones provocar inmediatamente un despido?
No, no automáticamente. Son especialmente decisivos la responsabilidad del trabajador, la duración del retraso, la comunicación con el empleador y las posibles alternativas razonables de regreso.
¿Qué debo tener en cuenta si enfermo durante las vacaciones?
La incapacidad laboral, su duración previsible y el lugar de estancia deben comunicarse inmediatamente al empleador. Por regla general, los días de vacaciones afectados por una enfermedad no pueden añadirse por iniciativa propia.
¿Qué plazo se aplica después de un despido por exceder las vacaciones?
Para presentar una demanda de protección frente al despido se aplica, por regla general, un plazo de tres semanas desde la recepción del despido por escrito. Por ello, es importante realizar una revisión jurídica sin demora.
Aviso: Este artículo tiene finalidad meramente informativa y no sustituye el asesoramiento jurídico en un caso concreto.
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