Si trabajas en Alemania con un contrato temporal y te han despedido —o tu contrato está a punto de finalizar—, es fundamental conocer dos frentes jurídicos que pueden jugar a tu favor: la impugnación del despido y la conversión del contrato temporal en indefinido (Entfristung). En esta guía te explico directo y pensado, cuándo procede la conversión, qué plazos debes cumplir, cómo estructurar la demanda y cómo negociar en la audiencia de conciliación (Gütetermin).
Aviso importante
Los plazos son muy breves. La regla general es que tienes
• solo 3 semanas para impugnar el despido (Kündigungsschutzklage, §§ 4 y 7 KSchG), y
• solo 3 semanas desde la fecha pactada de finalización para demandar la conversión a indefinido (Entfristungsklage, § 17 TzBfG).
Si se te pasa el plazo, el despido o la temporalidad suelen considerarse válidos. Actúa de inmediato.
¿Qué es la “Entfristung” y cuándo procede?
“Entfristung” significa que un contrato temporal pasa a ser indefinido. En Alemania, esto procede especialmente cuando:
• Falta una causa objetiva real para la temporalidad (§ 14 ap. 1 TzBfG), o
• Ya existía una relación laboral previa con el mismo empleador, lo que por regla general prohíbe la temporalidad sin causa (§ 14 ap. 2 s. 2 TzBfG).
Consecuencia práctica: si la limitación temporal es inválida, el contrato se considera indefinido (§ 16 TzBfG). Además, la cláusula de temporalidad debe constar por escrito; si falta la forma escrita, también te acerca a la indefinición (§ 14 ap. 4 TzBfG).
Protección frente al despido (KSchG): umbrales y efectos
Si llevas más de seis meses en la empresa y ésta tiene, por regla general, más de diez trabajadores, se aplica la Ley de Protección frente al Despido (KSchG). En ese caso, el empleador solo puede despedir por causas personales, disciplinarias o empresariales; en las empresariales debe respetarse la selección social (Sozialauswahl).
Plazos esenciales (no los pierdas)
• Impugnación del despido: 3 semanas desde la notificación (§§ 4 y 7 KSchG).
• Conversión a indefinido (Entfristung): 3 semanas desde la fecha final pactada del contrato temporal (§ 17 TzBfG).
• Puedes presentar la demanda de conversión antes de la fecha final para “asegurar” el plazo, especialmente si el final está próximo.
• En la práctica, ambas acciones pueden tramitarse en paralelo ante el Arbeitsgericht (juzgado laboral).
Cuándo es válida una temporalidad (y cómo rebatirla)
El § 14 ap. 1 TzBfG permite contratos temporales con causa. Ejemplos típicos:
• Necesidad temporal de personal (picos estacionales).
• Transición tras estudios o formación.
• Sustitución de otra persona.
• Naturaleza del trabajo (proyecto limitado en el tiempo).
• Período de prueba.
• Empleo financiado con fondos presupuestarios temporales.
• Acuerdo judicial.
Para rebatir la temporalidad, suele atacarse la falta de causa real, la ausencia de un pronóstico serio del empleador o la falta de forma escrita. Si existió una relación laboral previa, la temporalidad sin causa (hasta 2 años, con hasta 3 prórrogas dentro de ese tope) no es válida (§ 14 ap. 2 TzBfG). Un convenio colectivo puede fijar límites distintos, aplicables dentro de su ámbito.
Despido extraordinario (§ 626 BGB): cuándo no se sostiene
El despido extraordinario (inmediato) exige un motivo grave que haga inadmisible esperar el preaviso. Dos ideas clave:
• Proporcionalidad y “ultima ratio”: antes deben valorarse medidas menos severas (especialmente la amonestación o Abmahnung).
• Transparencia: a petición del trabajador, el empleador debe comunicar por escrito los motivos del despido sin demora (§ 626 ap. 2 s. 3 BGB).
Si faltan amonestaciones necesarias o la ponderación es débil, el despido extraordinario suele invalidarse.
Comité de empresa y despidos colectivos: controles formales decisivos
• Betriebsrat (comité de empresa). Debe ser oído antes de cada despido; la omisión o una audiencia defectuosa implica nulidad (§ 102 BetrVG).
• Despidos colectivos. En reducciones relevantes de plantilla, el empleador debe consultar al comité y comunicar a la Agencia de Empleo (Agentur für Arbeit) (§ 17 KSchG). Los errores de procedimiento pueden acarrear nulidad (§ 134 BGB). Es admisible notificar el despido justo después de que la comunicación haya sido recibida por la Agencia.
Cómo estructurar la demanda (arquitectura eficaz)
• Impugnación del despido (Kündigungsschutzklage) conforme al § 4 KSchG.
• Demanda de conversión a indefinido (Entfristungsklage) con base en §§ 14, 16 y 17 TzBfG.
• Demanda declarativa general para cubrir vías de terminación adicionales (§ 256 ZPO).
• Solicitud de continuación en el puesto hasta sentencia firme y petición de certificados laborales (intermedio y final).
Esta arquitectura evita lagunas, protege frente a maniobras posteriores y eleva la presión para alcanzar un buen acuerdo.
Gütetermin (audiencia de conciliación): gana posición desde el minuto uno
Deja constancia en el acta de que quieres seguir trabajando y ofreces tu prestación. Esto:
• Refuerza tu posición y facilita salarios por mora de aceptación (Annahmeverzug, §§ 293, 615 BGB).
• Eleva el listón de cualquier acuerdo: una empresa no “se libra” gratis de quien quiere trabajar y lo ofrece.
Fórmula útil para el acta: «Ofrezco mi trabajo en las mismas condiciones, sin limitaciones, y solicito mi efectiva continuación en el puesto».
Si la confianza está rota, se puede negociar ocupación procesal o exención retribuida.
Certificados laborales: activa tu empleabilidad
Solicita un certificado intermedio temprano (7–10 días), bien estructurado (funciones, rendimiento y conducta) y con una nota global coherente. Para el certificado final, pacta que no se aparte sustancialmente del intermedio salvo hechos nuevos y relevantes. Fija plazos de emisión, quién firma y, si procede, una fórmula de agradecimiento.
Checklist: lo que tu abogado necesita de ti
• Fechas clave: día de recepción del despido y fecha de fin del contrato temporal.
• Contratos, prórrogas, anexos, comunicaciones internas y organigramas.
• Correos electrónicos, turnos/horarios y cualquier prueba sobre la causa de temporalidad.
• Si es despido extraordinario, solicita por escrito los motivos y guarda la respuesta (§ 626 ap. 2 s. 3 BGB).
• Información sobre la audiencia del comité de empresa y, en su caso, la comunicación de despidos colectivos.
• En conciliación, declara que quieres seguir trabajando y ofrece tu prestación por escrito.
Estrategia que funciona (en la práctica)
No basta con “esperar a ver”. Defiende activamente la Entfristung cuando la temporalidad carece de causa o existió empleo previo, porque puede devolverte estabilidad, antigüedad y salario continuo. En paralelo, combate el despido: exige por escrito los motivos (si es extraordinario), verifica la audiencia del comité y, si procede, la comunicación de despidos colectivos. En la conciliación (Gütetermin), ofrece tu prestación y deja constancia de que quieres seguir trabajando; pide el certificado intermedio para mantener tu empleabilidad. Esta estrategia combinada —Entfristung + impugnación del despido— maximiza tu fuerza procesal y mejora tu posición para lograr un buen acuerdo: una indemnización justa, certificados excelentes o, idealmente, la readmisión con contrato indefinido en condiciones claras.
Preguntas frecuentes (FAQ)
• ¿Puedo demandar la conversión antes de que termine el contrato? — Sí. Es posible presentar la Entfristungsklage antes de la fecha pactada para salvaguardar el plazo (§ 17 TzBfG).
• ¿Qué pasa si se me pasa el plazo de 3 semanas? — En principio, el despido o la temporalidad se consideran válidos (§ 7 KSchG). Habla con tu abogado cuanto antes para valorar opciones.
• ¿El KSchG se aplica siempre? — No. Requiere, por regla general, más de seis meses de antigüedad y una empresa con más de diez trabajadores.
• ¿La empresa puede despedirme sin oír al comité? — No. La falta de audiencia al comité (Betriebsrat) invalida el despido (§ 102 BetrVG).
¿Necesitas ayuda inmediata?
Si has recibido un despido o tu contrato temporal está por finalizar, actúa ya para no perder plazos. Puedo revisar tu caso, preparar la estrategia y acompañarte a la conciliación. Hablo español y conozco las particularidades que afectan a trabajadores hispanohablantes en Alemania.
Como abogado hispanohablante (con nacionalidad española y alemana), ofrezco asesoramiento integral en todo el ámbito del derecho laboral alemán. Desde Fráncfort del Meno atiendo a clientes en toda Alemania y los represento ante los Juzgados de lo Laboral (Arbeitsgerichte).
Referencias legales citadas (selección)
TzBfG: § 14 (causas y forma), § 16 (consecuencia de invalidez), § 17 (plazo de demanda).
KSchG: §§ 1, 4, 7, 17 (protección, plazo, efectos y despidos colectivos).
BGB: § 626 (despido extraordinario), §§ 615, 293 (salarios en mora de aceptación).
BetrVG: § 102 (audiencia del comité de empresa).
ZPO: § 256 (demanda declarativa).