Diskriminierung am Arbeitsplatz ist ein heikles Thema – doch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt Arbeitnehmer umfassend vor Benachteiligungen aufgrund von Herkunft, Geschlecht, Religion oder Alter. Aber welche Rechte und Pflichten ergeben sich konkret für Arbeitnehmer und Arbeitgeber? Dieser Beitrag erklärt, was das AGG beinhaltet, wie es Betroffene schützt und welche Maßnahmen Arbeitgeber ergreifen müssen.
Was ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)?
Das AGG regelt den Schutz vor Diskriminierungen am Arbeitsplatz und ist für alle Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Deutschland verbindlich. Gemäß § 7 AGG ist jede Benachteiligung aufgrund von in § 1 AGG aufgeführten Merkmalen untersagt – dazu zählen Geschlecht, Alter, ethnische Herkunft, Religion, Weltanschauung, Behinderung und sexuelle Identität. Ziel ist es, Diskriminierungen zu verhindern und für Chancengleichheit zu sorgen.
Schlüsselfakten zum AGG:
- § 7 AGG: Verbot jeglicher Benachteiligung aus bestimmten Gründen.
- § 1 AGG: Schutz vor Diskriminierung aufgrund festgelegter Merkmale.
- Betroffener Personenkreis: Arbeitnehmer, Auszubildende, Bewerber, Selbstständige, Leiharbeitnehmer.
Unmittelbare und mittelbare Benachteiligung: Wann liegt eine Diskriminierung vor?
Gemäß § 3 AGG wird zwischen unmittelbarer und mittelbarer Benachteiligung unterschieden. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person aufgrund eines geschützten Merkmals schlechter behandelt wird als eine andere Person in vergleichbarer Situation. Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine scheinbar neutrale Regelung bestimmte Gruppen unverhältnismäßig benachteiligt.
Wann ist eine unterschiedliche Behandlung zulässig? Ausnahmen im AGG
Das AGG erlaubt in bestimmten Fällen eine Differenzierung. Die §§ 8–10 AGG definieren legitime Gründe für eine Ungleichbehandlung, etwa wenn die Art der Tätigkeit besondere Anforderungen stellt. Diese „berufliche Anforderung“ muss angemessen und im Sinne des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes gerechtfertigt sein.
Praxisbeispiele:
- Geschlechteranforderungen: Ein Autohaus, das gezielt eine weibliche Verkäuferin sucht, um mehr Frauen im Verkaufsteam zu integrieren, kann sich auf § 8 AGG berufen (LAG Köln, 18.05.2017, Az.: 7 Sa 913/16).
- Altersbezogene Unterschiede: Altersgrenzen bei der betrieblichen Altersversorgung können gerechtfertigt sein, sofern sie objektiv und angemessen sind (§ 10 AGG).
Pflichten des Arbeitgebers im AGG: Vorbeugen und Handeln
Arbeitgeber sind gemäß § 12 AGG verpflichtet, Maßnahmen zur Verhinderung und Bekämpfung von Diskriminierung zu ergreifen. Dazu zählen regelmäßige Schulungen und das Aushängen des AGG-Textes im Betrieb. Bei Verstößen ist der Arbeitgeber angehalten, Abmahnungen, Versetzungen oder Kündigungen auszusprechen.
Arbeitnehmerrechte im Diskriminierungsfall: Beschwerde und Entschädigung
Beschäftigte haben das Recht, sich bei Diskriminierungen an eine zuständige Stelle zu wenden und eine Beschwerde einzureichen. Bei einer festgestellten Benachteiligung kann der Betroffene gemäß § 15 AGG Entschädigungsansprüche geltend machen. Dieser Anspruch umfasst sowohl materiellen Schadenersatz (z. B. entgangener Verdienst) als auch immateriellen Schadensersatz.
Wichtige Urteile zur Entschädigung:
Das Bundesarbeitsgericht entschied am 21.01.2021 (Az.: 8 AZR 488/19), dass eine Frau, die für vergleichbare Arbeit weniger als ihre männlichen Kollegen verdient, einen Anspruch auf Entschädigung hat. Die Beweislast für eine solche Diskriminierung liegt beim Arbeitgeber.
Fazit: Das AGG als Schutzschild gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) stellt sicher, dass Diskriminierungen am Arbeitsplatz verhindert und betroffene Arbeitnehmer geschützt werden. Arbeitgeber sind in der Pflicht, Diskriminierungen vorzubeugen und fair zu handeln. Arbeitnehmer sollten ihre Rechte kennen und sich bei Benachteiligungen gezielt wehren. Das AGG bietet die rechtliche Grundlage, um für ein respektvolles und gerechtes Arbeitsumfeld zu sorgen.