Ein Auflösungsantrag ist oft der letzte Ausweg, wenn das Vertrauensverhältnis im Arbeitsrecht irreparabel zerstört ist. Doch wann genau ist eine Weiterbeschäftigung unzumutbar? Ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln setzt neue Maßstäbe für Abfindungshöhen bei sexueller Belästigung und Beleidigungen durch Vorgesetzte.
In der arbeitsrechtlichen Praxis endet ein Kündigungsschutzprozess häufig nicht mit der Rückkehr an den Arbeitsplatz, sondern mit einer Trennung gegen Zahlung einer Abfindung. Wenn der Arbeitgeber jedoch an der Kündigung festhält oder das Arbeitsverhältnis formal fortsetzen will, obwohl das Vertrauen zerstört ist, kommt dem sogenannten Auflösungsantrag nach § 9 KSchG eine entscheidende Bedeutung zu.
Das LAG Köln hat in einer bemerkenswerten Entscheidung vom 09.07.2025 (Az. 4 SLa 97/25) klargestellt, dass sexistische WhatsApp-Nachrichten und Racheaktionen eines Geschäftsführers nicht nur die Auflösung rechtfertigen, sondern auch eine weit überdurchschnittliche Abfindung nach sich ziehen können.
Dieser Artikel beleuchtet die Hintergründe des Urteils, erklärt die rechtlichen Voraussetzungen für einen erfolgreichen Auflösungsantrag und zeigt auf, wie Sie als Arbeitnehmer Ihre Rechte wahren oder als Arbeitgeber Risiken minimieren.
Was ist ein Auflösungsantrag im Kündigungsschutzprozess?
Grundsätzlich zielt eine Kündigungsschutzklage darauf ab, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet wurde. Der Arbeitnehmer klagt also primär auf den Erhalt seines Arbeitsplatzes. Es gibt jedoch Situationen, in denen eine Rückkehr für den Arbeitnehmer schlichtweg nicht mehr tragbar ist.
Die gesetzliche Regelung: § 9 KSchG
Hier greift § 9 Abs. 1 Satz 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Der Gesetzestext besagt:
„Stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen.“
Der Auflösungsantrag ist somit das scharfe Schwert des Arbeitnehmers, um eine erzwungene Trennung zu monetarisieren, wenn die „Brücken abgebrochen“ sind. Wichtig ist: Die Hürden für die „Unzumutbarkeit“ sind hoch. Reine Spannungen oder eine „normale“ unberechtigte Kündigung reichen oft nicht aus. Es bedarf zusätzlicher Umstände, wie etwa ehrverletzende Äußerungen oder schikanöses Verhalten während des Kündigungsprozesses.
Der Fall LAG Köln: Sexuelle Belästigung via WhatsApp
Im vorliegenden Fall, der vor dem LAG Köln verhandelt wurde, eskalierte die Situation zwischen einer Assistentin der Geschäftsführung und ihrem Chef auf drastische Weise. Die Faktenlage liest sich wie ein Lehrbuchbeispiel für toxische Führungskultur.
Die Eskalation vor der Kündigung
Der Geschäftsführer sendete der Klägerin WhatsApp-Sprachnachrichten, in denen er sie aufforderte, für ein Treffen mit Bankern „rockmäßig was Kurzes“ und „dekolletémäßig“ etwas anzuziehen. Er ging sogar so weit zu schreiben: „Gasaaaaaaanz wichtig. Nichts unter dem Rock anziehen“. Als die Mitarbeiterin diese Aufforderungen ablehnte und versuchte, die Situation zu deeskalieren, schlug die Stimmung des Vorgesetzten um.
Es folgten massive Beleidigungen. Der Geschäftsführer bezeichnete die Klägerin als „Dumpfbacke“, „dumme Frau“ und schrieb Nachrichten wie: „Will deine dumme hässliche Fresse nicht sehen!!!!“.
Die Reaktion des Arbeitgebers
Nachdem die Klägerin private Annäherungsversuche (Einladung in die Therme/Sauna) abgelehnt hatte, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. Im späteren Prozess erkannte der Arbeitgeber zwar an, dass die Kündigung unwirksam war, wollte die Mitarbeiterin aber weiterbeschäftigen – wohl wissend, dass dies für sie eine enorme Belastung darstellen würde. Er argumentierte, der WhatsApp-Verlauf sei nur ein „Flirt“ gewesen und man habe ein „familiäres Betriebsklima“.
Warum das Gericht dem Auflösungsantrag stattgab
Das LAG Köln folgte der Argumentation des Arbeitgebers nicht und entschied zugunsten der Klägerin. Die Begründung des Gerichts liefert wertvolle Argumente für ähnliche Fälle in der Praxis.
1. Unzumutbarkeit durch Machtmissbrauch
Das Gericht stellte fest, dass das Verhalten des Geschäftsführers eine Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses begründet. Besonders schwer wog, dass der Vorgesetzte seine Machtposition missbrauchte, um private sexuelle Interessen durchzusetzen. Die Verknüpfung von sexuellen Anzüglichkeiten („Nichts unter dem Rock anziehen“) mit arbeitsrechtlichen Drohungen (Gehaltskürzung, Home-Office-Zwang) stellt eine massive Verletzung der Persönlichkeitsrechte dar.
2. Keine Rettung durch „Entschuldigungs-Blumen“
Der Arbeitgeber versuchte, sein Verhalten durch einen Blumenstrauß und eine Karte zu relativieren. Das Gericht erkannte dies jedoch nicht als ernsthafte Reue an. Im Gegenteil: Unmittelbar nach der Ablehnung der erneuten privaten Einladung (Therme) forderte der Chef geschenkte Gegenstände zurück und sprach die Kündigung aus. Dies zeigte dem Gericht, dass die Klägerin auch in Zukunft mit willkürlichen Repressalien zu rechnen hätte.
3. Digitale Übergriffe reichen aus
Ein spannendes Detail des Urteils ist die Bewertung der digitalen Kommunikation. Der Arbeitgeber argumentierte, im Home-Office gäbe es kaum Berührungspunkte. Das Gericht wies dies zurück: Da der Geschäftsführer seine Drohungen und Beleidigungen bevorzugt via WhatsApp versendete, schützt auch die räumliche Distanz im Home-Office nicht vor weiteren Übergriffen.
Die Höhe der Abfindung: Ein Rekord-Urteil?
Besonders bemerkenswert an diesem Urteil ist die Höhe der festgesetzten Abfindung. Üblicherweise orientieren sich Gerichte an der „Faustformel“: 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr.
Im Fall des LAG Köln erhielt die Klägerin bei einer Betriebszugehörigkeit von rund 4,5 Jahren eine Abfindung von über 68.000 Euro. Dies entspricht fast 2,0 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr – das Vierfache des Üblichen.
Wie berechnet sich diese hohe Summe?
Das Gericht nutzte § 10 KSchG voll aus und addierte mehrere Faktoren:
Basiswert: Aufgrund der offensichtlichen Sozialwidrigkeit der Kündigung setzte das Gericht statt 0,5 sofort 1,0 Gehälter pro Jahr an.
Zuschlag für grobe Sozialwidrigkeit: Wegen der Schwere der Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber wurde der Faktor um 0,5 erhöht.
Genugtuungsfunktion: Das Gericht erhöhte den Faktor um weitere 0,5, um die psychischen Folgen (PTBS) und die Ehrverletzungen auszugleichen. Die Abfindung fungiert hier ähnlich wie ein Schmerzensgeld.
Strategie-Tipp: Auflösungsantrag trotz Weiterbeschäftigungsantrag?
Ein prozesstaktisch wichtiges Detail für Anwälte und betroffene Arbeitnehmer betrifft das Verhältnis von Auflösungsantrag und Weiterbeschäftigungsantrag.
Der Arbeitgeber versuchte zu argumentieren, die Klägerin habe sich widersprüchlich verhalten: Wer in der Klage (hilfsweise) beantragt, weiterbeschäftigt zu werden, könne nicht gleichzeitig behaupten, die Weiterbeschäftigung sei unzumutbar.
Das LAG Köln erteilte dieser Ansicht eine Absage. Die standardmäßige Verknüpfung eines Kündigungsschutzantrags mit einem Weiterbeschäftigungsantrag ist prozesstaktisch üblich und stellt keine materielle Aussage über die Zumutbarkeit dar. Ein Arbeitnehmer kann also zunächst „alles“ fordern, um sich alle Optionen offen zu halten, und später im Prozess – wenn die Zerrüttung offensichtlich wird – auf den Auflösungsantrag umschwenken.
Fazit und Handlungsempfehlung für die Praxis
Das Urteil des LAG Köln stärkt die Rechte von Arbeitnehmern massiv. Es zeigt, dass sexuelle Belästigung und beleidigende Wutausbrüche von Vorgesetzten teure Konsequenzen für Unternehmen haben können. Ein Auflösungsantrag ist in solchen Fällen nicht nur möglich, sondern wirtschaftlich höchst attraktiv.
Checkliste für Arbeitnehmer:
- Dokumentation: Speichern Sie alle Nachrichten (WhatsApp, E-Mail), auch wenn der Absender diese nachträglich löscht (Screenshots!).
- Keine voreiligen Zugeständnisse: Lassen Sie sich nicht durch kleine „Entschuldigungsgesten“ oder Blumen von rechtlichen Schritten abhalten.
- Medizinische Atteste: Psychische Folgen des Mobbings (z.B. PTBS) können die Abfindungshöhe signifikant steigern.
- Strategische Klage: Ein erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht weiß, wie man Weiterbeschäftigungs- und Auflösungsantrag taktisch klug kombiniert.
Hinweis für Arbeitgeber:
- Compliance: Sorgen Sie für klare Richtlinien zur Kommunikation. Ein „lockerer Umgangston“ ist kein Freibrief für Sexismus.
- Deeskalation: Wenn Fehler passieren, reichen Blumen nicht. Es bedarf echter, struktureller Änderungen, um einen Auflösungsantrag abzuwehren.
- Risikoanalyse: Bei offensichtlich unwirksamen Kündigungen, die mit persönlichen Angriffen einhergehen, drohen Abfindungen weit jenseits der Regelabfindung.
Haben Sie Fragen zum Auflösungsantrag oder befinden Sie sich in einer ähnlichen Situation? Zögern Sie nicht, professionellen Rechtsrat einzuholen. Die Fristen im Arbeitsrecht sind kurz – handeln Sie rechtzeitig, um Ihre Abfindungsansprüche zu sichern.