Schwerbehinderung und Kündigung: LAG Köln stärkt den Kündigungsschutz

Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 16. April 2026 – 6 SLa 574/25 – entschieden, dass mehrere Kündigungen gegenüber einer schwerbehinderten Arbeitnehmerin unwirksam waren, weil die erforderliche Zustimmung des Integrationsamts fehlte. Zugleich stellte das Gericht klar: Eine Arbeitnehmerin musste ihre Schwerbehinderung bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses in diesem Fall nicht von sich aus offenbaren. Auch eine darauf gestützte Anfechtung des Arbeitsvertrags blieb ohne Erfolg.

Die Entscheidung ist vor allem für Beschäftigte wichtig, die erst nach einer Kündigung mit ihrer Schwerbehinderung umgehen müssen. Sie zeigt, dass der zentrale rechtliche Zusammenhang zwischen Schwerbehinderung, Kündigung und Zustimmung des Integrationsamts nicht davon abhängt, ob der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung bereits Kenntnis von der Schwerbehinderung hatte. Entscheidend kann vielmehr sein, ob der Arbeitnehmer den Arbeitgeber nach der Kündigung rechtzeitig informiert.

Schwerbehinderung und Kündigung: Was das LAG Köln entschieden hat

Die Klägerin war seit September 2021 als Raumpflegerin beschäftigt und hatte einen Grad der Behinderung von 60. Vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses durch ihre eigene Kündigung zum 29. Februar 2024 sprach der Arbeitgeber vier Kündigungen aus. Eine Zustimmung des Integrationsamts lag für keine dieser Kündigungen vor.

Bei der ersten ordentlichen Kündigung wusste der Arbeitgeber nach den Feststellungen des Gerichts noch nichts von der Schwerbehinderung. Die Arbeitnehmerin informierte ihn jedoch innerhalb von drei Wochen über diese Tatsache. Bei den späteren Kündigungen, darunter auch eine fristlose Kündigung, war dem Arbeitgeber die Schwerbehinderung bereits bekannt.

Das Gericht bewertete alle vier Kündigungen als unwirksam. Für die erste Kündigung fehlte die Zustimmung des Integrationsamts; die nachträgliche Information innerhalb von drei Wochen war dabei entscheidend. Für die weiteren Kündigungen galt dies erst recht, weil der Arbeitgeber die Schwerbehinderung bereits kannte und trotzdem keine Zustimmung vorlag.

Warum die Zustimmung des Integrationsamts entscheidend war

Schwerbehinderte Menschen genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Nach den im Verfahren herangezogenen Vorschriften (insbesondere § 168 SGB IX) darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis grundsätzlich erst kündigen, wenn das Integrationsamt beziehungsweise die zuständige Stelle zuvor zugestimmt hat. Eine Kündigung ohne Zustimmung des Integrationsamts kann deshalb unwirksam sein.

Dieser Schutz gilt nicht automatisch in jeder denkbaren Konstellation. Es kommt unter anderem darauf an, ob die gesetzlichen Voraussetzungen für den besonderen Kündigungsschutz erfüllt sind und ob der Arbeitgeber rechtzeitig von der Schwerbehinderung oder Gleichstellung erfährt. Die Entscheidung des LAG Köln betrifft daher keine pauschale Aussage, wonach jede Kündigung eines schwerbehinderten Menschen unwirksam wäre.

Für den konkreten Fall war außerdem wichtig, dass die Klägerin den Arbeitgeber innerhalb von drei Wochen nach der ersten Kündigung über ihre Schwerbehinderung informierte. Das Gericht stellte damit nicht darauf ab, dass der Arbeitgeber bereits von einer Krebserkrankung wusste. Die Kenntnis von einer Erkrankung ersetzt nicht ohne Weiteres die Kenntnis von der rechtlich maßgeblichen Schwerbehinderung.

Keine allgemeine Offenbarungspflicht beim Arbeitsvertrag

Der Arbeitgeber hatte außerdem erklärt, er habe den Arbeitsvertrag wegen einer angeblich falschen Vorstellung über die Schwerbehinderung anfechten dürfen. Er war der Auffassung, die Klägerin hätte ihre Schwerbehinderung bereits bei Vertragsschluss offenlegen müssen.

Das LAG Köln wies diese Argumentation zurück. Nach den Feststellungen des Gerichts hatte der Arbeitgeber bei der Einstellung nicht einmal ausdrücklich nach der Schwerbehinderung gefragt. Eine Offenbarungspflicht der Schwerbehinderung ergab sich deshalb aus keinem rechtlichen Gesichtspunkt.

Das Gericht verwies außerdem darauf, dass die frühere Rechtslage nicht ohne Weiteres auf die heutige Situation übertragen werden kann. Seit den im Urteil genannten Änderungen des Sozial- und Antidiskriminierungsrechts (vgl. §§ 1, 7 AGG) kann eine zulässige unrichtige Antwort auf eine entsprechende Frage grundsätzlich keinen Anfechtungsgrund bilden. Im konkreten Fall kam es darauf letztlich nicht entscheidend an, weil schon keine entsprechende Frage gestellt worden war.

Damit scheiterte auch die Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen der Schwerbehinderung. Eine Anfechtung setzt einen rechtlich anerkannten Anfechtungsgrund voraus. Die bloße Annahme des Arbeitgebers, die Arbeitnehmerin hätte ihre Schwerbehinderung ungefragt mitteilen müssen, genügte nach der Entscheidung nicht.

Auch die fristlose Kündigung blieb unwirksam

Die Entscheidung betrifft nicht nur eine ordentliche Kündigung. Auch die fristlose Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer war ohne Zustimmung des Integrationsamts ausgesprochen worden. Das Gericht erklärte sie ebenso wie die weiteren Kündigungen für unwirksam.

Der besondere Kündigungsschutz bedeutet allerdings nicht, dass eine außerordentliche Kündigung vollständig ausgeschlossen ist. Er verlangt vielmehr die Einhaltung der dafür geltenden besonderen Voraussetzungen. Ob eine Zustimmung erforderlich ist und wie das Verfahren abläuft, hängt von der konkreten Kündigung und den Umständen des Einzelfalls ab.

Annahmeverzugslohn trotz späterer Erklärung des Arbeitgebers

Die Arbeitnehmerin verlangte außerdem Vergütung für Zeiträume, in denen sie nicht beschäftigt worden war. Der Arbeitgeber argumentierte, er habe einen Zustimmungsantrag für eine fristlose Kündigung später zurückgenommen und habe sich deshalb ab November 2023 nicht mehr im Annahmeverzug befunden.

Das überzeugte das Gericht nicht. Eine Kündigung ist eine Gestaltungserklärung und kann nach den Ausführungen des LAG Köln nicht einseitig zurückgenommen werden. Zudem hatte der Arbeitgeber seine Erklärung nicht gegenüber der Arbeitnehmerin, sondern gegenüber dem Integrationsamt abgegeben. Schließlich bestand weiterhin eine andere, nicht zurückgenommene Kündigung.

Für den Annahmeverzugslohn nach unwirksamer Kündigung kann daher entscheidend sein, ob das Arbeitsverhältnis rechtlich fortbestand und ob der Arbeitgeber die Beschäftigung oder Vergütung zu Unrecht verweigerte. Die Beurteilung hängt von den jeweiligen Erklärungen, Zeiträumen und weiteren Voraussetzungen ab. Eine Mitteilung an eine Behörde beseitigt nicht automatisch die Folgen einer bereits erklärten Kündigung.

Was Arbeitnehmer jetzt praktisch prüfen sollten

Wer schwerbehindert ist oder einen Grad der Behinderung von mindestens 50 hat (oder einem schwerbehindertem Menschen gleichgestellt ist), sollte nach Zugang einer Kündigung zunächst den Zugangstag und den Inhalt des Kündigungsschreibens sichern. Wichtig sind außerdem der Bescheid über den Grad der Behinderung, die Kommunikation mit dem Arbeitgeber und Angaben dazu, ob der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung erfahren hat.

Auch eine Kündigungsschutzklage wegen Schwerbehinderung muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Diese Frist gilt auch dann, wenn die Kündigung wegen fehlender Zustimmung des Integrationsamts offensichtlich unwirksam erscheinen könnte. Wer die Frist versäumt, riskiert erhebliche Nachteile. Unter Umständen kann aber auch noch § 4 S. 4 KSchG helfen. Danach läuft, soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.

Zu prüfen sind insbesondere folgende Punkte:

• War der besondere Kündigungsschutz im Zeitpunkt der Kündigung anwendbar?
• Wusste der Arbeitgeber bereits von der Schwerbehinderung oder wurde er rechtzeitig informiert?
• Lag eine Zustimmung des Integrationsamts vor?
• Handelte es sich um eine ordentliche oder eine außerordentliche Kündigung?

Die Entscheidung macht außerdem deutlich, dass eine eigene Beendigungserklärung nicht mit einer Arbeitgeberkündigung gleichgesetzt werden darf. Im entschiedenen Fall endete das Arbeitsverhältnis spätestens durch die Eigenkündigung der Klägerin zum 29. Februar 2024. Ob eine solche Erklärung sinnvoll ist, sollte vor ihrer Abgabe sorgfältig geprüft werden.

Einordnung für betroffene Beschäftigte

Das Urteil stärkt den Kündigungsschutz schwerbehinderter Arbeitnehmer in einer Konstellation, in der der Arbeitgeber die Schwerbehinderung zunächst nicht kannte. Es zeigt zugleich die Bedeutung einer schnellen Reaktion nach Zugang der Kündigung. Auch das aber nicht vorschnell, sondern nur unter anwaltlicher Regie. Wer den Arbeitgeber unter anwaltlicher Regie rechtzeitig informiert und die Klagefrist einhält, kann die Voraussetzungen des besonderen Kündigungsschutzes sichern.

Die Entscheidung beantwortet jedoch nicht jede Frage zu Kündigungen schwerbehinderter Menschen. Sie befasst sich insbesondere nicht allgemein mit betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder krankheitsbedingten Kündigungen. Auch die Wirksamkeit einer Kündigung kann aus weiteren Gründen zu prüfen sein, etwa wegen einer fehlerhaften Betriebsratsanhörung oder wegen besonderer Umstände des Einzelfalls. In der Probezeit können auch andere Maßstäbe gelten. 

Fazit: Schnelle Prüfung nach jeder Kündigung

Das LAG Köln hat mit dem Urteil vom 16. April 2026 – 6 SLa 574/25 – mehrere Kündigungen mangels Zustimmung des Integrationsamts für unwirksam gehalten. Eine ungefragte Mitteilungspflicht über die Schwerbehinderung vor dem Erhalt der Kündigung bestand nach den Feststellungen des Gerichts nicht. Auch die Anfechtung des Arbeitsvertrags und der Einwand gegen den Annahmeverzugslohn blieben erfolglos.

Für Arbeitnehmer kommt es in vergleichbaren Fällen vor allem auf den Zeitpunkt des Zugangs, die rechtzeitige Information des Arbeitgebers nach der Kündigung und die Einhaltung der dreiwöchigen Klagefrist an sofern kein Fall des § 4 S. 4 KSchG vorliegt. Eine individuelle Prüfung kann erforderlich sein, weil schon kleine Unterschiede beim Grad der Behinderung, bei der Kenntnis des Arbeitgebers oder beim Ablauf der Kündigung zu einer anderen rechtlichen Bewertung führen können.

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