LAG Hessen: Arbeitspflicht nach Kündigungsrücknahme

Das Hessische Landesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 9. Januar 2026 – 10 SLa 616/25 – eine für Arbeitnehmer wichtige Grenze gezogen: Erkennt der Arbeitgeber eine zuvor ausgesprochene Kündigung ausdrücklich als unwirksam an und fordert er den Arbeitnehmer ernsthaft zur Fortsetzung der Arbeit auf, kann die Arbeitspflicht wieder aufleben. Wer einer solchen Aufforderung ohne ausreichenden Grund nicht folgt, riskiert nach einer Abmahnung eine weitere, diesmal wirksame fristlose Kündigung.

Gleichzeitig bestätigt die Entscheidung, dass ein Arbeitnehmer nach einer unwirksamen Kündigung grundsätzlich Annahmeverzugslohn verlangen kann. Er muss seine Arbeitskraft nicht ohne Weiteres von sich aus erneut anbieten, solange der Arbeitgeber nicht klar zu erkennen gibt, dass er die Arbeitsleistung wieder als Erfüllung des bestehenden Arbeitsvertrags annehmen will.

LAG Hessen: Arbeitspflicht nach Kündigungsrücknahme

Der Kläger war seit Mai 2021 als Monteur beschäftigt. Sein Arbeitgeber hatte zunächst im November 2022 und im Januar 2023 gekündigt. In einem Vorprozess wurde rechtskräftig festgestellt, dass diese Kündigungen das Arbeitsverhältnis nicht beendet hatten. Der Arbeitgeber zahlte dennoch für längere Zeit kein Arbeitsentgelt. Der Kläger nahm zwischenzeitlich eine andere Beschäftigung auf.

Im späteren Verfahren verlangte der Kläger unter anderem die Differenz zwischen seinem früheren Arbeitsentgelt und dem Verdienst aus der neuen Beschäftigung. Das Arbeitsgericht sprach ihm für Januar bis September 2024 insgesamt 8.100 Euro brutto zu. Außerdem erklärte es eine weitere Kündigung vom 25. September 2024 für unwirksam.

Im Februar 2025 erklärte der Arbeitgeber schriftlich, er räume die Unwirksamkeit der bisherigen Kündigungen ein und lade den Kläger ein, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Der Kläger sollte sich am 7. April 2025 in der Verwaltungszentrale einfinden. Er erschien dort nicht. Nach einer Abmahnung vom 9. April 2025 sprach der Arbeitgeber am 16. April 2025 erneut eine fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung aus.

Das Landesarbeitsgericht wies die Berufungen beider Seiten zurück. Die frühere Kündigung vom 25. September 2024 war nach seiner Bewertung unwirksam. Die spätere Kündigung vom 16. April 2025 hatte dagegen das Arbeitsverhältnis außerordentlich beendet. Entscheidend war nach Ansicht des Gerichts die beharrliche Weigerung, die Arbeit trotz der eindeutigen Aufforderung wieder aufzunehmen.

Warum der Annahmeverzugslohn zunächst zugesprochen wurde

Der Fall zeigt zunächst die Folgen einer unwirksamen Kündigung. Besteht das Arbeitsverhältnis fort, kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, das Arbeitsentgelt nachzuzahlen, obwohl der Arbeitnehmer tatsächlich nicht gearbeitet hat. Voraussetzung ist unter anderem, dass der Arbeitgeber sich im Annahmeverzug befindet. Die Einzelheiten richten sich nach den allgemeinen Regeln der §§ 293 ff. und § 615 BGB.

Das Hessische Landesarbeitsgericht stellte darauf ab, dass der Arbeitgeber die Arbeitsleistung nach den Kündigungen zunächst nicht angenommen hatte. Nach einer unwirksamen Kündigung liegt in der Kündigung regelmäßig zugleich die Erklärung, die Arbeitsleistung nicht mehr entgegenzunehmen. Um diesen Zustand zu beenden, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer grundsätzlich wieder einen konkreten Arbeitsplatz zuweisen und deutlich machen, dass er die Arbeitsleistung als Erfüllung des fortbestehenden Arbeitsvertrags akzeptiert.

Eine bloße Prozessbeschäftigung genügt dafür nicht zwingend. Eine solche Beschäftigung kann lediglich dazu dienen, das finanzielle Risiko des Arbeitgebers während des Kündigungsschutzprozesses zu begrenzen. Nach der Entscheidung kommt es vielmehr darauf an, ob der Arbeitgeber die Kündigung weiterhin aufrechterhält oder ob er unmissverständlich erklärt, dass er von ihrer Unwirksamkeit ausgeht und das ursprüngliche Arbeitsverhältnis fortsetzen will.

Dass der Kläger inzwischen bei einem anderen Arbeitgeber arbeitete, ließ seinen Anspruch für den früheren Zeitraum nicht automatisch entfallen. Der Verdienst aus dem neuen Arbeitsverhältnis wurde allerdings angerechnet. Aus dem früheren Monatsverdienst von 3.780 Euro und dem neuen Verdienst von 2.880 Euro ergab sich nach der Berechnung des Gerichts eine monatliche Differenz von 900 Euro.

Die Arbeitsaufforderung änderte die rechtliche Situation

Der entscheidende Wendepunkt lag in dem Schreiben vom 5. Februar 2025. Der Arbeitgeber erklärte darin, die bisherigen Kündigungen seien unwirksam, und forderte den Kläger zur Fortsetzung der Arbeit auf. Das Gericht wertete diese Erklärung als ernst gemeintes Angebot, das bestehende Arbeitsverhältnis tatsächlich fortzusetzen. Damit war die Situation eine andere als in der Zeit davor.

Bis zu einer solchen Erklärung durfte der Kläger nach der gerichtlichen Bewertung grundsätzlich auf eine Arbeitsaufforderung des Arbeitgebers warten. Nach einer unwirksamen Kündigung musste er nicht ohne Weiteres selbst beim Arbeitgeber erscheinen und seine Arbeit anbieten. Der Arbeitgeber hatte den gegenteiligen Willen zuvor durch die Kündigung deutlich zum Ausdruck gebracht.

Mit der neuen Erklärung entfiel diese Grundlage jedoch. Nach Ansicht des Gerichts lebte die Pflicht zur Arbeitsleistung wieder auf. Der Kläger hätte deshalb am 7. April 2025 erscheinen müssen. Dass der Kündigungsschutzprozess gegen die Kündigung vom 25. September 2024 noch nicht abgeschlossen war, änderte daran nichts. Nach der Entscheidung war der Arbeitgeber bereit, die Arbeit als Erfüllung des fortbestehenden Arbeitsvertrags anzunehmen.

Das ist der zentrale Kern der Entscheidung zur Kündigung im laufenden Kündigungsschutzprozess. Ein Arbeitgeber kann nicht einerseits an einer Kündigung festhalten und andererseits ohne Weiteres die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers voraussetzen. Er kann aber die bisherige Ablehnung der Arbeitsleistung ausdrücklich aufgeben. Ab diesem Zeitpunkt muss der Arbeitnehmer die Folgen dieser Erklärung sorgfältig prüfen.

Warum die fristlose Kündigung nach Arbeitsverweigerung Bestand hatte

Das Gericht bewertete das Fernbleiben am 7. April 2025 als beharrliche Arbeitsverweigerung. Der Kläger war trotz der eindeutigen Aufforderung nicht erschienen. Am 9. April erhielt er eine Abmahnung. Darin war der konkrete Pflichtverstoß bezeichnet und für den Wiederholungsfall eine Kündigung angedroht worden. Am 16. April folgte die weitere Kündigung.

Eine fristlose Kündigung nach Arbeitsverweigerung setzt voraus, dass die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Das Gericht sah diese Voraussetzungen hier als erfüllt an. Es stellte dabei insbesondere auf die ausdrückliche Arbeitsaufforderung, das Nichterscheinen, die Abmahnung und die weiteren Umstände des Einzelfalls ab.

Die Abmahnung vor fristloser Kündigung hatte deshalb eine wichtige Funktion. Sie machte dem Kläger deutlich, dass der Arbeitgeber sein Fernbleiben als Pflichtverletzung ansah und im Wiederholungsfall eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses drohte. Zusätzlich berücksichtigte das Gericht, dass bereits frühere Kündigungen ausgesprochen worden waren, die den Kläger nach seiner Bewertung ausreichend auf das Problem hingewiesen hatten.

Das Urteil bedeutet nicht, dass jede Ablehnung einer Arbeitsaufnahme automatisch eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Entscheidend waren die eindeutige Erklärung des Arbeitgebers, die konkrete Aufforderung zu einem bestimmten Termin, die fehlende Entschuldigung und die anschließende Abmahnung. Auch eine unzumutbare Situation auf Seiten des Arbeitnehmers könnte die Bewertung verändern. Solche besonderen Umstände waren nach den Feststellungen des Gerichts jedoch nicht ersichtlich.

Eine Kündigung kann nicht einfach einseitig zurückgenommen werden

Rechtlich wichtig ist außerdem die Unterscheidung zwischen einer Rücknahme der Kündigung und einem Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Nach der Entscheidung kann der Arbeitgeber eine bereits zugegangene Kündigung nicht ohne Weiteres einseitig beseitigen. Die Kündigung ist ein einseitiges, empfangsbedürftiges Rechtsgeschäft.

Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer aber anbieten, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Der Arbeitnehmer kann dieses Angebot grundsätzlich annehmen oder ablehnen. Nimmt er es an, wird das Arbeitsverhältnis im Einvernehmen fortgesetzt. Lehnt er es ab, bleibt die Frage der Wirksamkeit der Kündigung bestehen. Das Recht, eine Kündigungsschutzklage gegen die fristlose Kündigung zu erheben, entfällt allein durch ein solches Angebot nicht.

Das bedeutet für Arbeitnehmer: Ein Schreiben mit der Formulierung, der Arbeitgeber wolle die Kündigung zurücknehmen, sollte nicht ignoriert werden. Es kann zugleich eine konkrete Aufforderung enthalten, die Arbeit wieder aufzunehmen. Wer nicht erscheinen möchte, sollte zunächst prüfen lassen, welche rechtliche Bedeutung das Schreiben hat und ob Gründe gegen eine Rückkehr sprechen.

Die Kündigung vom 25. September 2024 und die Dreiwochenfrist

Eine weitere Besonderheit betraf die Kündigung vom 25. September 2024. Sie war dem Arbeitsgericht als Schriftsatz über das besondere elektronische Anwaltspostfach übermittelt worden. Der Kläger beantragte erst im Dezember 2024 die Feststellung, dass diese Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hatte.

Das Landesarbeitsgericht hielt die Kündigungsschutzklagen-Dreiwochenfrist dennoch für eingehalten. Nach seiner Bewertung begann die Frist nicht bereits mit dem Eingang des Schriftsatzes beim Prozessbevollmächtigten. Zu diesem Zeitpunkt war im Verfahren nur über Annahmeverzugslohn gestritten worden. Der Anwalt war deshalb nicht automatisch bevollmächtigt, eine neue Kündigung für den Arbeitnehmer entgegenzunehmen.

Der Anwalt fungierte nach der Entscheidung zunächst nur als Erklärungsbote. Zugang beim Kläger lag erst vor, als der Prozessbevollmächtigte ihm die Kündigung tatsächlich zur Kenntnis brachte. Das war nach den Feststellungen des Gerichts am 10. Dezember 2024. Die anschließend erhobene Klage war deshalb rechtzeitig.

Diese Bewertung betrifft eine besondere Konstellation einer Schriftsatzkündigung. Sie sollte nicht dazu führen, eine Kündigungsschutzklage grundsätzlich später einzureichen. Im Normalfall muss eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam, wenn keine gesetzliche Ausnahme greift.

Was Arbeitnehmer nach einer unwirksamen Kündigung praktisch beachten sollten

Die Entscheidung macht deutlich, dass die rechtliche Lage sich im Verlauf eines Kündigungsstreits verändern kann. Für Arbeitnehmer sind insbesondere folgende Punkte wichtig:

1. Alle Schreiben sofort prüfen lassen: Eine Erklärung, mit der der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fortsetzen möchte, kann eine neue Arbeitspflicht auslösen. Maßgeblich sind Wortlaut, Zugang und tatsächliche Umstände.
2. Arbeitsaufforderungen nicht ignorieren: Wird ein konkreter Arbeitsbeginn verlangt, sollte der Arbeitnehmer nicht einfach fernbleiben. Ist die Rückkehr aus gesundheitlichen, tatsächlichen oder rechtlichen Gründen nicht möglich, sollte dies unverzüglich mitgeteilt und belegt werden.
3. Neue Beschäftigung offen einordnen: Ein anderes Arbeitsverhältnis beseitigt Ansprüche auf Annahmeverzugslohn nicht automatisch. Der Verdienst kann jedoch auf die Zahlungsansprüche angerechnet werden. Nach einer wirksamen Arbeitsaufforderung kann die Situation anders zu bewerten sein.
4. Fristen sichern: Jede Kündigung kann eine eigene Dreiwochenfrist auslösen. Das gilt auch für weitere Kündigungen während eines bereits laufenden Verfahrens. Die Kündigungsschutzklage sollte daher nicht erst nach einer abschließenden Prüfung durch den Arbeitgeber erhoben werden.
5. Abmahnungen ernst nehmen: Eine Abmahnung kann Vorstufe einer verhaltensbedingten oder fristlosen Kündigung sein. Der Arbeitnehmer sollte prüfen, ob der Vorwurf zutrifft, und gegebenenfalls schriftlich Stellung nehmen.

Wer nach einer Kündigung eine neue Arbeit aufnimmt, sollte außerdem die Möglichkeit einer späteren Rückkehr zum früheren Arbeitgeber organisatorisch bedenken. Eine neue Beschäftigung kann notwendig sein, um den Lebensunterhalt zu sichern. Sie darf aber nicht dazu führen, dass eine eindeutige Aufforderung zur Wiederaufnahme der alten Tätigkeit unbeachtet bleibt.

Einordnung für die Praxis

Das Hessische Landesarbeitsgericht hat nicht entschieden, dass Arbeitnehmer nach jeder unwirksamen Kündigung jederzeit zur Arbeit zurückkehren müssen. Die Aussage ist enger: Solange der Arbeitgeber die Arbeitsleistung aufgrund seiner Kündigung erkennbar nicht annimmt, kann der Arbeitnehmer grundsätzlich auf eine klare Arbeitsaufforderung warten. Gibt der Arbeitgeber diese Haltung ausdrücklich auf und bietet er die Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses an, kann die Arbeitspflicht wieder aufleben.

Ebenso wenig folgt aus dem Urteil, dass eine fristlose Kündigung nach jeder verpassten Arbeitsaufnahme wirksam ist. Erforderlich bleiben ein wichtiger Grund, Verschulden, eine Interessenabwägung und regelmäßig eine vorherige Abmahnung. Ob diese Voraussetzungen vorliegen, hängt von den konkreten Erklärungen, Fristen und Umständen ab.

Für Arbeitnehmer ist deshalb die genaue zeitliche Abfolge entscheidend: Welche Kündigung wurde wann ausgesprochen? Wann wurde sie zugestellt? Wann wurde ihre Unwirksamkeit anerkannt? Enthielt das Schreiben nur ein unverbindliches Gesprächsangebot oder eine konkrete Aufforderung zur Arbeit? Wurde abgemahnt und welche Kündigung folgte anschließend?

Fazit: Nach einem Fortsetzungsangebot sorgfältig reagieren

Die Entscheidung 10 SLa 616/25 verbindet zwei zunächst gegensätzliche Aussagen. Für die Zeit nach unwirksamen Kündigungen bestätigte das Gericht den Anspruch auf Annahmeverzugslohn und stellte klar, dass der Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres selbst seine Arbeitskraft anbieten musste. Nach einer eindeutigen Erklärung des Arbeitgebers, die Kündigung nicht mehr aufrechtzuerhalten und die Arbeit wieder anzunehmen, änderte sich die Lage jedoch grundlegend.

Die anschließende Weigerung, die Arbeit aufzunehmen, führte nach Abmahnung zur wirksamen außerordentlichen Kündigung. Arbeitnehmer sollten ein solches Fortsetzungsangebot daher weder vorschnell annehmen noch unbeachtet lassen. Entscheidend sind eine schnelle Prüfung, die Sicherung der Klagefrist und eine klare Reaktion auf die Arbeitsaufforderung.

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