Kündigung an alte Adresse: LAG Köln zur Wirksamkeit

Eine Kündigung an alte Adresse kann rechtlich ankommen, obwohl die Arbeitnehmerin dort bereits nicht mehr wohnte. Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 26.02.2026 – 6 SLa 285/25 – entschieden, dass eine Arbeitnehmerin sich den Zugang eines Kündigungsschreibens an ihrer früheren Anschrift zurechnen lassen musste. Ausschlaggebend war, dass sie ihren Umzug entgegen einer vertraglichen Verpflichtung nicht mitgeteilt hatte.

Die Entscheidung ist vor allem wegen zweier Punkte bedeutsam: Zum einen kommt es beim Zugang der Kündigung nicht allein darauf an, ob das Schreiben tatsächlich gelesen wurde. Zum anderen kann eine verspätete Kündigungsschutzklage dazu führen, dass die Kündigung als wirksam gilt. Das Gericht befasste sich daneben mit der Arbeitnehmerzahl im Betrieb, Geschäftsführerinnen und Ansprüchen auf Entgeltfortzahlung sowie eine Inflationsausgleichsprämie.

Kündigung an alte Adresse trotz Umzug: Was das LAG Köln entschieden hat

Die Arbeitnehmerin war seit 2014 bei der Arbeitgeberin beschäftigt. In ihrem Arbeitsvertrag war geregelt, dass sie Veränderungen ihrer persönlichen Verhältnisse, darunter auch einen Wechsel der Adresse, unverzüglich mitteilen musste. Sie zog nach eigenen Angaben Ende Juli 2024 um, informierte die Arbeitgeberin darüber aber nicht.

Am 28.08.2024 wurde ein Kündigungsschreiben durch einen Boten in den Briefkasten an der bisherigen Anschrift eingeworfen. Der Nachname der Arbeitnehmerin befand sich weiterhin am Briefkasten. Später erhielt sie eine weitere Kündigung, die ihr am 26.09.2024 zuging und das Arbeitsverhältnis zum 31.01.2025 beenden sollte. Gegen diese Kündigung erhob sie im Oktober Klage. Die Kündigung vom 28.08.2024 nahm sie jedoch erst im Januar 2025 in eine Klageerweiterung auf.

Das LAG Köln bestätigte die klageabweisende Entscheidung des Arbeitsgerichts. Die erste Kündigung sei jedenfalls so zu behandeln, als sei sie der Arbeitnehmerin noch im August 2024 zugegangen. Die Arbeitnehmerin habe durch die unterlassene Mitteilung des Umzugs verhindert, dass die Arbeitgeberin das Schreiben an die tatsächliche Anschrift senden konnte. Deshalb begann nach der gerichtlichen Bewertung die dreiwöchige Frist für die Kündigungsschutzklage bereits im August 2024. Als die Kündigung im Januar 2025 ausdrücklich angegriffen wurde, war diese Frist abgelaufen.

Warum der Zugang einer Kündigung nicht vom Lesen abhängt

Für den Zugang der Kündigung ist grundsätzlich entscheidend, ob das Schreiben in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist und unter gewöhnlichen Umständen mit einer Kenntnisnahme gerechnet werden kann. Ein Briefkasteneinwurf kann daher ausreichen, ohne dass die betroffene Person das Schreiben tatsächlich gelesen hat.

Im konkreten Fall stellte das Gericht zusätzlich auf die vertragliche Pflicht zur Mitteilung der neuen Adresse ab. Wer eine solche Pflicht verletzt und dadurch die Zustellung an die richtige Adresse verhindert, kann sich nach den Grundsätzen von Treu und Glauben nicht ohne Weiteres darauf berufen, das Schreiben nicht erhalten zu haben. Das gilt aber nicht automatisch für jeden Umzug und jede alte Anschrift. Entscheidend können insbesondere der genaue Inhalt des Arbeitsvertrags, der Zustand des Briefkastens und die sonstigen Umstände der Zustellung sein.

Für Arbeitnehmer ist deshalb wichtig, eine alte Adresse im Arbeitsvertrag nicht als nebensächliches Detail zu betrachten. Besteht eine wirksame Verpflichtung, den Arbeitgeber über einen Umzug zu informieren, sollte die Mitteilung nachweisbar erfolgen, etwa per E-Mail mit bestätigtem Eingang oder auf anderem dokumentierten Weg.

Die Kündigungsschutzklage-Frist läuft grundsätzlich drei Wochen

Das Urteil verdeutlicht die praktische Bedeutung der Kündigungsschutzklage Frist. Eine Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung regelmäßig als wirksam, selbst wenn sie bei rechtzeitiger Klage möglicherweise aus anderen Gründen angreifbar gewesen wäre.

Eine bereits erhobene Klage gegen eine spätere Kündigung schützt nicht ohne Weiteres vor den Folgen einer früheren Kündigung. Im entschiedenen Fall half der Arbeitnehmerin daher nicht, dass sie die zweite Kündigung rechtzeitig angegriffen hatte. Die erste Kündigung hatte das Arbeitsverhältnis nach Auffassung des Gerichts bereits zum 31.12.2024 beendet. Die spätere Kündigung konnte daran nichts ändern.

Wer von einer Kündigung erst verspätet erfährt, sollte deshalb nicht abwarten, bis das Schreiben tatsächlich in den Händen liegt. Wichtig sind eine schnelle Prüfung des möglichen Zugangszeitpunkts und eine umgehende Klärung, ob vorsorglich Klage erhoben werden muss.

Geschäftsführerinnen und Kündigungsschutz im Kleinbetrieb

Das LAG Köln verneinte außerdem die Anwendung des allgemeinen Kündigungsschutzes, weil im Betrieb regelmäßig nicht mehr als zehn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigt waren. Die Klägerin hatte argumentiert, zwei Kolleginnen seien nur kurz vor der Kündigung zu Geschäftsführerinnen bestellt worden, um den Schwellenwert künstlich zu unterschreiten.

Das Gericht folgte diesem Einwand nicht. Die Klägerin hatte nach den Entscheidungsgründen nicht ausreichend dargelegt, dass die Geschäftsführerinnen weiterhin aufgrund eines Arbeitsvertrags beschäftigt waren. Geschäftsführerinnen werden typischerweise auf Grundlage eines freien Dienstvertrags tätig. Ein Arbeitnehmerstatus komme nur unter besonderen Umständen in Betracht, insbesondere wenn eine besonders weitgehende Weisungsgebundenheit vorliege.

Damit stärkt die Entscheidung nicht pauschal jede Umwandlung eines Beschäftigten in eine Geschäftsführerin. Sie zeigt vielmehr, dass für die Frage § 23 KSchG Arbeitnehmerzahl die konkrete rechtliche Stellung und tatsächliche Ausgestaltung der Tätigkeit maßgeblich sein können. Der bloße zeitliche Zusammenhang zwischen einer Bestellung und einer späteren Kündigung reichte dem Gericht ohne weitere Tatsachen nicht aus, um einen Rechtsmissbrauch anzunehmen.

Für Beschäftigte in kleineren Betrieben bedeutet das: Ob Kündigungsschutz im Kleinbetrieb besteht, hängt nicht allein von der im Alltag wahrgenommenen Beschäftigtenzahl ab. Zu prüfen sind unter anderem die regelmäßige Beschäftigtenzahl, die anrechenbaren Arbeitszeiten und der Status einzelner Personen. Der allgemeine Kündigungsschutz kann daneben durch andere Schutzvorschriften ergänzt werden.

Weitere Ansprüche: Krankheit und Inflationsausgleich

Die Arbeitnehmerin verlangte außerdem Arbeitsentgelt für mehrere Monate, in denen sie nicht gearbeitet hatte und überwiegend arbeitsunfähig geschrieben war. Das Gericht wies die Forderung ab. Es stellte nicht in Frage, dass Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen grundsätzlich ein wichtiges Beweismittel sind. Entscheidend war vielmehr, dass nach den Feststellungen von einer durchgehenden Arbeitsunfähigkeit seit Mai 2024 auszugehen war.

Bei der Entgeltfortzahlung bei Krankheit ist die gesetzliche Fortzahlung grundsätzlich auf sechs Wochen je Verhinderungsfall begrenzt. Der sogenannte Einheit des Verhinderungsfalls bedeutet vereinfacht: Folgt eine Erkrankung ohne zwischenzeitliche Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit auf die nächste, beginnt nicht mit jeder neuen Diagnose automatisch ein neuer Sechs-Wochen-Zeitraum. Wer nach Ablauf der ersten sechs Wochen eine neue Erkrankung geltend macht, kann deshalb darlegen und beweisen müssen, dass die frühere Arbeitsunfähigkeit bereits beendet war.

Auch eine Inflationsausgleichsprämie im Arbeitsrecht entsteht nicht automatisch, nur weil andere Beschäftigte Zahlungen erhalten haben. Nach dem Urteil fehlte es an einer festgestellten Rechtsgrundlage wie einer individuellen Zusage, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag. Zudem war nach dem Vortrag der Arbeitgeberin nicht allen Beschäftigten eine Zahlung nach denselben Regeln gewährt worden. Die Erklärung, die Prämie werde „zeitnah“ nachgezahlt, begründete nach der gerichtlichen Bewertung ebenfalls keinen bestimmten Anspruch in bestimmter Höhe.

Was Arbeitnehmer aus der Entscheidung mitnehmen sollten

• Eine Adressänderung sollte dem Arbeitgeber unverzüglich und nachweisbar mitgeteilt werden, wenn der Arbeitsvertrag dies verlangt.
• Nach einem Umzug sollten alte Briefkästen und eine mögliche Erreichbarkeit unter der früheren Anschrift geprüft werden.
• Nach einer Kündigung sollte der mögliche Zugangstag festgehalten und die Dreiwochenfrist sofort berechnet werden.
• Bei mehreren Kündigungen muss jede Kündigung ausdrücklich geprüft und gegebenenfalls gesondert angegriffen werden.
• Für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes sind die regelmäßige Arbeitnehmerzahl und der Status von Geschäftsführerinnen oder Geschäftsführern sorgfältig zu klären.
• Bei längerer Erkrankung sollten Arbeitsunfähigkeitszeiten, tatsächliche Arbeitsfähigkeit zwischen den Bescheinigungen und die bisherige Dauer der Entgeltfortzahlung nachvollziehbar dokumentiert werden.

Die Entscheidung des LAG Köln betrifft eine konkrete Vertrags- und Zustellungssituation. Sie bedeutet nicht, dass jede Kündigung an eine frühere Adresse automatisch wirksam ist. Ebenso folgt aus der Bestellung einer Geschäftsführerin nicht in jedem Fall, dass sie bei der Arbeitnehmerzahl unberücksichtigt bleibt. Maßgeblich bleiben die Umstände des jeweiligen Einzelfalls.

Fazit: Adressänderung und Frist können über den Kündigungsschutz entscheiden

Das Urteil 6 SLa 285/25 zeigt, dass formale Fragen erhebliche Folgen haben können. Eine nicht mitgeteilte neue Anschrift kann dazu führen, dass eine Kündigung rechtlich als zugegangen behandelt wird. Wird anschließend die Kündigungsschutzklage Frist versäumt, lässt sich die Kündigung häufig nicht mehr inhaltlich überprüfen. Arbeitnehmer sollten deshalb nach einem Umzug ihre Erreichbarkeit gegenüber dem Arbeitgeber klären und nach einer Kündigung unverzüglich den Zugang, die Frist und mögliche weitere Kündigungen prüfen lassen.

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