Fristlose Kündigung wegen Beleidigung: LAG Köln zur Bedrohungswirkung von E-Mail und Waffenfoto

Eine fristlose Kündigung wegen Beleidigung kann auch dann wirksam sein, wenn die Äußerung im Zusammenhang mit einer Betriebsratswahl gefallen ist und der Arbeitnehmer als Wahlbewerber besonderen Kündigungsschutz genießt. Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 24.02.2026 – 7 SLa 503/25 – die außerordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers bestätigt. Ausschlaggebend war nicht allein eine vulgäre Formulierung in einer E-Mail. Das Gericht bewertete vielmehr das Zusammenspiel aus der beleidigenden Nachricht, einem beigefügten Foto in Kampfmontur mit einem Gewehr, dem Empfängerkreis und bereits vorausgegangenen Abmahnungen.

Fristlose Kündigung wegen Beleidigung trotz Wahlbewerber-Schutz

Der Kläger war seit 2011 bei dem beklagten Unternehmen beschäftigt und hatte sich für eine Betriebsratswahl als Listenkandidat aufstellen lassen. Die Kündigung ging ihm am 11.10.2024 zu. Zu diesem Zeitpunkt war das Wahlergebnis noch nicht bekannt gegeben. Damit kam grundsätzlich der besondere Kündigungsschutz für einen Wahlbewerber in Betracht.

Der besondere Kündigungsschutz bedeutete nach der Entscheidung jedoch nicht, dass eine Kündigung ausgeschlossen war. Eine außerordentliche Kündigung blieb möglich, wenn ein wichtiger Grund vorlag und die weiteren gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt waren. Nach den Feststellungen des Gerichts lag ein solcher Grund vor. Zudem hatte der Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung zugestimmt.

Auslöser war eine E-Mail vom 03.10.2024. Sie enthielt die Formulierung „Lexk mich doch am …“ und war unter anderem an den Geschäftsführer adressiert. Außerdem war ein Bild beigefügt, das den Kläger in Kampfmontur, mit Helm, vermummtem Gesicht und einem Gewehr in der Hand zeigte. Der Kläger erklärte, die E-Mail sei versehentlich an den Geschäftsführer und weitere Empfänger gegangen. Das Gericht überzeugte diese Darstellung nicht.

Warum das Gericht die E-Mail als schwere Pflichtverletzung bewertete

Das LAG Köln verstand die Formulierung als verkürzte Wiedergabe von „Leck mich doch am Arsch“. Darin sah die Kammer eine grobe Beleidigung. Entscheidend war aus Sicht des Gerichts außerdem, dass die Nachricht nicht nur an eine einzelne Person, sondern an einen größeren Verteiler versandt wurde. Zu den Empfängern gehörten neben dem Geschäftsführer unter anderem der Wahlvorstand, der Betriebsrat und die Personalleitung.

Das beigefügte Foto verstärkte nach der Entscheidung die Wirkung der Nachricht. Für die Empfänger sei nicht erkennbar gewesen, ob es sich tatsächlich um eine Softair- oder Sportspielwaffe oder um eine funktionsfähige Waffe handelte. Maßgeblich war deshalb die objektive Wirkung des Bildes auf die Empfänger ohne besondere Fachkenntnisse. Das Gericht sah in der Kombination aus Beleidigung und Bild eine abstrakte Bedrohung mit körperlicher Gewalt sowie eine erhebliche Störung des Betriebsfriedens.

Dass der Kläger das Foto möglicherweise als Hinweis auf die Sportart Softair verstanden wissen wollte, änderte daran nichts. Eine solche Einordnung musste sich den Empfängern nach den Feststellungen des Gerichts nicht aufdrängen. Auch der Umstand, dass der Geschäftsführer keine Strafanzeige gestellt hatte, war für die arbeitsrechtliche Bewertung nicht entscheidend. Eine strafrechtliche Verfolgung ist keine notwendige Voraussetzung für eine wirksame Kündigung aus arbeitsrechtlichen Gründen.

Meinungsfreiheit schützt nicht jede Form der Auseinandersetzung

Das Gericht hat die Meinungsfreiheit aus Art. 5 Abs. 1 GG ausdrücklich berücksichtigt. Arbeitnehmer dürfen auch im Betrieb Kritik äußern und ihre Interessen vertreten. Der Schutz besteht grundsätzlich unabhängig davon, ob eine Äußerung sachlich, emotional, polemisch oder verletzend formuliert ist.

Die Meinungsfreiheit ist jedoch nicht grenzenlos. Bei einer Äußerung müssen zunächst ihr Sinn und ihr Zusammenhang ermittelt werden. Anschließend ist zwischen der Meinungsfreiheit und den betroffenen Rechten anderer abzuwägen, insbesondere der persönlichen Ehre und dem Schutz vor Bedrohungen. Eine grobe Beleidigung kann eine erhebliche Pflichtverletzung darstellen. Eine ernsthafte Drohung mit Gefahren für Leib oder Leben kommt ebenfalls als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung in Betracht.

Nach der Einordnung des LAG Köln ging die Nachricht über eine zugespitzte Interessenvertretung oder einen Wahlkampfbeitrag hinaus. Selbst wenn der Kläger mit dem Foto lediglich seine Durchsetzungsfähigkeit habe darstellen wollen, überwogen nach Ansicht des Gerichts die Beeinträchtigungen des Arbeitgebers. Die Nachricht habe nicht nur den Geschäftsführer, sondern auch weitere Personen im Zusammenhang mit der Betriebsratswahl erreicht.

Warum eine weitere Abmahnung nicht erforderlich war

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist regelmäßig zu prüfen, ob eine Abmahnung als milderes Mittel ausgereicht hätte. Eine Abmahnung soll dem Arbeitnehmer deutlich machen, welches Verhalten beanstandet wird und dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Eine fristlose Kündigung kommt grundsätzlich nur in Betracht, wenn eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist unzumutbar ist.

Im konkreten Fall sah das Gericht diese Voraussetzungen als erfüllt an. Der Kläger hatte bereits mehrere Abmahnungen erhalten, unter anderem wegen eines Schildes mit Bezug zu einer Schusswaffe, eines aggressiven Umgangstons und beleidigender Äußerungen. Hinzu kam eine frühere außerordentliche Kündigung wegen einer groben Beleidigung, die zwar in einem früheren Verfahren nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt hatte. Das LAG Köln maß ihr jedoch zugleich eine Warnfunktion bei.

Aus Sicht der Kammer bestanden deshalb ausreichende Anhaltspunkte dafür, dass eine weitere Abmahnung keine Verhaltensänderung bewirken würde. Die früheren Beanstandungen standen in einem inneren Zusammenhang mit dem neuen Vorwurf: Es ging erneut um beleidigende, einschüchternde oder auf Waffen bezogene Äußerungen beziehungsweise Darstellungen. Ob alle weiteren Abmahnungen des Arbeitgebers berechtigt waren, musste das Gericht deshalb nicht abschließend klären.

Was die Entscheidung für Arbeitnehmer bedeutet

Die Entscheidung ist eine Einzelfallentscheidung. Sie bedeutet nicht, dass jede unhöfliche E-Mail oder jedes private Foto automatisch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt. Entscheidend können der genaue Wortlaut, der Empfängerkreis, der situative Zusammenhang, die erkennbare Wirkung und etwaige Vorwarnungen sein.

Besonders wichtig ist die Abgrenzung zwischen zulässiger Kritik und einer schwerwiegenden Pflichtverletzung. Wer Missstände, Mobbing oder eine aus seiner Sicht unfaire Behandlung ansprechen will, sollte möglichst sachlich bleiben und konkrete Vorgänge schildern. Persönliche Herabsetzungen, Gewaltbezüge und missverständliche Bilder können die arbeitsrechtliche Bewertung erheblich verschärfen. Das gilt auch im Zusammenhang mit einer Betriebsratswahl. Die Wahrnehmung betriebsverfassungsrechtlicher Interessen erlaubt nicht ohne Weiteres beleidigende oder bedrohlich wirkende Kommunikation.

Eine Betriebsratsanhörung beziehungsweise die Zustimmung des Betriebsrats kann bei besonderem Kündigungsschutz eine zusätzliche Voraussetzung sein. Sie ersetzt aber nicht die Prüfung, ob tatsächlich ein wichtiger Grund vorliegt. Umgekehrt führt ein besonderer Kündigungsschutz nicht automatisch zur Unwirksamkeit jeder Kündigung. Im Fall des LAG Köln blieb der Schutz des Wahlbewerbers bestehen, wurde aber durch den festgestellten wichtigen Grund und die Zustimmung des Betriebsrats überwunden.

Kündigungsschutzklage und nächste Schritte nach einer fristlosen Kündigung

Wer eine fristlose Kündigung erhält, sollte den Zugang des Kündigungsschreibens genau dokumentieren und den Inhalt zeitnah rechtlich prüfen lassen. Eine Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Wird diese Frist versäumt, kann die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an wirksam gelten.

In einem Verfahren kommt es regelmäßig auf die konkrete Kommunikation an. E-Mails, Chatverläufe, Anhänge, Empfängerlisten und nachträgliche Erklärungen können eine wichtige Rolle spielen. Auch frühere Abmahnungen sollten darauf geprüft werden, ob sie denselben Pflichtbereich betreffen und ob sie den Arbeitnehmer tatsächlich hinreichend gewarnt haben. Nicht jede Abmahnung ist automatisch wirksam; ihre Berechtigung und ihr Inhalt können entscheidend sein.

Daneben sind die Einhaltung der Zweiwochenfrist für die außerordentliche Kündigung, die ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats und ein etwaiger Sonderkündigungsschutz zu prüfen. Ob ein Arbeitgeber statt einer fristlosen Kündigung zunächst abmahnen, versetzen oder ordentlich kündigen musste, hängt von der Gesamtwürdigung des Einzelfalls ab.

Fazit: Gesamtwirkung und Vorgeschichte waren entscheidend

Das LAG Köln hat die außerordentliche Kündigung nicht allein wegen der verkürzten Beleidigung bestätigt. Ausschlaggebend war die Gesamtwirkung der E-Mail mit dem Waffenfoto, die Weiterleitung an mehrere betriebliche Stellen, die erhebliche Störung des Betriebsfriedens und die einschlägige Vorgeschichte. Der besondere Schutz als Wahlbewerber änderte daran nichts, weil das Gericht einen wichtigen Grund und die weiteren Voraussetzungen des Sonderkündigungsschutzes bejahte.

Für Arbeitnehmer folgt daraus vor allem: Auch in konfliktreichen Situationen sollten Nachrichten an Vorgesetzte, den Arbeitgeber und betriebliche Gremien sachlich und eindeutig formuliert werden. Eine Kündigung muss dennoch immer anhand ihres konkreten Inhalts, der Vorgeschichte und der formellen Voraussetzungen geprüft werden.

Foto von Sora Shimazaki auf Pexels