Kündigung internationales Arbeitsrecht: Entscheidendes Urteil zur US-Airline in Frankfurt

Kündigung internationales Arbeitsrecht – dieses hochkomplexe Thema führt in der Praxis regelmäßig zu massiver rechtlicher Unsicherheit, wenn grenzüberschreitende Arbeitsverträge beendet werden sollen. Was passiert, wenn ein US-amerikanischer Großkonzern einen Mitarbeiter entlässt, der zwar einen Vertrag nach US-Recht hat, aber seit Jahrzehnten von Deutschland aus arbeitet?

Ein wegweisendes Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts (LAG Hessen) vom 27. April 2023 (Aktenzeichen: 11 Sa 766/22) beleuchtet genau diese Konstellation. Das Gericht musste klären, wann deutsche Gerichte international zuständig sind, welches materielle Recht zur Anwendung kommt und warum die ansonsten zwingende deutsche Schriftform bei Kündigungen hier überraschenderweise nicht greift.

In diesem ausführlichen Rechtstipp erfahren Sie alles, was Arbeitnehmer und HR-Verantwortliche über den Geltungsbereich des deutschen Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) im internationalen Kontext wissen müssen. Zudem klären wir den enorm wichtigen Unterschied zwischen Altverträgen (nach dem EGBGB) und Neuverträgen (nach der Rom I-Verordnung).

Der Ausgangsfall: US-Airline schließt Inflight Service Base in Frankfurt

Der rechtlichen Auseinandersetzung lag ein brisanter Sachverhalt zugrunde. Ein Flugbegleiter mit niederländischer Staatsangehörigkeit und Wohnsitz in den Niederlanden klagte gegen seinen langjährigen Arbeitgeber. Bei der Beklagten handelte es sich um ein US-amerikanisches Luftfahrtunternehmen mit Hauptsitz in den Vereinigten Staaten.

Der Kläger war bereits seit Mai 1993 für die Airline tätig und arbeitete zuletzt als Purser. Er war vertraglich der sogenannten „Inflight Service Base“ am Flughafen Frankfurt am Main zugeteilt. Sein englischsprachiger Arbeitsvertrag enthielt eine ausdrückliche Rechtswahlklausel, die besagte, dass die Arbeitsbedingungen ausschließlich dem Recht der USA unterliegen sollten.

Aufgrund der massiven globalen Reisebeschränkungen durch die Corona-Pandemie traf die Airline im Jahr 2020 die unternehmerische Entscheidung, ihre Basis in Frankfurt dauerhaft zu schließen. Den dort stationierten Flugbegleitern wurde folglich gekündigt.

Die Besonderheit: Das Kündigungsschreiben der US-Airline vom 29. September 2020 wurde vom Hauptsitz in den USA verschickt und trug keine Originalunterschrift. Der Flugbegleiter reichte daraufhin Kündigungsschutzklage in Deutschland ein.

Kündigung internationales Arbeitsrecht: Wer ist überhaupt zuständig?

Wenn es um das Thema Kündigung internationales Arbeitsrecht geht, stellt sich immer zuerst die Frage der internationalen Gerichtszuständigkeit. Kann ein in den Niederlanden lebender Kläger, der einen US-Arbeitsvertrag besitzt, überhaupt vor einem deutschen Arbeitsgericht klagen?

Das LAG Hessen bejahte dies eindeutig. Die internationale Zuständigkeit der deutschen Arbeitsgerichte ergibt sich aus Art. 21 Abs. 1 Buchst. b (i) der europäischen Brüssel Ia-Verordnung (Brüssel Ia-VO). Maßgeblich für die Gerichtszuständigkeit bei Streitigkeiten aus einem Arbeitsvertrag ist der Ort, an dem (oder von dem aus) der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet.

Der gewöhnliche Arbeitsort bei fliegendem Personal

Bei Piloten oder Flugbegleitern im internationalen Luftverkehr lässt sich der tatsächliche Mittelpunkt der Berufstätigkeit naturgemäß schwer an einem festen Ort auf dem Boden festmachen. Daher wendet die europäische Rechtsprechung die sogenannte indiziengestützte Methode an.

Das wichtigste Indiz für das Gericht war die sogenannte Heimatbasis (Home Base). Da der Kläger seine Flugeinsätze stets am Flughafen Frankfurt begann und dort auch wieder beendete, befand sich hier sein gewöhnlicher Arbeitsort.

Dass der Kläger privat in den Niederlanden wohnte, war für die Beurteilung der Gerichtszuständigkeit irrelevant. Auch die Tatsache, dass die Flugzeuge in den USA registriert und dort formell stationiert waren, ist juristisch von untergeordneter Bedeutung. Die Klage vor dem Arbeitsgericht Frankfurt war somit zulässig.

Welches materielle Arbeitsrecht gilt? EGBGB vs. Rom I-Verordnung

Ist die Zuständigkeit geklärt, folgt im Bereich Kündigung internationales Arbeitsrecht die nächste entscheidende Hürde: Welches Recht wendet der deutsche Richter überhaupt an, wenn im Vertrag ausdrücklich US-Recht vereinbart wurde?

Hier kommt es maßgeblich auf das Datum des Vertragsabschlusses an. Das LAG Hessen erläuterte detailliert den juristischen Übergang vom alten Einführungsgesetz zum Bürgerlichen Gesetzbuche (EGBGB) zur neuen europäischen Rom I-Verordnung.

Warum das Gericht im konkreten Fall Art. 30 EGBGB anwendete (Altverträge)

Da der Arbeitsvertrag des Klägers bereits im Mai 1993 geschlossen wurde, fielen die rechtlichen Rahmenbedingungen unter das alte EGBGB. Die europäischen Kollisionsnormen der Rom I-Verordnung (Verordnung (EG) Nr. 593/2008) gelten nämlich nur für Verträge, die ab dem 17. Dezember 2009 geschlossen wurden.

Nach Art. 30 Abs. 1 EGBGB darf eine vertragliche Rechtswahl (hier: US-Recht) nicht dazu führen, dass dem Arbeitnehmer der zwingende gesetzliche Schutz entzogen wird, der ihm ohne diese Rechtswahl zustehen würde. Ohne Rechtswahl hätte gemäß Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB deutsches Recht gegolten, da Frankfurt der gewöhnliche Arbeitsort war.

Weil das deutsche Kündigungsschutzgesetz im Vergleich zum US-amerikanischen „Employment-at-will“-Prinzip (welches jederzeitige Kündigungen ohne Grund erlaubt ) deutlich günstiger für den Arbeitnehmer ist, musste das Gericht die zwingenden deutschen Arbeitnehmerschutzrechte anwenden.

Die Rechtslage heute: Art. 8 Rom I-VO (Neuverträge)

Gut zu wissen für die heutige arbeitsrechtliche Praxis: Wenn Sie einen Arbeitsvertrag haben, der nach dem 17. Dezember 2009 geschlossen wurde, gilt nicht mehr das EGBGB. Stattdessen kommt nun Art. 8 Rom I-VO zur Anwendung.

„Art. 8 Rom I-VO

Individualarbeitsverträge

(1) Individualarbeitsverträge unterliegen dem von den Parteien nach Artikel 3 gewählten Recht. Die Rechtswahl der Parteien darf jedoch nicht dazu führen, dass dem Arbeitnehmer der Schutz entzogen wird, der ihm durch Bestimmungen gewährt wird, von denen nach dem Recht, das nach den Absätzen 2, 3 und 4 des vorliegenden Artikels mangels einer Rechtswahl anzuwenden wäre, nicht durch Vereinbarung abgewichen werden darf.

(2) Soweit das auf den Arbeitsvertrag anzuwendende Recht nicht durch Rechtswahl bestimmt ist, unterliegt der Arbeitsvertrag dem Recht des Staates, in dem oder andernfalls von dem aus der Arbeitnehmer in Erfüllung des Vertrags gewöhnlich seine Arbeit verrichtet. Der Staat, in dem die Arbeit gewöhnlich verrichtet wird, wechselt nicht, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit vorübergehend in einem anderen Staat verrichtet.

(3) Kann das anzuwendende Recht nicht nach Absatz 2 bestimmt werden, so unterliegt der Vertrag dem Recht des Staates, in dem sich die Niederlassung befindet, die den Arbeitnehmer eingestellt hat.

(4) Ergibt sich aus der Gesamtheit der Umstände, dass der Vertrag eine engere Verbindung zu einem anderen als dem in Absatz 2 oder 3 bezeichneten Staat aufweist, ist das Recht dieses anderen Staates anzuwenden.“

Inhaltlich führt dies jedoch zu einem sehr ähnlichen Ergebnis. Auch nach Art. 8 Rom I-VO schlägt der zwingende Arbeitnehmerschutz des gewöhnlichen Arbeitsortes durch. Eine Rechtswahlklausel zugunsten eines ausländischen Rechts darf den Arbeitnehmer also auch bei neuen Verträgen nicht schlechter stellen als die zwingenden Normen (wie z. B. das deutsche KSchG), die an seinem tatsächlichen Arbeitsort gelten.

Die große Falle: Warum die Kündigung ohne Unterschrift dennoch gültig war!

Hier liegt der wohl überraschendste Aspekt dieses Urteils für jeden, der mit dem Thema Kündigung internationales Arbeitsrecht in Berührung kommt. Im strengen deutschen Arbeitsrecht gilt § 623 BGB. Dieser fordert für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen zwingend die Schriftform – also eine eigenhändige Originalunterschrift im Sinne des § 126 BGB.

Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp, Fax oder als nicht unterschriebener Computerausdruck ist im rein deutschen Recht unheilbar nichtig. Die US-Airline hatte ihr Kündigungsschreiben vom 29. September 2020 jedoch ohne Originalunterschrift an den Flugbegleiter versandt. War die Kündigung also rein formal unwirksam? Das LAG Hessen urteilte: Nein!.

Das Formstatut nach Art. 11 EGBGB (bzw. Art. 11 Rom I-VO)

Der zwingenden Anwendung des § 623 BGB steht im internationalen Rechtsverkehr das sogenannte Formstatut entgegen. Für Altverträge findet sich dieses in Art. 11 Abs. 1 EGBGB (für Neuverträge ab Ende 2009 greift der inhaltlich vergleichbare Art. 11 Rom I-VO).

Art. 11 Abs. 1 EGBGB besagt, dass ein Rechtsgeschäft formgültig ist, wenn es die Formerfordernisse eines von zwei möglichen Rechten erfüllt:

1. Das Recht, das auf den Vertrag selbst anwendbar ist (Vertragsstatut).
2. Das Recht des Staates, in dem das Rechtsgeschäft vorgenommen wird (Vornahmeort).

Beide Wege retteten die US-Airline:

• Nach dem vertraglich vereinbarten US-amerikanischen Arbeitsrecht existiert überhaupt kein Schriftformgebot für den Ausspruch von Kündigungen.
• Zudem wurde die Kündigung vom Hauptsitz der Fluggesellschaft in den USA aus versandt. Die Formerfordernisse am Vornahmeort (USA) wurden also ebenfalls vollumfänglich gewahrt.

§ 623 BGB ist keine internationale Eingriffsnorm

Der Kläger argumentierte vergebens, dass § 623 BGB als wichtige „Eingriffsnorm“ im Sinne des Art. 34 EGBGB zwingend deutsches Recht vorschreiben müsse. Das Gericht stellte jedoch klar: Die Schriftform des § 623 BGB dient „nur“ den Individualinteressen der Parteien, nämlich der Beweissicherung und dem Schutz vor Übereilung. Sie schützt jedoch nicht das übergeordnete Gemeinwohl und ist somit keine Eingriffsnorm im Sinne des internationalen Privatrechts.

Folglich durfte die US-Airline hier ohne Beachtung der strengen Formvorschrift des § 623 BGB kündigen.

Inhaltlicher Kündigungsschutz: Die Betriebsstilllegung in Deutschland

Trotz der formellen Wirksamkeit musste die US-Airline beweisen, dass die Kündigung auch materiell gerechtfertigt war. Da der Kläger seinen gewöhnlichen Arbeitsort in Deutschland hatte, schlug der inhaltliche Schutz des deutschen Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) durch.

Die Schließung der „Inflight Service Base“ am Flughafen Frankfurt wertete das Landesarbeitsgericht als echte Betriebsstilllegung. Nach § 24 Abs. 2 KSchG gilt als Betrieb im Luftverkehr die „Gesamtheit der Luftfahrzeuge eines Luftverkehrsbetriebs“. Mit der Schließung der Basis entfiel der Anknüpfungspunkt an den in Deutschland belegenen Betrieb. Da es in Frankfurt für die Flugbegleiter keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten mehr gab und der Kläger über kein US-Visum für eine dortige Versetzung verfügte, war die Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt und damit wirksam.

Erfolg für den Kläger: Wahrung der deutschen Kündigungsfristen

Einen wichtigen Teilsieg konnte der Kläger im Bereich Kündigung internationales Arbeitsrecht dennoch erringen: Das amerikanische „Employment-at-will“-Prinzip rettete den Arbeitgeber nicht vor den langen deutschen Kündigungsfristen.

Gemäß dem zwingend anwendbaren deutschen Recht (§ 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB) gilt bei einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von mehr als 20 Jahren eine Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Ende eines Kalendermonats. Die im September 2020 ausgesprochene Kündigung sollte das Arbeitsverhältnis aber bereits zum 1. Oktober 2020 beenden.

Das LAG Hessen korrigierte diesen Fehler und deutete die fehlerhafte Kündigung gemäß § 140 BGB rechtlich in eine Kündigung zum nächstmöglichen Termin um. Das Arbeitsverhältnis bestand somit unter Wahrung der gesetzlichen Frist bis zum 31. Mai 2021 fort – mitsamt allen entsprechenden Gehaltsansprüchen für diesen Zeitraum.

Praxisrelevante Tipps für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Das komplexe Spannungsfeld Kündigung internationales Arbeitsrecht erfordert von allen Beteiligten höchste juristische Vorsicht und strategische Planung.

Darauf müssen Arbeitnehmer bei internationalen Verträgen achten

• Formfehler nicht überschätzen: Verlassen Sie sich bei ausländischen Arbeitgebern nicht blind darauf, dass eine Kündigung ohne Originalunterschrift immer unwirksam ist. Art. 11 EGBGB bzw. Art. 11 Rom I-VO können Ausnahmen zulassen, wenn das ausländische Recht formfreie Kündigungen erlaubt.
• Den Arbeitsort prüfen: Es ist extrem wichtig, wo Ihre tatsächliche Einsatzbasis (Ihre Heimatbasis) liegt. Auch wenn Ihr Vertrag einer fremden Rechtsordnung unterliegt, greift meist das zwingende deutsche Schutzrecht (KSchG, Fristen), wenn Sie primär von Deutschland aus arbeiten.
• Fristen einfordern: Ausländische Arbeitgeber missachten oftmals die langen deutschen Kündigungsfristen des § 622 BGB. Diese stehen Ihnen jedoch als Arbeitnehmer zwingend zu.

Leitfaden für HR-Abteilungen ausländischer Konzerne

• Vorsicht bei Rechtswahlklauseln: Eine bloße Klausel im Arbeitsvertrag, die das Recht Ihres Heimatlandes vorschreibt, hebelt das zwingende deutsche Kündigungsschutzgesetz nicht aus, wenn der Mitarbeiter dauerhaft in Deutschland stationiert ist.
• Kündigungsschutz beachten: Auch bei der Schließung von Niederlassungen oder Stationen in Deutschland (Betriebsstilllegung) müssen die strengen deutschen Vorgaben eingehalten werden, einschließlich etwaiger Massenentlassungsanzeigen bei der Bundesagentur für Arbeit.

Fazit: Die Kündigung im internationalen Arbeitsrecht ist ein juristisches Minenfeld

Der ausführliche Fall der US-Airline vor dem LAG Hessen belegt eindrücklich, dass das Zusammenspiel aus europäischem Zuständigkeitsrecht (Brüssel Ia-VO), dem internationalen Privatrecht (früher EGBGB, heute Rom I-VO) und dem nationalen Kündigungsschutz (KSchG, BGB) hochkomplex ist. Eine Kündigung internationales Arbeitsrecht lässt sich niemals nur nach dem bloßen Wortlaut des Arbeitsvertrages beurteilen. Lassen Sie sich bei grenzüberschreitenden Sachverhalten stets frühzeitig von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten.