Personenbedingte Kündigung: Voraussetzungen und Prüfung

Eine personenbedingte Kündigung stellt Arbeitnehmer häufig vor schwierige Fragen: Liegt der Kündigungsgrund tatsächlich in der eigenen Person? War absehbar, dass die Arbeitsleistung künftig nicht erbracht werden kann? Und hätte der Arbeitgeber eine andere Beschäftigung ermöglichen müssen? Anders als bei einer verhaltensbedingten Kündigung setzt die personenbedingte Kündigung grundsätzlich kein vorwerfbares Fehlverhalten voraus. Entscheidend ist vielmehr, ob persönliche Umstände die geschuldete Arbeitsleistung dauerhaft oder für längere Zeit verhindern.

Das Thema betrifft insbesondere krankheitsbedingte Ausfälle, fehlende persönliche Fähigkeiten oder den Verlust einer notwendigen Berechtigung. 

Was bedeutet eine personenbedingte Kündigung?

Eine personenbedingte Kündigung knüpft an Umstände an, die in der Person des Arbeitnehmers liegen und die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten beeinträchtigen. Das kann etwa eine fehlende persönliche Eignung, eine nicht ausreichende Fähigkeit oder eine länger andauernde Arbeitsverhinderung sein. Der Arbeitnehmer muss den Grund nicht schuldhaft verursacht haben.

Damit unterscheidet sich die Kündigung von einer verhaltensbedingten Kündigung. Bei einer personenbedingten Kündigung geht es nicht in erster Linie darum, dass sich der Arbeitnehmer pflichtwidrig verhalten hat. Im Mittelpunkt steht vielmehr die Frage, ob er die vereinbarte Arbeitsleistung künftig noch erbringen kann und welche Auswirkungen das für den Betrieb hat.

Das Kündigungsschutzgesetz verlangt bei seinem Anwendungsbereich einen sozial gerechtfertigten Kündigungsgrund. Für Arbeitnehmer ist daher zunächst wichtig zu klären, ob das Gesetz auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Anschließend wird geprüft, ob die konkreten Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung erfüllt sind.

Welche Voraussetzungen muss der Arbeitgeber darlegen?

Eine wirksame personenbedingte Kündigung setzt typischerweise mehrere Prüfungsschritte voraus. Zunächst muss ein persönliches Leistungshindernis bestehen. Die fehlende persönliche Eignung für die Arbeitsleistung kann sich beispielsweise daraus ergeben, dass eine für die Tätigkeit notwendige Fahrerlaubnis fehlt oder bestimmte Fähigkeiten nicht vorhanden sind.

Außerdem muss eine ungünstige Zukunftsprognose vorliegen. Es muss also damit zu rechnen sein, dass der Arbeitnehmer seine geschuldete Leistung auch künftig nicht oder nicht ausreichend erbringen kann. Eine nur kurzfristige Einschränkung genügt dafür regelmäßig nicht ohne Weiteres. Die Beurteilung hängt von den Umständen des Einzelfalls ab, insbesondere von der konkreten Tätigkeit und der voraussichtlichen Dauer des Hindernisses.

Weiter muss die betriebliche oder wirtschaftliche Beeinträchtigung erheblich sein. Nicht jede Einschränkung der Arbeitsleistung rechtfertigt deshalb sofort eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Zu berücksichtigen ist auch, ob der Arbeitgeber organisatorische Möglichkeiten hat, die Auswirkungen auf den Betrieb zu begrenzen.

Der Verlust der Fahrerlaubnis als Kündigungsgrund

Der hier besprochene Fall betraf einen Außendienstmitarbeiter, der seine Fahrerlaubnis für zwölf Monate verlor. Für Beschäftigte im Außendienst kann das Führen eines Fahrzeugs eine wesentliche Voraussetzung der Tätigkeit sein. Ist die Arbeitsleistung ohne Fahrerlaubnis nicht möglich und besteht keine realistische Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung, kann der Entzug der Fahrerlaubnis eine personenbedingte Kündigung tragen.

Die Frage „Fahrerlaubnis entzogen und dann Kündigung“ lässt sich deshalb nicht pauschal beantworten. Entscheidend ist, ob das Fahrzeugfahren tatsächlich zum Kern der geschuldeten Tätigkeit gehört. Zu prüfen ist außerdem, ob öffentliche Verkehrsmittel, eine vorübergehende Umsetzung, eine andere Tätigkeit oder eine zeitlich überbrückbare Lösung in Betracht kommen. Auch die Dauer des Entzugs kann eine Rolle spielen.

Betroffene sollten daher nicht allein auf den Kündigungsgrund im Schreiben abstellen. Wichtig sind der Arbeitsvertrag, die tatsächlichen Aufgaben, bisherige Einsatzmöglichkeiten und die Kommunikation mit dem Arbeitgeber. Ob die Kündigung im konkreten Fall Bestand hat, hängt regelmäßig von dieser Gesamtschau ab.

Krankheitsbedingte Kündigung und Gesundheitsprognose

Der häufigste Anwendungsfall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Dabei unterscheidet die arbeitsrechtliche Prüfung unter anderem zwischen häufigen Kurzerkrankungen, einer lang andauernden Erkrankung und dauerhafter Leistungsunfähigkeit.

Eine zentrale Voraussetzung ist die negative Gesundheitsprognose. Es muss zu erwarten sein, dass die Erkrankung noch längere Zeit andauert oder künftig wieder zu erheblichen Ausfallzeiten führt. Eine bloße vergangene Erkrankung reicht dafür nicht automatisch aus. Die Prognose muss sich auf die Zukunft beziehen.

Zudem begründen Ausfallzeiten infolge eines Unfalls nicht ohne Weiteres eine negative Zukunftsprognose. Auch daraus folgt keine schematische Regel für jeden Unfall. Entscheidend bleibt, welche medizinische und tatsächliche Entwicklung im konkreten Arbeitsverhältnis zu erwarten ist.

Welche Bedeutung hat das betriebliche Eingliederungsmanagement?

Bei längerer Krankheit kann das betriebliche Eingliederungsmanagement, kurz BEM, eine wichtige Rolle spielen. Im bereitgestellten Material wird auf die Verpflichtung nach § 167 Abs. 2 SGB IX hingewiesen. Ziel ist es, Möglichkeiten zu prüfen, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Für Arbeitnehmer bedeutet das: Vor einer krankheitsbedingten Kündigung sollte geprüft werden, ob ein BEM angeboten wurde, wie das Verfahren ablief und welche Beschäftigungsalternativen erörtert wurden. Ein fehlendes oder fehlerhaftes BEM macht eine Kündigung nicht in jedem Fall automatisch unwirksam. Es kann die Position des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzverfahren jedoch erheblich beeinflussen, weil die Möglichkeiten einer Weiterbeschäftigung und einer Anpassung der Arbeit genauer betrachtet werden müssen.

Warum mildere Mittel geprüft werden müssen

Eine personenbedingte Kündigung kommt grundsätzlich nur als letztes Mittel in Betracht. Der Arbeitgeber muss deshalb prüfen, ob ein milderes Mittel zur Kündigung zur Verfügung steht. Dazu kann eine andere Beschäftigung gehören. Ebenso kann zu prüfen sein, ob eine Fortbildung das Leistungshindernis beseitigen kann oder ob eine Anpassung der Aufgaben möglich ist.

Für Arbeitnehmer ist besonders wichtig, ob im Betrieb andere geeignete Arbeitsplätze vorhanden sind. Auch vorübergehende Einsatzmöglichkeiten können von Bedeutung sein, wenn das persönliche Hindernis zeitlich begrenzt ist. Bei Krankheit müssen außerdem die betrieblichen Auswirkungen, die bisherige Fehlzeitenentwicklung und die Möglichkeit einer weiteren Beschäftigung gegeneinander abgewogen werden.

Eine Abmahnung ist bei personenbedingten Gründen häufig nicht das entscheidende Mittel. Der Grund liegt gerade nicht notwendig in einem steuerbaren Fehlverhalten. Das bedeutet aber nicht, dass der Arbeitgeber ohne weitere Prüfung kündigen darf. Die negative Zukunftsprognose, die erhebliche betriebliche Beeinträchtigung und die Interessenabwägung bleiben maßgeblich.

Kündigungsfrist, Klagefrist und Abfindung

Die personenbedingte Kündigung ist grundsätzlich eine ordentliche Kündigung. Die Kündigungsfrist bei einer personenbedingten Kündigung muss daher eingehalten werden. Welche Frist gilt, kann sich insbesondere aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder den gesetzlichen Regelungen ergeben. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur ausnahmsweise in Betracht, etwa wenn eine ordentliche Kündigung tarifvertraglich ausgeschlossen ist.

Wer eine schriftliche Kündigung erhalten hat und sich gegen sie wehren möchte, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Diese Frist sollte unabhängig davon beachtet werden, ob die Kündigung zunächst offensichtlich angreifbar erscheint. Die Prüfung der Unterschrift und der Vertretungsmacht kann ebenfalls sinnvoll sein; grundlegende Hinweise dazu finden sich im Beitrag Wer muss die Kündigung unterschreiben?

Ein automatischer Anspruch auf eine Abfindung bei einer personenbedingten Kündigung besteht nicht allein deshalb, weil der Arbeitgeber personenbedingt gekündigt hat. Eine Abfindung kann sich aus einer Vereinbarung oder einem gerichtlichen beziehungsweise außergerichtlichen Vergleich ergeben. Ob Verhandlungen sinnvoll sind, hängt unter anderem von der Erfolgsaussicht der Kündigungsschutzklage und den persönlichen Zielen des Arbeitnehmers ab.

Was sollten betroffene Arbeitnehmer jetzt prüfen?

• Wann ist die schriftliche Kündigung tatsächlich zugegangen?
• Welche Tätigkeit war arbeitsvertraglich geschuldet und welche Aufgaben wurden tatsächlich ausgeübt?
• Ist das Leistungshindernis vorübergehend oder voraussichtlich dauerhaft?
• Welche anderen Arbeitsplätze oder angepassten Tätigkeiten könnten im Betrieb vorhanden sein?
• Wurde bei längerer Erkrankung ein BEM angeboten und ernsthaft durchgeführt?
• Wurde die maßgebliche Kündigungsfrist eingehalten?
• Kommt innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage in Betracht?

Für eine Kündigungsschutzklage bei einer personenbedingten Kündigung sollten das Kündigungsschreiben, der Arbeitsvertrag, relevante Schreiben des Arbeitgebers und Informationen zur bisherigen Tätigkeit möglichst vollständig gesichert werden. Medizinische Unterlagen sollten nur in dem Umfang weitergegeben werden, in dem sie für die rechtliche Prüfung erforderlich sind.

Fazit

Eine personenbedingte Kündigung setzt mehr voraus als eine vorübergehende Einschränkung oder einen einzelnen problematischen Umstand. Der Arbeitgeber muss darlegen können, dass die Arbeitsleistung aufgrund persönlicher Umstände künftig nicht ausreichend erbracht werden kann, erhebliche betriebliche Interessen beeinträchtigt sind und keine zumutbare Weiterbeschäftigung oder sonstige mildere Lösung zur Verfügung steht. Bei Krankheit kommt der Zukunftsprognose und dem BEM besondere Bedeutung zu. Nach Zugang einer Kündigung sollten Arbeitnehmer die Dreiwochenfrist für eine Kündigungsschutzklage beachten und die individuellen Umstände zeitnah arbeitsrechtlich prüfen lassen.

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