Der Sonderkündigungsschutz für Strahlenschutzbeauftragte kann einer betriebsbedingten außerordentlichen Kündigung entgegenstehen, selbst wenn der bisherige Arbeitsplatz wegfällt. Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 3. Juli 2026 – 8 SLa 323/25 – entschieden, dass ein Arbeitgeber grundsätzlich abwarten muss, bis der nachwirkende Sonderkündigungsschutz endet. Die bloße Schließung einer Abteilung rechtfertigt eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist nicht automatisch.
Warum die Kündigung des Chefarztes unwirksam war
In dem Verfahren ging es um einen Chefarzt, dessen Arbeitgeber die urologische Klinik eines Krankenhauses zum Jahresende 2024 schließen wollte. Der Kläger war zugleich als Strahlenschutzbeauftragter bestellt. Wegen dieser Funktion galt für ihn ein besonderer gesetzlicher Kündigungsschutz.
Der Arbeitgeber sprach am 27. Dezember 2024 eine betriebsbedingte außerordentliche Kündigung mit einer sogenannten sozialen Auslauffrist zum 30. Juni 2025 aus. Der Kläger wurde ab dem 1. Januar 2025 freigestellt. Der Arbeitgeber argumentierte, die urologische Klinik werde geschlossen und der Arbeitsplatz des Chefarztes entfalle. Andere freie Beschäftigungsmöglichkeiten seien nicht vorhanden.
Das Arbeitsgericht hatte die Kündigung zunächst für wirksam gehalten. Das Landesarbeitsgericht Köln hob diese Entscheidung jedoch auf und gab der Kündigungsschutzklage statt. Nach Auffassung des Berufungsgerichts fehlte es an einem wichtigen Grund, der eine außerordentliche Kündigung trotz des Sonderkündigungsschutzes rechtfertigen konnte.
Der nachwirkende Schutz nach § 70 StrlSchG
Das Gericht stellte maßgeblich auf § 70 Abs. 6 Strahlenschutzgesetz ab. Danach ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses während der Bestellung als Strahlenschutzbeauftragter grundsätzlich unzulässig, sofern nicht ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vorliegt. Der Schutz wirkt außerdem für ein Jahr nach Beendigung der Bestellung fort.
Im konkreten Fall war der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Kündigungsschreibens noch nicht förmlich als Strahlenschutzbeauftragter abberufen worden. Nach der Entscheidung kam es darauf jedoch nicht allein an. Das Landesarbeitsgericht berücksichtigte, dass der Arbeitgeber den Kläger bereits zum 31. Dezember 2024 hätte abberufen können. Auch dann wäre die ordentliche Kündigung noch für ein Jahr ausgeschlossen gewesen.
Das bedeutet nicht, dass ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis unter allen Umständen dauerhaft fortsetzen muss. Entscheidend war vielmehr die Dauer der Schutzwirkung. Nach Ansicht des Gerichts ist es einem Arbeitgeber grundsätzlich zumutbar, einen Zeitraum von einem Jahr zu überbrücken, auch wenn währenddessen möglicherweise keine gleichwertige Arbeitsleistung erbracht wird. Die Grenze zur Unzumutbarkeit kann erst erreicht sein, wenn ein praktisch sinnentleertes Arbeitsverhältnis über einen deutlich längeren Zeitraum fortgeführt werden müsste.
Wann eine außerordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen möglich sein kann
Eine außerordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen ist nur unter besonders engen Voraussetzungen denkbar. Nach der vom Landesarbeitsgericht herangezogenen Rechtsprechung kommt sie allenfalls in Betracht, wenn eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer andernfalls noch über Jahre vergüten müsste, obwohl keine entsprechende Beschäftigungsmöglichkeit mehr besteht.
Der Wegfall des Arbeitsplatzes allein genügt daher nicht. Auch eine betriebsbedingte Kündigung führt nicht automatisch dazu, dass der Sonderkündigungsschutz durch eine fristlose Kündigung mit Auslauffrist umgangen werden darf. Der Arbeitgeber muss vielmehr prüfen, wie lange der besondere Schutz noch besteht und ob diese Zeitspanne zumutbar überbrückt werden kann.
Das Landesarbeitsgericht hat dabei eine wichtige Abgrenzung vorgenommen: Die ordentliche Kündigungsfrist und eine vertraglich vereinbarte Abfindung sind bei dieser Zumutbarkeitsprüfung nicht zusätzlich zugunsten des Arbeitgebers einzubeziehen. Beide Umstände sind keine Folge des Sonderkündigungsschutzes. Die Kündigungsfrist wäre grundsätzlich auch ohne diesen Schutz einzuhalten; eine vertragliche Abfindung wäre ebenfalls unabhängig davon geschuldet.
Welche Argumente des Arbeitgebers nicht durchgriffen
Der Arbeitgeber hatte außerdem auf die hohe Vergütung des Chefarztes und seine eigene wirtschaftliche Situation hingewiesen. Das Gericht ließ auch diese Gesichtspunkte nicht ausreichen. Nach der Begründung des Landesarbeitsgerichts muss der gesetzliche Sonderkündigungsschutz grundsätzlich auch dann beachtet werden, wenn die wirtschaftliche Belastung für den Arbeitgeber erheblich ist. Das gilt nach der Entscheidung sogar im Zusammenhang mit einer Insolvenz.
Für Arbeitnehmer ist diese Aussage besonders bedeutsam: Hohe Personalkosten machen eine Kündigung nicht ohne Weiteres zu einer außerordentlichen Kündigung. Ebenso wenig kann eine vertragliche Abfindung die gesetzlichen Voraussetzungen für eine solche Kündigung ersetzen.
Was Arbeitnehmer in vergleichbaren Fällen prüfen sollten
Wer als Strahlenschutzbeauftragter tätig ist oder war und eine Kündigung erhält, sollte zunächst genau feststellen, wann die Bestellung begonnen und wann sie tatsächlich beendet wurde. Wichtig können sowohl die förmliche Abberufung als auch die tatsächliche Fortdauer der Funktion sein. Außerdem sollte geprüft werden, ob die Kündigung während der Bestellung oder innerhalb der einjährigen Nachwirkungsfrist ausgesprochen wurde.
Daneben kommt es auf den genauen Kündigungsgrund an. Eine Stilllegung, der Wegfall einer Abteilung oder ein größerer Personalabbau kann grundsätzlich eine betriebsbedingte Kündigung tragen. Ob dies auch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, ist jedoch eine gesonderte Frage. Bei einer ordentlichen Kündigung wären unter Umständen weitere Punkte wie die Auswahl vergleichbarer Arbeitnehmer, eine mögliche Weiterbeschäftigung und die ordnungsgemäße Beteiligung der Arbeitnehmervertretung zu prüfen.
Eine allgemeine Übersicht zu den Fragen, die Beschäftigte bei einem Personalabbau prüfen sollten, bietet der Beitrag Personalabbau und Arbeitnehmerrechte. Geht es um einen anderen personenbedingten Kündigungsgrund, kann außerdem die Darstellung zur personenbedingten Kündigung hilfreich sein. Diese Themen sind allerdings von der hier besprochenen Sonderkonstellation zu unterscheiden.
Unabhängig vom besonderen Kündigungsschutz gilt: Eine Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Wer diese Frist versäumt, riskiert, dass die Kündigung trotz möglicher inhaltlicher Fehler als wirksam behandelt wird. Der Zugangstag sollte deshalb sorgfältig dokumentiert werden.
Die Entscheidung ist nicht auf jede Kündigung übertragbar
Das Urteil betrifft eine konkrete Fallgestaltung: einen Strahlenschutzbeauftragten, eine betriebliche Stilllegung und eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist. Daraus folgt nicht, dass jede Kündigung eines besonders geschützten Arbeitnehmers unwirksam ist. Andere Schutzvorschriften, ein tatsächlich wichtiger Grund oder abweichende zeitliche Umstände können zu einer anderen Bewertung führen.
Auch die Frage, ob eine andere Beschäftigungsmöglichkeit besteht, kann in einem Kündigungsschutzverfahren eine Rolle spielen. Das Landesarbeitsgericht musste die Kündigung hier jedoch bereits deshalb verwerfen, weil die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung während des nachwirkenden Sonderkündigungsschutzes nicht vorlagen.
Fazit: Der Arbeitgeber muss die Schutzfrist grundsätzlich abwarten
Das Landesarbeitsgericht Köln stärkt mit seiner Entscheidung den Bestandsschutz von Strahlenschutzbeauftragten. Der Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes erlaubt keine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach der Abberufung grundsätzlich nur noch für ein Jahr unter Sonderkündigungsschutz halten müsste. Die Kündigungsfrist, eine vertragliche Abfindung und die wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers ändern daran nach der Entscheidung nichts.
Für betroffene Arbeitnehmer kommt es deshalb entscheidend auf die Bestellung, die Abberufung, den Zugang der Kündigung und die Einhaltung der Klagefrist an. Diese Punkte sollten nach Erhalt einer Kündigung zeitnah anhand der konkreten Unterlagen geprüft werden.
Kündigung erhalten? Lassen Sie jetzt prüfen, ob Sie dagegen vorgehen können.
Nach Zugang einer Kündigung bleiben grundsätzlich nur drei Wochen, um Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht zu erheben. Ob die Kündigung tatsächlich wirksam ist, hängt häufig von Umständen ab, die für Arbeitnehmer auf den ersten Blick nicht erkennbar sind.
Als Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfe ich Kündigungen und vertrete Arbeitnehmer bundesweit in Kündigungsschutzverfahren. Dabei kann insbesondere geprüft werden, ob rechtliche Angriffspunkte bestehen und welche Strategie – etwa Weiterbeschäftigung, Kündigungsschutzklage oder eine vergleichsweise Lösung – im konkreten Fall in Betracht kommt.
Kündigung prüfen lassen & Fachanwalt beauftragenBundesweite Beratung und Vertretung bei Kündigungen und Kündigungsschutzklagen.
Häufige Fragen
Schützt die Bestellung als Strahlenschutzbeauftragter vor jeder Kündigung?
Nein. Der Schutz schließt eine Kündigung grundsätzlich aus, lässt aber eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nicht generell unmöglich werden. Die Voraussetzungen hängen vom Einzelfall ab.
Darf der Arbeitgeber bei einer Stilllegung sofort außerordentlich kündigen?
Nach dem Urteil des LAG Köln nicht allein deshalb, weil der Arbeitsplatz entfällt. Bei nur einjähriger Nachwirkung des Sonderkündigungsschutzes muss der Arbeitgeber diesen Zeitraum grundsätzlich abwarten.
Welche Frist gilt für eine Kündigungsschutzklage?
Eine Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Der konkrete Einzelfall sollte umgehend geprüft werden.
Hinweis: Dieser Beitrag dient nur der allgemeinen Information und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.
Foto KI generiert (copyright)