Urlaub eigenmächtig verlängert: Wann droht eine Kündigung?

Der Urlaub ist vorbei, der Rückflug fällt aus oder eine Erkrankung verzögert die Heimreise: Für Arbeitnehmer stellt sich dann schnell die Frage, welche arbeitsrechtlichen Folgen drohen. Entscheidend ist dabei nicht allein, dass die Arbeit verspätet wieder aufgenommen wird. Maßgeblich ist vielmehr, warum der Arbeitnehmer fehlt, ob ihn daran ein Verschulden trifft und wie er gegenüber dem Arbeitgeber reagiert.

Ein bewusstes Verlängern des Urlaubs ist deshalb rechtlich anders zu bewerten als eine Situation, in der die Rückkehr trotz ernsthafter Bemühungen objektiv nicht möglich ist.

Nach dem Urlaubsende besteht wieder Arbeitspflicht

Mit Ablauf des genehmigten Urlaubs muss die Arbeit grundsätzlich wieder aufgenommen werden. Noch vorhandene Urlaubstage dürfen nicht ohne Zustimmung des Arbeitgebers einfach angehängt werden.

Bleibt ein Arbeitnehmer bewusst länger am Urlaubsort, obwohl keine weitere Freistellung genehmigt wurde, kann darin eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten liegen. Welche arbeitsrechtliche Reaktion angemessen ist, hängt jedoch vom Einzelfall ab.

Bei einer erstmaligen Pflichtverletzung wird regelmäßig zu prüfen sein, ob zunächst eine Abmahnung als milderes Mittel ausreicht. Eine Kündigung kann insbesondere dann an Bedeutung gewinnen, wenn das Verhalten besonders schwer wiegt, sich wiederholt oder der Arbeitnehmer erkennen lässt, dass er seine Arbeitspflichten bewusst missachtet.

Verspätete Rückkehr bedeutet nicht automatisch Kündigung

Für die kündigungsrechtliche Bewertung ist vor allem der Grund des Fernbleibens entscheidend.

Ein Arbeitnehmer, der seinen Urlaub eigenmächtig um mehrere Tage verlängert, befindet sich in einer anderen Situation als jemand, dessen Rückflug kurzfristig gestrichen wurde oder der wegen eines außergewöhnlichen Ereignisses keine realistische Möglichkeit hatte, rechtzeitig nach Deutschland zurückzukehren.

Deshalb sollte insbesondere geprüft werden:

• Wie lange dauerte die Abwesenheit?
• Warum konnte die Arbeit nicht rechtzeitig wieder aufgenommen werden?
• War die Verzögerung vermeidbar?
• Hat der Arbeitnehmer versucht, eine andere Rückreisemöglichkeit zu finden?
• Wann und auf welche Weise wurde der Arbeitgeber informiert?
• Gab es bereits vergleichbare Pflichtverletzungen?

Erst auf Grundlage dieser Umstände lässt sich beurteilen, ob überhaupt eine Pflichtverletzung vorliegt und ob eine Abmahnung oder Kündigung verhältnismäßig sein kann.

Wenn Flug, Bahn oder sonstige Rückreise ausfallen

Besondere Probleme entstehen, wenn Arbeitnehmer ihren Urlaub rechtzeitig beendet haben, aber den Arbeitsplatz aufgrund von Ereignissen auf der Rückreise nicht rechtzeitig erreichen.

Solche Situationen können beispielsweise bei Flugausfällen, erheblichen Verkehrsstörungen, behördlichen Maßnahmen oder vergleichbaren außergewöhnlichen Umständen auftreten.

In diesen Fällen kommt es entscheidend darauf an, wie sich der Arbeitnehmer verhält. Er sollte sich nicht darauf beschränken, den ursprünglichen Reiseplan scheitern zu lassen. Vielmehr sollte geprüft werden, ob eine zumutbare Ersatzverbindung oder eine andere realistische Möglichkeit zur Rückkehr besteht.

Ebenso wichtig ist eine frühzeitige Nachricht an den Arbeitgeber. Sobald absehbar ist, dass die Arbeit nicht pünktlich aufgenommen werden kann, sollte der Arbeitgeber über die Verzögerung und deren Ursache informiert werden.

Nachweise sollten gesichert werden

Im Streitfall kann es darauf ankommen, ob der Arbeitnehmer die behaupteten Rückreiseprobleme belegen kann. Sinnvoll ist daher, entsprechende Unterlagen aufzubewahren, beispielsweise:

• Mitteilungen über Flug- oder Zugausfälle,
• Buchungs- und Umbuchungsbestätigungen,
• Nachrichten des Reiseveranstalters,
• behördliche Hinweise,
• Nachweise über alternative Reiseversuche und
• die Kommunikation mit dem Arbeitgeber.

Damit lässt sich später nachvollziehen, dass die Verzögerung tatsächlich nicht bewusst herbeigeführt wurde.

Krankheit während des Urlaubs

Auch eine Erkrankung im Urlaub kann dazu führen, dass ein Arbeitnehmer nicht wie geplant zurückkehrt. Arbeitsrechtlich muss dabei zwischen der Erkrankung selbst und einer eigenmächtigen Verlängerung des Urlaubs unterschieden werden.

Wird ein Arbeitnehmer tatsächlich arbeitsunfähig, bestehen grundsätzlich die gesetzlichen Anzeige- und Nachweispflichten. Bei einem Aufenthalt im Ausland können zusätzliche Mitteilungspflichten hinzukommen.

Der Arbeitgeber sollte deshalb so früh wie möglich über die Arbeitsunfähigkeit, ihre voraussichtliche Dauer und den Aufenthalt informiert werden.

Erkrankung führt nicht zu zusätzlichen Urlaubstagen am Reiseende

Nach § 9 BUrlG werden ärztlich nachgewiesene Tage einer Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich nicht auf den Jahresurlaub angerechnet.

Das bedeutet jedoch lediglich, dass die entsprechenden Urlaubstage erhalten bleiben können. Der Arbeitnehmer darf sie nicht eigenmächtig direkt an den ursprünglichen Urlaub anhängen.

Auch diese Urlaubstage müssen grundsätzlich erneut beantragt und vom Arbeitgeber bewilligt werden.

Ausländische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen

Auch eine im Ausland ausgestellte ärztliche Bescheinigung kann grundsätzlich zum Nachweis einer Arbeitsunfähigkeit geeignet sein. Entscheidend ist, dass aus ihr nicht lediglich eine Erkrankung hervorgeht, sondern eine tatsächliche Arbeitsunfähigkeit bescheinigt wird.

Kommt es später zum Streit über die Erkrankung, kann die konkrete Ausgestaltung der Bescheinigung ebenso eine Rolle spielen wie die übrigen Umstände des Falles.

Kein Lohn trotz unverschuldeter Verspätung?

Die Frage, ob eine Kündigung gerechtfertigt ist, muss von der Frage der Vergütung getrennt werden.

Auch wenn den Arbeitnehmer an einer verspäteten Rückkehr kein persönliches Verschulden trifft, bedeutet dies nicht automatisch, dass der Arbeitgeber für die ausgefallene Arbeitszeit Vergütung zahlen muss.

Grundsätzlich trägt der Arbeitnehmer das Risiko, seinen Arbeitsplatz rechtzeitig erreichen zu können. Kann er seine Arbeitsleistung aufgrund eines Hindernisses auf dem Arbeitsweg beziehungsweise der Rückreise nicht erbringen, kann der Vergütungsanspruch für diesen Zeitraum entfallen.

Das kann zu der Situation führen, dass eine Kündigung nicht gerechtfertigt ist, der Arbeitnehmer für die ausgefallenen Arbeitstage aber dennoch keinen Lohn erhält.

Wann kann eine Abmahnung oder Kündigung drohen?

Eine Abmahnung kommt insbesondere dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten schuldhaft verletzt hat, eine Wiederholung aber durch eine entsprechende Warnung künftig vermieden werden kann.

Bei einer Kündigung ist dagegen eine weitergehende Prüfung erforderlich. Insbesondere bei einer außerordentlichen Kündigung muss bewertet werden, ob das Verhalten so schwer wiegt, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann.

Eine eigenmächtige Urlaubsverlängerung kann kündigungsrechtlich erheblich sein. Daraus folgt aber nicht, dass jeder zusätzliche Fehltag automatisch eine wirksame Kündigung rechtfertigt.

Von Bedeutung sind unter anderem Dauer und Umstände des Fernbleibens, das Verschulden des Arbeitnehmers, seine Kommunikation mit dem Arbeitgeber sowie die Frage, ob eine Abmahnung als milderes Mittel ausgereicht hätte.

Was Arbeitnehmer bei Problemen mit der Rückreise beachten sollten

1. Arbeitgeber frühzeitig informieren: Sobald eine Verspätung erkennbar wird, sollte der Arbeitgeber verständigt werden.
2. Rückreise ernsthaft organisieren: Zumutbare Alternativen sollten geprüft und gegebenenfalls genutzt werden.
3. Unterlagen sichern: Nachweise über Ausfälle, Umbuchungen oder Erkrankungen sollten aufbewahrt werden.
4. Urlaub nicht eigenmächtig verlängern: Noch offene Urlaubstage dürfen nicht ohne Zustimmung an den bisherigen Urlaub angehängt werden.
5. Auf Schreiben des Arbeitgebers reagieren: Abmahnungen oder Kündigungen sollten nicht unbeachtet bleiben.

Kündigung nach verspäteter Urlaubsrückkehr

Spricht der Arbeitgeber wegen einer verspäteten Rückkehr eine Kündigung aus, sollte deren Wirksamkeit zeitnah geprüft werden.

Für eine Kündigungsschutzklage gilt grundsätzlich die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG. Die Frist beginnt mit dem Zugang der schriftlichen Kündigung. Wird sie versäumt, kann die Kündigung nach den gesetzlichen Regelungen grundsätzlich als wirksam gelten.

Weitere Informationen zu Ablauf, Fristen und Kosten eines Kündigungsschutzverfahrens finden Sie im Leitfaden zur Kündigungsschutzklage.

Fazit

Arbeitsrechtlich macht es einen erheblichen Unterschied, ob ein Arbeitnehmer seinen Urlaub bewusst verlängert oder aufgrund eines unvorhersehbaren Ereignisses nicht rechtzeitig zurückkehren kann.

Bei einer eigenmächtigen Urlaubsverlängerung können Abmahnung und gegebenenfalls Kündigung in Betracht kommen. Bei einer unverschuldet verhinderten Rückkehr stehen dagegen insbesondere die rechtzeitige Information des Arbeitgebers, nachvollziehbare Rückkehrbemühungen und eine gute Dokumentation im Vordergrund.

Erhält ein Arbeitnehmer wegen einer verspäteten Rückkehr eine Abmahnung oder Kündigung, sollte deshalb nicht allein auf die Zahl der Fehltage geschaut werden. Entscheidend sind die konkreten Umstände des jeweiligen Falles.

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