Kündigung ohne erneute Betriebsratsanhörung: Was gilt nach einem fehlgeschlagenen Zustellungsversuch?

Kündigung ohne erneute Betriebsratsanhörung: Ein fehlgeschlagener Zustellungsversuch bedeutet nicht automatisch, dass der Arbeitgeber das gesamte Kündigungsverfahren wiederholen muss. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (LAG Baden-Württemberg vom 10.6.2026 – 19 Sa 6/26) hat sich mit der Frage befasst, ob eine Kündigung nach einem erfolglosen ersten Zustellungsversuch erneut ausgesprochen werden darf, ohne den Betriebsrat nochmals anzuhören. Für Arbeitnehmer ist die Entscheidung vor allem deshalb bedeutsam, weil sie den Unterschied zwischen dem Ausspruch einer Kündigung und ihrem Zugang deutlich macht.

Der konkrete Fall: Die erste Kündigung ging nicht zu

Der Arbeitnehmer war seit März 2025 bei einem Bewachungsunternehmen beschäftigt und befand sich noch in der Probezeit beziehungsweise Wartezeit. Die Arbeitgeberin wollte das Arbeitsverhältnis beenden und hörte am 12. Mai 2025 den Betriebsrat an. Der Betriebsrat äußerte sich hierzu nicht.

Im Anhörungsschreiben erklärte die Arbeitgeberin, eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses liege nicht in ihrem Interesse. Die Kündigung sollte zum nächstmöglichen Termin erfolgen. Am 24. Mai 2025 wurde das Kündigungsschreiben durch einen Boten übermittelt. Es erreichte den Arbeitnehmer jedoch nicht, weil er sich zu diesem Zeitpunkt im Krankenhaus befand.

Am 4. Juni 2025 erklärte die Arbeitgeberin die Kündigung erneut. Dieses Schreiben ging dem Arbeitnehmer am 10. Juni zu. Das Arbeitsgericht Mannheim hielt die Kündigung zunächst für unwirksam. Nach seiner Auffassung hätte der Betriebsrat vor der erneuten Kündigung nochmals angehört werden müssen.

Die Entscheidung des LAG Baden-Württemberg

Das LAG Baden-Württemberg entschied mit Urteil vom 10. Juni 2026 – 19 Sa 6/26 – anders. Nach der Entscheidung war die Kündigung vom 4. Juni nicht als vollständig neue Kündigung zu behandeln. Sie setzte vielmehr den ursprünglichen Kündigungsentschluss um.

Entscheidend war aus Sicht des Gerichts, dass die erste Kündigung dem Arbeitnehmer nicht zugegangen und deshalb rechtlich nicht wirksam geworden war. Der Arbeitgeber hatte seinen Kündigungsentschluss dadurch nicht verbraucht. Der enge zeitliche Zusammenhang und die Tatsache, dass weiterhin derselbe Sachverhalt zugrunde lag, sprachen dafür, dass die Arbeitgeberin lediglich ihren ursprünglichen Entschluss nachholen wollte.

Die bereits am 12. Mai erfolgte Betriebsratsanhörung genügte nach dieser Entscheidung. Eine erneute Anhörung war nicht erforderlich. Das Gericht stellte außerdem klar, dass die Zustimmung des Betriebsrats nicht Voraussetzung für die Kündigung ist. Die Betriebsratsanhörung soll dem Betriebsrat Gelegenheit geben, auf die Kündigungsentscheidung Einfluss zu nehmen. Schweigt der Betriebsrat, bedeutet dies daher nicht ohne Weiteres eine Zustimmung, steht dem Ausspruch der Kündigung aber auch nicht automatisch entgegen.

Ob die Entscheidung damit abschließend für alle vergleichbaren Fälle maßgeblich ist, lässt sich aus den vorliegenden Informationen nicht ableiten. Arbeitnehmer sollten deshalb nicht davon ausgehen, dass jeder Arbeitgeber nach einem fehlgeschlagenen Zustellungsversuch ohne Weiteres nochmals kündigen darf.

Warum der Zugang der Kündigung entscheidend ist

Eine Kündigung wird nicht bereits dadurch wirksam, dass der Arbeitgeber sie unterschreibt oder einem Boten übergibt. Maßgeblich ist grundsätzlich, wann die Kündigung dem Arbeitnehmer zugeht. Der Zugang der Kündigung liegt vereinfacht gesagt dann vor, wenn das Schreiben so in den Machtbereich des Empfängers gelangt, dass unter gewöhnlichen Umständen mit einer Kenntnisnahme gerechnet werden kann.

Erreicht ein Kündigungsschreiben den Arbeitnehmer tatsächlich nicht, kann die Kündigung rechtlich wirkungslos bleiben. Das bedeutet jedoch nicht zwingend, dass der Arbeitgeber an einer späteren Kündigung gehindert ist. Die Entscheidung des LAG zeigt, dass zwischen einem gescheiterten Zustellungsversuch und einer wirksam ausgesprochenen ersten Kündigung unterschieden werden muss.

Für die Praxis kommt es deshalb auf Einzelheiten an: Wie wurde das Schreiben übermittelt? Wo befand sich der Arbeitnehmer? War das Schreiben in seinen Machtbereich gelangt? Gab es einen nachvollziehbaren Nachweis über den Zustellungsversuch? Und bezog sich die spätere Kündigung tatsächlich noch auf denselben Kündigungsentschluss?

Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG: Was Arbeitnehmer prüfen sollten

Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber ihn vor jeder Kündigung anhören. Die Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG soll dem Gremium eine sachgerechte Stellungnahme ermöglichen. Eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Anhörung ist grundsätzlich unwirksam.

Die Entscheidung des LAG betrifft nicht die Frage, ob eine Anhörung überhaupt erforderlich ist. Sie betrifft vielmehr den Zeitpunkt und die Frage, ob eine bereits abgeschlossene Anhörung bei einem fehlgeschlagenen Zustellungsversuch fortwirkt. Das Gericht bejahte dies im konkreten Fall, weil die Kündigung dem ursprünglichen Entschluss entsprach und zeitnah erneut erklärt wurde.

Aus Arbeitnehmersicht sollte dennoch geprüft werden, ob der Arbeitgeber dem Betriebsrat die maßgeblichen Informationen vollständig mitgeteilt hat. Von Bedeutung können insbesondere der Kündigungsgrund, die persönlichen Daten des Arbeitnehmers, die Art der Kündigung und der beabsichtigte Beendigungstermin sein. Ob die Anhörung inhaltlich ausreichte, lässt sich regelmäßig nur anhand der Unterlagen beurteilen.

Die Zustimmung des Betriebsrats ist dabei von einer ordnungsgemäßen Anhörung zu unterscheiden. Der Betriebsrat muss einer Kündigung nicht zustimmen, damit sie wirksam werden kann. Umgekehrt ersetzt sein Schweigen aber nicht die Pflicht des Arbeitgebers, ihn ordnungsgemäß und rechtzeitig zu informieren.

Besonderheiten bei einer Kündigung während der Probezeit

Bei einer Kündigung während der Probezeit beziehungsweise innerhalb der gesetzlichen Wartezeit der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes gelten Besonderheiten. Im konkreten Fall genügte nach Ansicht des LAG die Mitteilung, dass die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis nicht über die Wartezeit hinaus fortsetzen wolle. Einen konkreten Beendigungstermin musste sie nach der Entscheidung angesichts der maßgeblichen kurzen Kündigungsfrist nicht nennen.

Das bedeutet nicht, dass eine Kündigung in der Probezeit formfrei oder ohne Frist ausgesprochen werden darf. Auch dann müssen insbesondere die Schriftform, der Zugang und die einzuhaltende Kündigungsfrist geprüft werden. Im entschiedenen Fall ging das Gericht von einer siebentägigen Kündigungsfrist in der Probezeit aus. Die Kündigung beendete das Arbeitsverhältnis deshalb nicht bereits am 12. Juni, sondern erst am 17. Juni 2025.

Ob eine solche Frist im Einzelfall gilt, hängt unter anderem vom Arbeitsvertrag, einem anwendbaren Tarifvertrag und den gesetzlichen Voraussetzungen ab. Der Begriff „Probezeit“ allein beantwortet daher nicht jede Frage zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Welche Schritte nach einer erneuten Kündigung sinnvoll sind

Wer nach einem erfolglosen Zustellungsversuch ein neues Kündigungsschreiben erhält, sollte beide Schreiben und die Umschläge aufbewahren. Auch Nachrichten des Arbeitgebers, Hinweise des Boten und der tatsächliche Aufenthaltsort am Zustellungstag können für die Bewertung wichtig sein. Eine Kündigungserklärung erneut zustellen zu lassen, kann für den Arbeitgeber zwar ein praktischer Weg sein, die rechtlichen Folgen hängen aber vom konkreten Ablauf ab.

Arbeitnehmer sollten insbesondere folgende Punkte zeitnah klären:

• Wann ist das erste und wann das zweite Schreiben tatsächlich zugegangen?
• War die erste Sendung möglicherweise doch in den eigenen Machtbereich gelangt?
• Wurde die Schriftform eingehalten und ist das Schreiben unterschrieben?
• Welche Kündigungsfrist ergibt sich aus Gesetz, Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag?
• Besteht ein besonderer Kündigungsschutz, etwa wegen Schwangerschaft, Elternzeit oder Schwerbehinderung?
• Wurde ein vorhandener Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt?

Wer sich gegen die Kündigung wehren möchte, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage nach Kündigung erheben. Diese Frist gilt auch dann, wenn Zweifel an der Zustellung, der Betriebsratsanhörung oder der Kündigungsfrist bestehen. Wird die Frist versäumt, kann die Kündigung unter bestimmten Voraussetzungen als wirksam gelten. Ob eine nachträgliche Zulassung möglich ist, hängt von den Umständen ab und sollte nicht vorausgesetzt werden.

Die praktische Bedeutung für Arbeitnehmer

Die Entscheidung zeigt vor allem, dass ein erfolgloser erster Zustellungsversuch nicht automatisch zu einer vollständigen Wiederholung des Kündigungsverfahrens im Hinblick auf die Betriebsratsanhörung führt. Arbeitgeber können sich unter bestimmten Umständen darauf berufen, dass sie lediglich ihren ursprünglichen Kündigungsentschluss nachträglich umgesetzt haben.

Für Arbeitnehmer folgt daraus aber keine generelle Rechtssicherheit zugunsten des Arbeitgebers. Je größer der zeitliche Abstand ist, je stärker sich der Kündigungssachverhalt verändert oder je anders die spätere Kündigung begründet wird, desto genauer muss geprüft werden, ob die erste Betriebsratsanhörung noch ausreicht. Auch eine fehlerhafte Anhörung, eine unklare Kündigungsfrist oder ein fehlender Zugang können eigenständige rechtliche Fragen aufwerfen.

Besonders wichtig ist, sich nicht allein auf eine mündliche Auskunft oder die Aussage zu verlassen, die erste Kündigung sei „nicht angekommen“. Entscheidend sind die tatsächlichen Zustellungsumstände und der Inhalt beider Schreiben. Eine fachanwaltliche Prüfung kann helfen, die Drei-Wochen-Frist zu sichern und die Erfolgsaussichten einer Klage realistisch einzuschätzen.

Fazit

Nach dem Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 10.6.2026 – 19 Sa 6/26 kann eine zweite Zustellung unter bestimmten Voraussetzungen als erstmalige Umsetzung des ursprünglichen Kündigungsentschlusses gelten. Eine erneute Betriebsratsanhörung ist dann nicht zwingend erforderlich. Maßgeblich waren im konkreten Fall insbesondere der fehlende Zugang der ersten Kündigung, der enge zeitliche Zusammenhang und der unveränderte Kündigungssachverhalt.

Für Arbeitnehmer bleibt entscheidend: Jede Kündigung sollte sofort auf Zugang, Form, Frist, Betriebsratsanhörung und mögliche Schutzvorschriften geprüft werden. Wer eine Kündigung angreifen will, muss die dreiwöchige Klagefrist ab Zugang beachten.

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