BAG-Urteil 2 AZR 191/25: Kündigungsschutz bei Personalratswahl

Das BAG-Urteil 2 AZR 191/25 betrifft eine für Beschäftigte im öffentlichen Dienst wichtige Abgrenzung: Wer eine Personalratswahl vorbereiten oder initiieren möchte, genießt nach dieser Entscheidung nicht automatisch den besonderen Kündigungsschutz für Vorfeldinitiatoren einer Betriebsratswahl. Das Bundesarbeitsgericht wies die Revision eines Arbeitnehmers zurück und bestätigte, dass seine Kündigung während der Wartezeit wirksam war.

Worum es in der Entscheidung 2 AZR 191/25 ging

Der Kläger war seit dem 1. Februar 2023 aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags beschäftigt. Vertragspartner war die Bundesrepublik Deutschland; der Deutsche Wetterdienst hatte den Arbeitsvertrag als Vertreter abgeschlossen. Im Arbeitsvertrag waren unter anderem die Anwendung des TVöD und eine sechsmonatige Probezeit vereinbart.

Im April 2023 erhielt der Arbeitnehmer zunächst zwei ordentliche Kündigungen. Nachdem eine dieser Kündigungen wegen einer fehlenden Vollmachtsvorlage zurückgewiesen worden war, sprach der Arbeitgeber am 15. Mai 2023 eine weitere Kündigung aus. Sie erfolgte in der Probezeit und hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Als Begründung wurde angegeben, die Erprobung sei nicht erfolgreich verlaufen.

Der Arbeitnehmer hatte zuvor mitgeteilt, dass er sich an der Vorbereitung und Durchführung einer Personalratswahl beteiligen wolle. Er berief sich deshalb auf den besonderen Kündigungsschutz nach § 15 KSchG, insbesondere auf § 15 Abs. 3b KSchG. Außerdem machte er unter anderem eine fehlerhafte Personalratsanhörung, Fragen im Zusammenhang mit seiner Behinderung und eine zu kurze Kündigungsfrist geltend.

Das Bundesarbeitsgericht entschied am 7. Mai 2026 – 2 AZR 191/25 –, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis zum 31. Mai 2023 beendet hatte. Der zentrale Leitsatz lautet, dass der Kündigungsschutz nach § 15 Abs. 3b KSchG auf sogenannte Vorfeldinitiatoren von Personalratswahlen weder unmittelbar noch entsprechend anzuwenden ist.

Warum § 15 Abs. 3b KSchG bei einer Personalratswahl nicht greift

§ 15 KSchG schützt bestimmte Personen vor einer ordentlichen Kündigung. Dazu gehören unter anderem Mitglieder von Betriebsräten und Personalvertretungen, Wahlvorstandsmitglieder sowie Wahlbewerber. § 15 Abs. 3b KSchG erweitert den Schutz für Personen, die bereits im Vorfeld die Errichtung eines Betriebsrats oder einer Bordvertretung betreiben.

Nach der Begründung des Gerichts erfasst diese Vorschrift jedoch keine Vorfeldinitiatoren einer Personalratswahl. Der Wortlaut nenne die geschützten Gremien abschließend. Personalvertretungen seien dort nicht aufgeführt. Das BAG sah auch keine unbeabsichtigte Gesetzeslücke, die durch eine entsprechende Anwendung geschlossen werden könnte.

Eine Analogie setzt grundsätzlich voraus, dass der Gesetzgeber eine regelungsbedürftige Frage versehentlich nicht geregelt hat und eine vergleichbare Interessenlage besteht. Beides verneinte das Gericht. Der Gesetzgeber habe sich bei der Regelung des § 15 Abs. 3b KSchG bewusst mit dem geschützten Personenkreis befasst. Deshalb könne nicht angenommen werden, dass die fehlende Erwähnung von Vorfeldinitiatoren einer Personalratswahl lediglich ein Versehen sei.

Das bedeutet praktisch: Der Vorfeldinitiator einer Personalratswahl kann sich nicht allein wegen seiner vorbereitenden Tätigkeit auf § 15 Abs. 3b KSchG berufen. 

Die Kündigung während der Probezeit blieb trotzdem angreifbar

Die Entscheidung darf nicht dahin verstanden werden, dass eine Kündigung im öffentlichen Dienst während der Probezeit stets wirksam wäre. Das Gericht hat mehrere rechtliche Fragen geprüft. Entscheidend war jeweils die konkrete Konstellation des Falls.

Eine Wartezeitkündigung im öffentlichen Dienst unterliegt grundsätzlich anderen Anforderungen als eine Kündigung nach Ablauf der Wartezeit. Der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 KSchG setzt regelmäßig voraus, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat. Während der Wartezeit muss der Arbeitgeber eine Kündigung grundsätzlich nicht durch betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Gründe im Sinne des § 1 KSchG rechtfertigen.

Unberührt bleiben jedoch andere Wirksamkeitsvoraussetzungen. Dazu können beispielsweise die Schriftform der Kündigung, der Zugang der Kündigung, die richtige Kündigungsfrist, ein bestehender Sonderkündigungsschutz oder die ordnungsgemäße Beteiligung des Personalrats gehören. Auch eine sittenwidrige, diskriminierende oder gegen das Maßregelungsverbot verstoßende Kündigung kann problematisch sein.

Was das BAG zur Personalratsanhörung festgestellt hat

Bei einer Kündigung im öffentlichen Dienst kann die Personalratsanhörung bei Kündigung von erheblicher Bedeutung sein. Das BAG stellte klar, dass der Personalrat auch bei einer ordentlichen Kündigung während der Wartezeit beteiligt werden muss. Eine Kündigung ohne oder ohne ordnungsgemäße Beteiligung kann unwirksam sein.

Für den Umfang der Unterrichtung gelten nach der Entscheidung keine strengeren Anforderungen als bei der Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG. Maßgeblich ist der Grundsatz der subjektiven Determinierung. Der Arbeitgeber muss dem Personalrat also die Umstände mitteilen, aus denen er subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet.

Stützt der Arbeitgeber die Kündigung auf konkrete Tatsachen, müssen diese Tatsachen mitgeteilt werden. Bewusst falsche oder unvollständige Angaben können das Beteiligungsverfahren fehlerhaft machen. Wird die Kündigung dagegen auf ein persönliches Werturteil gestützt, kann grundsätzlich die Mitteilung dieses Werturteils genügen. Eine vollständige Begründung oder die Darstellung sämtlicher zugrunde liegender Einzelheiten ist dann nicht zwingend erforderlich.

Im konkreten Fall wertete das BAG die Angabe, die Erprobung sei nicht erfolgreich gewesen, als subjektives Werturteil. Die Bezugnahme auf eine frühere Anhörung hielt das Gericht wegen des engen zeitlichen und inhaltlichen Zusammenhangs für zulässig. Auch die fehlende ausdrückliche Angabe des Kündigungstermins führte nach der gerichtlichen Bewertung nicht zur Unwirksamkeit, weil der Personalrat die maßgeblichen Daten aus den weiteren Angaben ableiten konnte.

Besonderheiten bei Behinderung und Gleichstellung

Der Kläger hatte einen Grad der Behinderung von 40 und beantragte die Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen. Der positive Bescheid der Bundesagentur für Arbeit erging jedoch erst nach dem Ausspruch der Kündigung. Zwar wirkte die Gleichstellung rückwirkend auf einen früheren Zeitpunkt zurück. Für die Frage, ob die Schwerbehindertenvertretung beteiligt werden musste, stellte das BAG aber auf den Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs ab.

Nach der Entscheidung lag zu diesem Zeitpunkt weder eine Schwerbehinderung noch eine wirksame Gleichstellung vor. Eine vorsorgliche Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung sei deshalb nicht erforderlich gewesen. Auch die fehlende Zustimmung des Integrationsamts machte die Kündigung nicht unwirksam, weil während der Wartezeit nach der vom Gericht angewandten Regelung keine solche Zustimmung erforderlich war.

Für die Praxis bedeutet das nicht, dass eine Gleichstellung schwerbehinderter Menschen bei Kündigung bedeutungslos wäre. Entscheidend können insbesondere der Zeitpunkt des Bescheids, der Zugang der Kündigung und die konkrete gesetzliche Schutzvorschrift sein. Eine rückwirkende Feststellung führt nicht in jeder Hinsicht dazu, dass sämtliche Beteiligungsrechte bereits vor dem Bescheid bestanden.

Falscher Arbeitgeber im Kündigungsschreiben und in der Klage

Eine weitere Besonderheit betraf die Bezeichnung des Arbeitgebers. Das Kündigungsschreiben war auf dem Briefpapier des Deutschen Wetterdienstes erstellt und von einem Mitarbeiter des DWD unterzeichnet. Der eigentliche Vertragspartner war jedoch die Bundesrepublik Deutschland.

Das BAG legte die Erklärung nach dem objektiven Empfängerhorizont aus. Entscheidend sei, wie der Arbeitnehmer das Schreiben unter Berücksichtigung aller Umstände verstehen musste. Da der DWD den Arbeitsvertrag als Vertreter abgeschlossen hatte und die Vertragsunterlagen den tatsächlichen Arbeitgeber erkennen ließen, war die Kündigung der Bundesrepublik Deutschland zuzurechnen.

Auch die zunächst ungenaue Bezeichnung des Beklagten in der Kündigungsschutzklage war nach Auffassung des Gerichts unschädlich. Für die Parteibezeichnung sind nicht nur das Rubrum, sondern auch die Klagebegründung und beigefügte Anlagen maßgeblich. Im konkreten Fall sei aus den Unterlagen erkennbar gewesen, welcher Arbeitgeber tatsächlich in Anspruch genommen werden sollte.

Das ist keine allgemeine Freistellung von sorgfältiger Prüfung. Ein Kündigungsschreiben mit falschem Arbeitgeber kann zu erheblichen prozessualen Problemen führen. Ob eine bloße Rubrumsberichtigung möglich ist oder eine neue Partei in den Prozess eingeführt werden muss, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.

Die Dreiwochenfrist bleibt entscheidend

Das BAG stellte außerdem fest, dass die Kündigungsschutzklage rechtzeitig erhoben worden war. Die Kündigung war am 15. Mai 2023 zugegangen; die Klageerweiterung war spätestens am 2. Juni 2023 zugestellt worden. Damit war die Kündigungsschutzklage Dreiwochenfrist gewahrt.

Grundsätzlich muss eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam. Gerade bei mehreren Kündigungen oder Unsicherheiten über den richtigen Arbeitgeber sollte deshalb nicht abgewartet werden, bis die Zuständigkeit abschließend geklärt ist.

Im entschiedenen Fall war zudem die Kündigungsfrist von zwei Wochen zum Monatsende eingehalten. Das BAG ließ offen, ob die Befristung des Vertrags sachlich gerechtfertigt war. Selbst wenn die Befristungsabrede unwirksam gewesen wäre, hätte sich nach den maßgeblichen tariflichen Regelungen keine längere Frist ergeben.

Praktische Einordnung für Beschäftigte im öffentlichen Dienst

Die Entscheidung stärkt nicht pauschal jede Kündigung während der Probezeit. Sie zeigt vielmehr, dass mehrere Fragen getrennt geprüft werden müssen:

• Handelt es sich tatsächlich um eine Personalratswahl oder um die Errichtung eines Betriebsrats?
• Liegt ein gesetzlicher besonderer Kündigungsschutz vor oder wird er nur aus einer allgemeinen Schutzidee abgeleitet?
• Wurde der Personalrat rechtzeitig und ausreichend über den subjektiven Kündigungsgrund informiert?
• War eine Schwerbehinderung oder Gleichstellung im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs bereits rechtlich relevant?
• Ist der richtige Arbeitgeber in der Kündigungsschutzklage bezeichnet und wurde die Dreiwochenfrist eingehalten?
• Welche Kündigungsfrist folgt aus Arbeitsvertrag und Tarifvertrag?

Eine Kündigung in der Probezeit sollte deshalb nicht allein mit dem Hinweis akzeptiert werden, dass der allgemeine Kündigungsschutz noch nicht greife. Auch eine verhaltensbedingte Kündigung, eine krankheitsbedingte Kündigung oder eine betriebsbedingte Kündigung kann an anderen Voraussetzungen scheitern. Im vorliegenden Verfahren ging es allerdings nicht um die vollständige Prüfung dieser Kündigungsgründe, sondern um eine Kündigung während der Wartezeit und die damit verbundenen Einwendungen.

Fazit zum BAG-Urteil 2 AZR 191/25

Das BAG-Urteil 2 AZR 191/25 begrenzt den besonderen Schutz von Vorfeldinitiatoren: § 15 Abs. 3b KSchG gilt nach der Entscheidung nicht für Personen, die eine Personalratswahl vorbereiten oder initiieren wollen. Eine Übertragung dieser Vorschrift auf den öffentlichen Dienst lehnte das Gericht ab.

Für Arbeitnehmer bleibt dennoch entscheidend, die Kündigung als Ganzes zu prüfen. Die ordnungsgemäße Personalratsanhörung, der Zeitpunkt einer Gleichstellung, die richtige Arbeitgeberbezeichnung und die Einhaltung der Dreiwochenfrist können eigenständige Fragen sein. Die Entscheidung zeigt zugleich, dass die Wirksamkeit einer Kündigung nicht anhand eines einzelnen Einwands beurteilt werden kann, sondern von der konkreten tatsächlichen und rechtlichen Situation abhängt.

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