Abfindung nach Aufhebungsvertrag eingezogen: Rechte für Arbeitnehmer

Abfindung nach Aufhebungsvertrag eingezogen – kann der Arbeitnehmer dann die Rückkehr in den Betrieb oder Ersatz seines finanziellen Schadens verlangen? Mit dieser Frage befasste sich das Arbeitsgericht Iserlohn in seinem Urteil vom 8. Juli 2026, Az. 1 Ca 1046/25. Das Gericht wies die Klage eines Arbeitnehmers vollständig ab. Die Entscheidung ist ein erstinstanzliches Urteil und keine höchstrichterliche Klärung. Für vergleichbare Fälle zeigt sie jedoch, wie streng Gerichte zwischen dem Inhalt eines Aufhebungsvertrags und späteren Risiken unterscheiden.

Abfindung nach Aufhebungsvertrag eingezogen: Was hat das Arbeitsgericht entschieden?

Der Kläger war seit 2008 bei einer Arbeitgeberin im öffentlichen Dienst beschäftigt. Zuletzt arbeitete er als Mitarbeiter im A und war nach dem TVöD-VKA in die Entgeltgruppe 9a eingruppiert. Im Januar 2019 vereinbarten die Parteien die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung von 250.000 Euro brutto. Zusätzlich war ein Betrag für ein vorzeitiges Ausscheiden vorgesehen. Mit einem weiteren Vertrag wurde das Arbeitsverhältnis zum 30. April 2019 beendet.

Später wurde der Kläger in einem Strafverfahren wegen Beihilfe zur Untreue verurteilt. Das Landgericht Hagen ordnete außerdem die Einziehung des Wertes von Tatbeiträgen in Höhe von 250.000 Euro an. Die gegen diese Entscheidung eingelegte Revision wurde nach den Feststellungen des Arbeitsgerichts durch den Bundesgerichtshof verworfen. In der Folge wurde vom Konto des Klägers ein Betrag von ungefähr 242.000 Euro eingezogen. Die Arbeitgeberin beantragte ihrerseits eine Opferentschädigung.

Der Kläger bot seine Arbeitsleistung im April 2025 erneut an. Er verlangte seine Beschäftigung, Annahmeverzugslohn für Mai und Juni 2025 sowie die Feststellung einer Schadensersatzpflicht der Arbeitgeberin. Im September 2025 erklärte er außerdem den Rücktritt vom Aufhebungsvertrag. Das Arbeitsgericht Iserlohn wies sämtliche Anträge zurück.

Warum der Aufhebungsvertrag nach Auffassung des Gerichts wirksam blieb

Keine automatische Unwirksamkeit wegen des Strafverfahrens

Der Kläger argumentierte, der Vertrag sei wegen eines Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot oder wegen Sittenwidrigkeit nichtig. Die zentrale Frage, ob ein Aufhebungsvertrag wegen Untreue unwirksam ist, beantwortete die Kammer jedoch zugunsten der Wirksamkeit des Vertrags.

Nach der Begründung des Gerichts führt ein möglicher Verstoß gegen § 266 StGB nicht automatisch zur Nichtigkeit nach § 134 BGB. Entscheidend sei vielmehr, ob das Verbotsgesetz nach seinem Zweck gerade die Wirksamkeit des konkreten Rechtsgeschäfts verhindern wolle. Das Gericht schloss sich dabei im Wesentlichen der rechtlichen Bewertung des Landesarbeitsgerichts Hamm aus dem früheren Verfahren an.

Nach Auffassung der Kammer war nicht ausreichend festgestellt, dass der Kläger bei Vertragsschluss selbst vorsätzlich an einer Untreue mitwirken wollte. Die Höhe einer Abfindung sei gesetzlich nicht allgemein festgelegt. Dass eine Zahlung über einer sogenannten Regelabfindung liege, bedeute deshalb nicht ohne Weiteres, dass der Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung des Arbeitgebers erkenne oder daran mitwirke.

Auch eine Sittenwidrigkeit nach § 138 BGB sah das Gericht nicht. Der Kläger hatte die hohe Abfindung nach den Feststellungen nicht selbst aktiv gefordert, sondern einem Angebot der Arbeitgeberin zugestimmt. Arbeitnehmer müssen ein für sie günstiges Abfindungsangebot grundsätzlich nicht deshalb ablehnen, weil der Arbeitgeber möglicherweise gegen interne Grundsätze der Wirtschaftlichkeit oder Sparsamkeit verstößt.

Geschäftsgrundlage beim Aufhebungsvertrag: Warum der Rücktritt scheiterte

Der Kläger berief sich außerdem auf eine Störung der Geschäftsgrundlage nach § 313 BGB. Er machte geltend, beide Seiten seien bei Vertragsschluss davon ausgegangen, dass er die Abfindung behalten und für eigene Zwecke verwenden könne. Durch die spätere Einziehung habe sich diese Grundlage schwerwiegend verändert.

Das Arbeitsgericht folgte dieser Argumentation nicht. Die Zahlung der Abfindung sei unmittelbarer Vertragsinhalt gewesen: Das Arbeitsverhältnis sollte gegen Zahlung eines festgelegten Betrags enden. Was ausdrücklich im Vertrag geregelt ist, kann nach der rechtlichen Systematik grundsätzlich nicht zugleich bloße Geschäftsgrundlage sein.

Darüber hinaus konnte der Kläger nach Ansicht des Gerichts keine gemeinsame Vorstellung beider Parteien darüber nachweisen, dass er die Abfindung dauerhaft behalten und damit etwa eine Zeit der Arbeitslosigkeit oder private Verpflichtungen finanzieren werde. Dass er auf seine wirtschaftliche Absicherung hingewiesen hatte, reichte der Kammer dafür nicht aus.

Das Gericht ordnete auch die Einziehung der Abfindung im Strafverfahren dem Risikobereich des Klägers zu. Dies begründete es unter anderem damit, dass die strafrechtliche Einziehungsentscheidung an ein Verhalten anknüpfte, das nach dem Strafurteil auch seine Zustimmung zum Vertrag umfasste. Ob die Arbeitgeberin später einen Teil des Geldes als Opferentschädigung zurückerhält, ändere daran nichts.

Damit scheiterte der Rücktritt vom Aufhebungsvertrag. Das Gericht stellte zusätzlich heraus, dass ein wirksamer Rücktritt grundsätzlich erst für die Zukunft wirkt. Der Kläger hatte ihn erst im September 2025 erklärt. Selbst ein wirksamer Rücktritt hätte daher nicht ohne Weiteres bereits für Mai und Juni 2025 ein Arbeitsverhältnis begründet.

Kein Beschäftigungsanspruch und kein Annahmeverzugslohn

Ein wesentlicher praktischer Punkt der Entscheidung betrifft die Frage, wann ein Arbeitnehmer nach einem beendeten Arbeitsverhältnis noch Beschäftigung oder Vergütung verlangen kann. Der Kläger hatte seine Arbeitsleistung angeboten und Annahmeverzugslohn nach Aufhebungsvertrag verlangt.

Das Gericht lehnte dies ab, weil der Aufhebungsvertrag wirksam war und das Arbeitsverhältnis bereits im Jahr 2019 geendet hatte. Ohne bestehendes Arbeitsverhältnis bestand weder ein Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung noch eine Pflicht der Arbeitgeberin, die angebotene Arbeitsleistung anzunehmen. Deshalb konnten auch Ansprüche aus Annahmeverzug für Mai und Juni 2025 nicht entstehen.

Das Ergebnis lässt sich nicht dahin verallgemeinern, dass ein Arbeitsangebot nach einer Vertragsbeendigung stets nutzlos ist. Entscheidend ist zunächst, ob die Beendigung wirksam war. Bei einer Kündigung können andere Regeln gelten. Wer eine Arbeitgeberkündigung für unwirksam hält, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang eine Kündigungsschutzklage nach Kündigung erheben. Ein Aufhebungsvertrag und eine Kündigung sind rechtlich jedoch unterschiedliche Beendigungstatbestände.

Warum auch der Schadensersatzanspruch erfolglos blieb

Der Kläger wollte außerdem feststellen lassen, dass die Arbeitgeberin für den Schaden aus dem Vertragsschluss einstehen müsse. Im Mittelpunkt stand ein möglicher steuerlicher Nachteil, weil ein Bruttobetrag eingezogen worden war, während ihm nach seiner Darstellung nur ein geringerer Nettobetrag zugeflossen war.

Das Arbeitsgericht hielt den Feststellungsantrag zwar für zulässig, weil die genaue Schadensentwicklung bei Klageerhebung noch nicht abgeschlossen war. Inhaltlich verneinte es aber eine Pflichtverletzung. Eine allgemeine Pflicht des Arbeitgebers, vor einem Aufhebungsvertrag über jede denkbare nachteilige Folge zu informieren, bestehe nicht.

Hinweispflichten können nach der Entscheidung zwar von den Umständen des Einzelfalls abhängen. Sie können insbesondere näher zu prüfen sein, wenn der Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber initiiert wird und besondere, atypische Risiken erkennbar sind. Eine Pflicht, den Arbeitnehmer über eine mögliche spätere strafrechtliche Bewertung des Vertragsschlusses zu belehren, nahm die Kammer hier jedoch nicht an. Sie berücksichtigte auch, dass der Kläger anwaltlich vertreten war.

Die Entscheidung bedeutet daher nicht, dass Schadensersatz wegen Aufhebungsvertrag grundsätzlich ausgeschlossen ist. In Betracht kommen je nach Sachverhalt etwa nachweisbare Pflichtverletzungen bei falschen Angaben, Drucksituationen oder besonderen Informationsdefiziten. Dafür müssen Pflichtverletzung, Verschulden und Schaden aber konkret dargelegt werden.

Was Arbeitnehmer aus der Entscheidung mitnehmen sollten

1. Aufhebungsverträge sorgfältig prüfen: Mit der Unterschrift wird das Arbeitsverhältnis häufig verbindlich beendet. Ein späterer Meinungswechsel reicht für eine Rückabwicklung regelmäßig nicht aus.
2. Abfindung und Folgerisiken getrennt betrachten: Steuern, sozialrechtliche Auswirkungen und mögliche Rückforderungs- oder Einziehungsrisiken sollten vor Vertragsschluss geprüft werden.
3. Strafrechtliche Vorwürfe nicht isoliert bewerten: Ein Strafverfahren gegen eine beteiligte Person macht den Vertrag nicht automatisch unwirksam. Entscheidend sind unter anderem Kenntnis, Beteiligung und der Zweck der verletzten Norm.
4. Keine automatische Abfindung erwarten: Arbeitnehmer haben nach einer Kündigung nicht automatisch Anspruch auf eine Abfindung. Ob eine Zahlung erreicht werden kann, hängt regelmäßig von den Umständen und der Verhandlungsposition ab.
5. Fristen beachten: Nach einer Arbeitgeberkündigung läuft grundsätzlich die dreiwöchige Klagefrist. Bei einem Aufhebungsvertrag gelten andere rechtliche Fragen, die möglichst vor einer Erklärung oder Unterschrift geprüft werden sollten.

Wer bereits einen Aufhebungsvertrag unterschrieben hat, sollte den Vertrag, die Zahlungsunterlagen, die Kommunikation mit dem Arbeitgeber und gegebenenfalls straf- oder sozialrechtliche Bescheide vollständig sichern. Auch ein Arbeitsangebot sollte nachweisbar und rechtlich passend erklärt werden. Zum Annahmeverzug bei besonderen Konstellationen bietet der Beitrag Annahmeverzugslohn bei einem Nebenjob ergänzende Informationen.

Fazit

Das Arbeitsgericht Iserlohn hat mit Urteil vom 8. Juli 2026, Az. 1 Ca 1046/25, die Klage eines Arbeitnehmers auf Beschäftigung, Annahmeverzugslohn und Schadensersatz abgewiesen. Nach der gerichtlichen Bewertung blieb der Aufhebungsvertrag wirksam, obwohl die Abfindung später im Zusammenhang mit einem Strafverfahren eingezogen wurde. Die Entscheidung ist wegen ihrer erstinstanzlichen Einordnung nicht allgemein verbindlich. Sie macht aber deutlich, wie wichtig eine Prüfung vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags ist. Nach der Rechtsmittelbelehrung konnte die klagende Partei Berufung einlegen; ob das Urteil später rechtskräftig wurde, wird sich zeigen.

Foto von https://kaboompics.com/ auf Pexels