Kündigung ohne Vollmacht zurückweisen: Was Arbeitnehmer aus dem Urteil des ArbG Dortmund lernen

Kündigung ohne Vollmacht zurückweisen: Das Arbeitsgericht Dortmund hat mit Urteil vom 26.08.2026, Az. 9 Ca 1249/26, zwei Kündigungen gegenüber einem Sicherheitsmitarbeiter für unwirksam erklärt. Ausschlaggebend waren zum einen die fehlende Vollmachtsurkunde und die rechtzeitige Zurückweisung der ersten Kündigung. Zum anderen war die zweite Kündigung erst nach Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit zugegangen.

Für Arbeitnehmer ist die Entscheidung vor allem deshalb praktisch bedeutsam, weil sie zwei häufige Fehlerquellen verbindet: eine Kündigung durch einen nicht eindeutig ausgewiesenen Vertreter und eine Kündigung unmittelbar vor dem Ende der Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes.

Was das Arbeitsgericht Dortmund entschieden hat

Der Kläger war seit dem 15.09.2025 als Sicherheitsmitarbeiter beschäftigt. Sein Arbeitgeber beschäftigte regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer. Am 09.03.2026 wurde eine erste Kündigung ausgesprochen, die dem Kläger am 11.03.2026 zuging. Unterzeichnet war sie von einem Mitarbeiter mit dem Zusatz „Geschäftsleitung Finanzen & Entwicklung“. Eine Vollmachtsurkunde lag dem Kündigungsschreiben nicht bei.

Der Kläger besorgte sich am Tag des Zugangs einen Handelsregisterauszug und holte anschließend Rechtsrat bei seiner Gewerkschaft ein. Danach wies er die Kündigung wegen der fehlenden Vollmacht zurück. Das Gericht hielt diese Zurückweisung für rechtzeitig. Es stellte deshalb fest, dass die Kündigung vom 09.03.2026 das Arbeitsverhältnis nicht beendet hatte.

Der Arbeitgeber sprach am 15.03.2026 eine weitere Kündigung aus. Das Schreiben wurde an einem Sonntag in den Briefkasten des Klägers eingeworfen. Das Gericht ging zugunsten des Arbeitgebers davon aus, dass diese Kündigung frühestens am 15.03.2026 zugegangen sein konnte. Trotzdem war die Kündigung unwirksam: Die sechsmonatige Wartezeit im Kündigungsschutz war bereits am 14.03.2026 abgelaufen. Für eine danach zugegangene Kündigung musste der Arbeitgeber deshalb einen sozial gerechtfertigten Kündigungsgrund darlegen. Das war nicht geschehen.

Kündigung ohne Vollmachtsurkunde: Wann ist eine Zurückweisung möglich?

Die Zurückweisung der Kündigung nach § 174 BGB setzt voraus, dass ein Bevollmächtigter ein einseitiges Rechtsgeschäft vornimmt, dem keine Vollmachtsurkunde beigefügt ist. Eine Kündigung ist ein solches einseitiges und empfangsbedürftiges Rechtsgeschäft. Fehlt die Urkunde, kann der Arbeitnehmer die Kündigung aus diesem Grund zurückweisen.

Wichtig ist: Die Zurückweisung kann nach der rechtlichen Konzeption des § 174 BGB auch dann zur Unwirksamkeit führen, wenn der Mitarbeiter tatsächlich zur Kündigung bevollmächtigt war. Entscheidend ist nicht allein das Bestehen einer internen Vollmacht. Maßgeblich ist vielmehr, ob eine Vollmachtsurkunde vorgelegt wurde oder ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor ausreichend über die Kündigungsbefugnis informiert hatte.

Im Dortmunder Fall war die Kündigung ohne Vollmacht zurückgewiesen worden. Das Gericht sah die Zurückweisung als unverzüglich an. Der Kläger hatte innerhalb von vier beziehungsweise fünf Tagen reagiert. Nach Auffassung des Gerichts durfte er sich zunächst rechtlich beraten lassen. Eine Zurückweisung muss nicht im selben Moment erfolgen. Sie darf jedoch nicht ohne schuldhaftes Zögern hinausgeschoben werden.

Kenntnis vom Mitarbeiter reicht nicht automatisch aus

Der Arbeitgeber hatte geltend gemacht, der Kläger habe gewusst, dass der unterzeichnende Mitarbeiter Personalaufgaben wahrnehme und kündigen dürfe. Das genügte dem Gericht nicht. Nach der Entscheidung muss grundsätzlich der Vollmachtgeber, also der Arbeitgeber selbst, von der Kündigungsbefugnis in Kenntnis setzen. Dass der Bevollmächtigte seine eigene Berechtigung behauptet, reicht danach nicht ohne Weiteres aus.

Auch die Bezeichnung „Geschäftsleitung Finanzen & Entwicklung“ ließ nach Auffassung des Gerichts nicht eindeutig auf eine Kündigungsbefugnis schließen. Eine Nachforschungspflicht des Arbeitnehmers besteht nicht allein deshalb, weil ein Mitarbeiter als Ansprechpartner für Personalangelegenheiten auftritt. Für die Praxis bedeutet das: Die konkrete Funktion, die betriebliche Bekanntmachung und die Kommunikation des Arbeitgebers können entscheidend sein.

Kündigung während der Wartezeit und Zugang am Wochenende

Der Fall betrifft außerdem die Kündigung während der Wartezeit. Nach § 1 Abs. 1 KSchG greift der allgemeine Kündigungsschutz grundsätzlich erst nach einer Beschäftigungszeit von sechs Monaten. Zusätzlich muss der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen. Beide Voraussetzungen lagen nach den Feststellungen des Arbeitsgerichts Dortmund vor.

Die Beschäftigung begann am 15.09.2025. Nach der Berechnung des Gerichts endete die Wartezeit mit Ablauf des 14.03.2026. Dass dieser Tag ein Samstag war, verlängerte die Wartezeit nicht. § 193 BGB, der unter bestimmten Voraussetzungen eine Fristverlängerung bei Wochenenden oder Feiertagen vorsieht, ist nach der Entscheidung nicht auf das Ende der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz anzuwenden.

Für den Zugang einer Kündigung am Sonntag kommt es auf die konkreten Umstände des Einzelfalls an. Im entschiedenen Fall musste das Gericht diese Frage nicht abschließend zulasten des Arbeitnehmers beantworten. Es unterstellte vielmehr den frühestmöglichen Zugang am 15.03.2026. Selbst dann war die Wartezeit bereits abgelaufen. Die Arbeitgeberseite konnte sich daher nicht darauf berufen, dass der allgemeine Kündigungsschutz noch nicht galt.

Nach Ablauf der Wartezeit muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Eine soziale Rechtfertigung einer Kündigung kann insbesondere aus verhaltensbedingten, personenbedingten oder betriebsbedingten Gründen folgen. Im konkreten Verfahren hatte der Arbeitgeber jedoch weder verhaltens-, personen- noch betriebsbedingte Gründe vorgetragen. Deshalb erklärte das Gericht auch die zweite Kündigung für unwirksam.

Die Dreiwochenfrist bleibt trotz anderer Einwendungen entscheidend

Der Kläger erhob am 30.03.2026 Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsgericht Dortmund hielt die Klage gegen beide Kündigungen für rechtzeitig. Damit wurde verhindert, dass die Kündigungen nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam galten.

Für Arbeitnehmer gilt allgemein: Eine Kündigungsschutzklage nach Kündigung muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Das gilt auch dann, wenn zusätzlich eine fehlende Vollmacht, eine fehlerhafte Unterschrift, ein falscher Kündigungstermin oder ein anderer Unwirksamkeitsgrund geltend gemacht werden soll. Wer die Frist versäumt, riskiert, dass die Kündigung trotz möglicher Fehler als wirksam behandelt wird.

Eine Kündigung ohne Vollmacht zurückzuweisen ersetzt deshalb nicht die Kündigungsschutzklage. Beides kann nebeneinander erforderlich sein. Arbeitnehmer sollten das Kündigungsschreiben, den Umschlag und Nachweise zum Zugang sichern und möglichst sofort prüfen lassen, wann die Klagefrist endet.

Arbeitsbescheinigung und Weiterbeschäftigung

Das Gericht verpflichtete den Arbeitgeber außerdem, der Bundesagentur für Arbeit die Arbeitsbescheinigung elektronisch übermitteln. Grundlage waren § 312 Abs. 1 und § 313a Abs. 1 SGB III. Der Kläger hatte die Übermittlung verlangt, der Arbeitgeber war dem aber nicht nachgekommen. Die Arbeitsbescheinigung kann für die Prüfung von Ansprüchen auf Arbeitslosengeld erheblich sein.

Keinen Erfolg hatte dagegen der Antrag auf Weiterbeschäftigung trotz Kündigung. Zwar kann ein Arbeitnehmer nach einem erfolgreichen Kündigungsschutzprozess grundsätzlich einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum Abschluss des Verfahrens haben. Im konkreten Fall war der Kläger jedoch arbeitsunfähig. Nach den Feststellungen des Gerichts fehlte ihm deshalb aktuell die Leistungsfähigkeit für die geschuldete Tätigkeit. Der Weiterbeschäftigungsantrag wurde aus diesem besonderen Grund abgewiesen.

Aus dem Urteil folgt nicht, dass ein erfolgreicher Kündigungsschutzprozess automatisch zu einer tatsächlichen Beschäftigung führt. Ebenso wenig entsteht durch eine Kündigung automatisch ein Anspruch auf Abfindung. Ob eine Abfindung vereinbart wird, hängt regelmäßig von den Umständen des Einzelfalls und den Verhandlungen der Parteien ab.

Was Arbeitnehmer nach einer Kündigung praktisch tun sollten

1. Zugang dokumentieren: Notieren Sie den Tag, an dem Sie das Kündigungsschreiben erhalten haben. Bewahren Sie Umschlag und Schreiben vollständig auf.
2. Unterzeichner prüfen: Achten Sie darauf, wer unterschrieben hat und ob eine Vollmachtsurkunde beigefügt war. Eine bloße Funktionsbezeichnung muss nicht eindeutig sein.
3. Zurückweisung sorgfältig erklären: Wenn § 174 BGB in Betracht kommt, sollte die Zurückweisung ohne schuldhaftes Zögern erfolgen. Entscheidend ist, wann sie dem Arbeitgeber zugeht.
4. Drei Wochen berechnen: Die Kündigungsschutzklage sollte unabhängig von einer möglichen Zurückweisung rechtzeitig beim Arbeitsgericht eingereicht werden.
5. Wartezeit und Betriebsgröße prüfen: Entscheidend sind der genaue Beginn des Arbeitsverhältnisses, der Zugang der Kündigung und die regelmäßige Arbeitnehmerzahl im Betrieb.
6. Unterlagen sichern: Arbeitsvertrag, Kündigungsschreiben, E-Mails, Nachrichten und Nachweise über die Kommunikation mit dem Arbeitgeber können für die rechtliche Prüfung wichtig sein.

Fazit

Das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 26.08.2026 ist eine erstinstanzliche Entscheidung und keine höchstrichterliche Klärung für alle denkbaren Fälle. Es verdeutlicht aber zwei wichtige Prüfungsansätze: Eine Kündigung kann wegen fehlender Vollmachtsurkunde zurückgewiesen werden, wenn die Zurückweisung rechtzeitig erfolgt und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht ausreichend über die Kündigungsbefugnis informiert hatte. Außerdem kann eine Kündigung kurz vor dem Ende der Wartezeit dem allgemeinen Kündigungsschutz unterfallen, sobald die Wartezeit abgelaufen ist.

Wer eine Kündigung erhält, sollte daher nicht nur den Kündigungsgrund betrachten. Auch Vollmacht, Unterschrift, Zugang, Wartezeit und die Dreiwochenfrist können über die Wirksamkeit entscheiden. Eine zeitnahe arbeitsrechtliche Prüfung hilft, die richtigen Schritte zu ordnen.

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