Annahmeverzugslohn nach Kündigung: Prozessbeschäftigung nicht ignorieren

Annahmeverzugslohn nach Kündigung ist für Arbeitnehmer ein wichtiger Ausgleich, wenn sich eine Kündigung später als unwirksam erweist. Der Anspruch ist jedoch nicht automatisch gesichert. Das Landesarbeitsgericht Hamm (LAG Hamm vom 8.6.2026 – 18 SLa 24/26)  deutlich gemacht: Wer während eines laufenden Kündigungsschutzprozesses ein hinreichend konkretes und zumutbares Arbeitsangebot des bisherigen Arbeitgebers ohne triftigen Grund nicht annimmt, kann seinen Anspruch auf Vergütung für diesen Zeitraum vollständig verlieren.

Für Arbeitnehmer liegt darin eine erhebliche praktische Warnung. Ein Angebot zur vorläufigen Beschäftigung sollte nicht einfach unbeachtet bleiben. Es muss geprüft werden, was genau angeboten wird, unter welchen Bedingungen die Beschäftigung erfolgen soll und ob Gründe gegen die Zumutbarkeit sprechen.

Der konkrete Anlass: Streit im Betrieb und anschließendes Arbeitsangebot

In dem Verfahren vor dem LAG Hamm war ein Arbeitnehmer seit 1993 als Kommissionierer beschäftigt. Nach einem Streit mit einem Kollegen warf er in einer Lagerhalle einen etwa 370 Gramm schweren Kunststoffhammer. Der Kollege wurde nicht getroffen; der Hammer schlug stattdessen in ein Rolltor ein und zerbrach.

Der Arbeitgeber sprach daraufhin eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung zum 31. August 2023 aus. Gleichzeitig bot er dem Arbeitnehmer an, bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiterzuarbeiten. Das Angebot bezog sich auf den Bereich, in dem der Arbeitnehmer zuletzt eingesetzt worden war. Der Arbeitnehmer reagierte darauf nicht.

Im späteren Kündigungsschutzprozess setzte sich der Arbeitnehmer durch. Das Landesarbeitsgericht Hamm erklärte die Kündigung in einem Urteil vom 20. März 2024 für unwirksam. Anschließend verlangte der Arbeitnehmer Vergütung für die Zeit vom 1. September 2023 bis zum 27. Juni 2024. Das Gericht wies diese Forderung mit Urteil vom 6. August 2026 jedoch ab.

Warum die unwirksame Kündigung nicht automatisch zur Zahlung führt

Grundsätzlich kann nach einer unwirksamen Kündigung ein Anspruch auf Vergütung entstehen, obwohl der Arbeitnehmer nicht gearbeitet hat. Dahinter steht der Annahmeverzug des Arbeitgebers: Bietet der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung an und nimmt der Arbeitgeber sie nicht an, kann die Vergütung für den fraglichen Zeitraum geschuldet sein.

Die rechtliche Grundlage wird regelmäßig in § 615 BGB gesehen. Für den Kündigungsschutzprozess ist außerdem § 11 KSchG von Bedeutung. Danach kann sich der Arbeitnehmer unter anderem anrechnen lassen müssen, was er durch eine andere Arbeit hätte verdienen können, wenn er diesen Verdienst böswillig nicht erzielt hat.

Das bedeutet praktisch: Die erfolgreiche Kündigungsschutzklage klärt zunächst, dass das Arbeitsverhältnis fortbestand. Für die nachträgliche Zahlungsforderung können aber weitere Fragen entscheidend sein. Dazu gehört insbesondere, ob der Arbeitnehmer eine realistische Möglichkeit hatte, während des Prozesses Einkommen zu erzielen, und ob er diese Möglichkeit ohne nachvollziehbaren Grund ausgeschlagen hat.

Prozessbeschäftigung im Kündigungsschutzprozess: Was angeboten werden muss

Eine Prozessbeschäftigung im Kündigungsschutzprozess ist eine vorläufige Beschäftigung bis zum Abschluss des Rechtsstreits. Sie kann für beide Seiten sinnvoll sein: Der Arbeitnehmer erhält weiterhin Arbeit und Einkommen, während der Arbeitgeber die Arbeitsleistung nutzen kann, ohne den Ausgang des Verfahrens vorwegzunehmen.

Nach der dargestellten Entscheidung (LAG Hamm vom 8.6.2026 – 18 SLa 24/26) musste das Arbeitsangebot kein vollständig ausformulierter und sofort annahmefähiger Arbeitsvertrag sein. Entscheidend war vielmehr, dass aus dem Angebot ausreichend hervorging, welche Tätigkeit, welcher Einsatzbereich und welcher Arbeitsort gemeint waren. Auch bei der Vergütung sah das Gericht keine entscheidende Unklarheit, weil an die bisherigen beziehungsweise im Betrieb üblichen Bedingungen angeknüpft werden konnte.

Das ist für die Praxis wichtig: Nicht jede fehlende Einzelangabe macht ein Angebot unwirksam oder unzumutbar. Bestehen offene Fragen, kann der Arbeitnehmer nachfragen und eine Klärung verlangen. Schweigen ist dagegen riskant, wenn das Schreiben den wesentlichen Inhalt der Beschäftigung erkennen lässt.

Weiterbeschäftigung trotz verhaltensbedingter Kündigung?

Besonders relevant ist, dass es sich um eine verhaltensbedingte Kündigung handelte. Arbeitnehmer könnten annehmen, eine weitere Zusammenarbeit sei nach einem solchen Vorwurf von vornherein unzumutbar. Das lässt sich jedoch nicht pauschal sagen.

Nach der Begründung des Urteils war zwischen den Parteien im Wesentlichen unstreitig, dass der Arbeitnehmer den Hammer geworfen hatte. Umstritten war vor allem, ob er den Kollegen treffen wollte. Das Gericht ordnete diese Frage als rechtliche Bewertung des feststehenden Geschehens ein. Bei der Interessenabwägung überwogen nach seiner Einschätzung die Gründe, die für eine vorläufige Beschäftigung sprachen.

Ob eine Prozessbeschäftigung zumutbar ist, hängt deshalb von den Umständen des Einzelfalls ab. Zu prüfen sind unter anderem die konkrete Tätigkeit, das Verhältnis der Beteiligten, die Schwere des Vorwurfs, mögliche Gefahren und die konkrete Ausgestaltung des Einsatzes. Eine verhaltensbedingte Kündigung allein beendet die Pflicht zur sorgfältigen Prüfung eines Beschäftigungsangebots nicht.

Böswilliges Unterlassen anderweitigen Verdienstes

Der zentrale Vorwurf des Gerichts war ein böswilliges Unterlassen anderweitigen Verdienstes. Gemeint ist nicht jede Ablehnung einer Beschäftigungsmöglichkeit. Erforderlich ist vielmehr eine wertende Betrachtung: Hätte der Arbeitnehmer die angebotene Arbeit aufnehmen können und war es ihm nach den Umständen zumutbar, dies zu tun?

Im entschiedenen Fall ging das Gericht davon aus, dass der Arbeitnehmer die angebotene Tätigkeit hätte aufnehmen können. Weil er auf das Angebot nicht reagierte und keinen tragfähigen Grund für die Ablehnung vorgetragen hatte, entfiel der Anspruch auf den verlangten Annahmeverzugslohn nach der gerichtlichen Bewertung vollständig.

Die Entscheidung zeigt zugleich, dass Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres jede Tätigkeit akzeptieren müssen. Eine andere Bewertung kann etwa in Betracht kommen, wenn das Angebot inhaltlich nicht hinreichend bestimmt ist, erheblich von der bisherigen Beschäftigung abweicht oder konkrete persönliche beziehungsweise betriebliche Umstände gegen eine Rückkehr sprechen. Solche Einwände sollten allerdings zeitnah mitgeteilt und nachvollziehbar begründet werden.

Was Arbeitnehmer bei einem Arbeitsangebot vom Arbeitgeber beachten sollten

Erhält ein Arbeitnehmer nach einer Kündigung ein Arbeitsangebot vom Arbeitgeber für die Dauer des Rechtsstreits, empfiehlt sich ein strukturiertes Vorgehen:

• Das Angebot sollte vollständig gesichert werden, einschließlich Briefumschlag, E-Mail und Anlagen.
• Zu prüfen sind Tätigkeit, Arbeitsort, Arbeitszeit, Beginn, Dauer und Vergütung.
• Unklare Punkte sollten schriftlich hinterfragt werden, statt das Schreiben unbeantwortet zu lassen.
• Bei gesundheitlichen, persönlichen oder betrieblichen Hinderungsgründen sollten die konkreten Umstände dokumentiert werden.
• Vor einer endgültigen Ablehnung sollte anwaltlich geprüft werden, welche Auswirkungen dies auf den Annahmeverzugslohn haben kann.

Auch eine vorläufige Arbeitsaufnahme sollte rechtlich eingeordnet werden. Sie bedeutet nicht zwingend, dass der Arbeitnehmer auf seine Kündigungsschutzklage verzichtet. Die konkrete Vereinbarung und ihre Bedingungen sind jedoch wichtig. Eine unklare oder mündliche Absprache kann später zu Beweisproblemen führen.

Kündigungsschutzklage und Zahlungsansprüche getrennt betrachten

Die Kündigungsschutzklage und die Klage auf rückständige Vergütung verfolgen unterschiedliche Ziele. Mit der Kündigungsschutzklage wird geklärt, ob das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung beendet wurde. Beim Annahmeverzugslohn geht es zusätzlich darum, ob und in welchem Umfang Vergütung für die Zeit ohne tatsächliche Beschäftigung verlangt werden kann.

Wer eine Kündigung erhält, muss grundsätzlich die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG beachten. Sie beginnt mit dem Zugang der schriftlichen Kündigung. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam, sofern keine besondere Ausnahme eingreift. Die Prüfung eines Arbeitsangebots sollte deshalb nicht dazu führen, dass die Klagefrist übersehen wird.

Für die Zahlungsseite können außerdem Zwischenverdienste, Arbeitslosengeld oder andere Einkünfte eine Rolle spielen. Arbeitgeber können unter bestimmten Voraussetzungen Auskünfte verlangen, um mögliche Anrechnungsbeträge zu klären. Eine ergänzende Einordnung dazu bietet der Beitrag zum Auskunftsanspruch beim Annahmeverzugslohn.

Praktische Bedeutung für Arbeitnehmer

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm sollte nicht dahin verstanden werden, dass jedes Angebot zur Prozessbeschäftigung angenommen werden muss. Sie macht vielmehr deutlich, dass eine pauschale Verweigerung oder ein schlichtes Nichtreagieren erhebliche finanzielle Folgen haben kann.

Wer eine Kündigung für unwirksam hält, sollte deshalb zwei Ebenen parallel im Blick behalten: Erstens muss die Kündigung fristgerecht angegriffen werden. Zweitens muss jedes Angebot zur Weiterarbeit sorgfältig bewertet werden. Gerade wenn der Arbeitgeber eine Beschäftigung im bisherigen Bereich und zu den bisherigen Bedingungen anbietet, kann eine Ablehnung erklärungsbedürftig sein.

Ob ein Anspruch auf Annahmeverzugslohn besteht, hängt stets vom konkreten Ablauf und den jeweiligen Erklärungen ab. Entscheidend können der genaue Wortlaut des Angebots, die tatsächliche Einsatzmöglichkeit, der Grund der Kündigung und die Kommunikation während des Prozesses sein.

Fazit

Ein gewonnener Kündigungsschutzprozess führt nicht zwingend dazu, dass sämtliche rückständigen Vergütungsansprüche ausgezahlt werden. Es kann eine zumutbare Prozessbeschäftigung auch nach einer verhaltensbedingten Kündigung zu berücksichtigen sein. Wer sie ohne nachvollziehbaren Grund nicht annimmt oder ein konkretes Angebot unbeantwortet lässt, riskiert den vollständigen Verlust des Annahmeverzugslohns.

Arbeitnehmer sollten deshalb jedes Beschäftigungsangebot unmittelbar prüfen lassen, die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage beachten und ihre Gründe für eine Ablehnung nachvollziehbar dokumentieren. Eine individuelle arbeitsrechtliche Prüfung ist besonders sinnvoll, wenn die Tätigkeit, die Arbeitsbedingungen oder die Vorwürfe des Arbeitgebers streitig sind.

Foto von Tima Miroshnichenko auf Pexels