Annahmeverzugslohn nach Kündigung: Welche Auskünfte darf der Arbeitgeber verlangen?

Der Annahmeverzugslohn nach Kündigung kann für Arbeitnehmer eine erhebliche wirtschaftliche Bedeutung haben. Wird eine Kündigung später als unwirksam beurteilt, kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, die Vergütung für den Zeitraum nachzuzahlen, in dem er die Arbeitsleistung nicht angenommen hat. In diesem Zusammenhang stellt sich häufig die Frage, welche Auskünfte der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer verlangen darf.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urt. v. 26.8.2026 – 5 AZR 37/25) hat hierzu klargestellt: Der Arbeitgeber darf sich danach erkundigen, welche konkreten Stellenangebote die Agentur für Arbeit oder das Jobcenter dem Arbeitnehmer unterbreitet haben. Eine Auskunft darüber, ob und mit welchem Ergebnis sich der Arbeitnehmer auf diese Stellen beworben hat, kann er nach der im Ausgangsfall behandelten Entscheidung dagegen nicht verlangen. Für Arbeitnehmer ist diese Abgrenzung in Verfahren über Annahmeverzugsvergütung besonders wichtig.

Was bedeutet Annahmeverzug nach einer Kündigung?

Spricht ein Arbeitgeber eine Kündigung aus und erscheint der Arbeitnehmer deshalb nicht mehr zur Arbeit, ist damit noch nicht endgültig geklärt, ob der Vergütungsanspruch entfällt. Erweist sich die Kündigung später als unwirksam, kann rückwirkend zu prüfen sein, ob der Arbeitgeber sich im Annahmeverzug befand. Vereinfacht gesagt geht es darum, dass der Arbeitgeber die Arbeitsleistung nicht angenommen hat, obwohl das Arbeitsverhältnis rechtlich fortbestand.

Die daraus folgende Vergütung ist allerdings nicht automatisch in voller Höhe geschuldet. Es können unter anderem anderweitiger Verdienst sowie weitere gesetzlich relevante Umstände eine Rolle spielen. Deshalb wird in einem Rechtsstreit regelmäßig genau betrachtet, was im streitigen Zeitraum geschehen ist und welche Zahlungen oder Einkünfte berücksichtigt werden müssen.

Die rechtliche Grundlage des Annahmeverzugs wird häufig in § 615 BGB gesehen. Für die Anrechnung bestimmter anderweitiger Möglichkeiten ist außerdem § 11 KSchG von Bedeutung. Welche Vorschriften im Einzelfall tatsächlich eingreifen und wie sie auszulegen sind, hängt jedoch vom Sachverhalt und vom Stand des Kündigungsschutzverfahrens ab.

Welche Informationen darf der Arbeitgeber verlangen?

Nach der behandelten Entscheidung darf der Arbeitgeber Auskunft darüber verlangen, welche zumutbaren Stellenangebote die Agentur für Arbeit oder das Jobcenter dem Arbeitnehmer im maßgeblichen Zeitraum unterbreitet haben. Gemeint sind damit Informationen, die eine Prüfung ermöglichen sollen, ob eine andere Beschäftigung hätte aufgenommen werden können und ob daraus anrechenbarer Verdienst entstanden wäre.

Der Auskunftsanspruch des Arbeitgebers ist damit nicht grenzenlos. Die Entscheidung unterscheidet zwischen dem Inhalt behördlich übermittelter Stellenangebote und dem persönlichen Verhalten des Arbeitnehmers im Anschluss daran. Der Arbeitgeber kann also nach den unterbreiteten Angeboten fragen. Er kann nach dieser Aussage des Bundesarbeitsgerichts jedoch nicht verlangen, dass der Arbeitnehmer offenlegt, ob er sich auf jedes einzelne Angebot beworben hat und welches Ergebnis die Bewerbung hatte.

Diese Begrenzung ist praktisch bedeutsam. Ein Anspruch auf Nachzahlung von Arbeitsentgelt darf nicht ohne Weiteres dazu führen, dass der Arbeitnehmer seine gesamte Stellensuche oder sämtliche Bewerbungsentscheidungen offenlegen muss. Zugleich bedeutet die Entscheidung nicht, dass Arbeitnehmer jede Mitwirkung verweigern dürften. Die zulässige Reichweite einer Auskunft ist von der unzulässigen Forderung nach umfassenden Bewerbungsnachweisen zu unterscheiden.

Warum ist die Abgrenzung für Arbeitnehmer wichtig?

In einem Verfahren über Kündigungsschutzklage und Annahmeverzug stehen sich häufig zwei Interessen gegenüber. Der Arbeitnehmer möchte die Vergütung erhalten, die bei einem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses angefallen wäre. Der Arbeitgeber möchte vermeiden, mehr zahlen zu müssen, als bei einer Anrechnung anderweitiger Verdienstmöglichkeiten erforderlich wäre.

Der Arbeitgeber kann deshalb ein Interesse daran haben, Informationen über andere Beschäftigungsmöglichkeiten zu erhalten. Daraus folgt aber nicht automatisch eine allgemeine Auskunftspflicht der Arbeitnehmer zu jeder eigenen Bewerbungsaktivität. Nach der behandelten BAG-Entscheidung ist gerade zwischen den Informationen über behördlich vermittelte Stellen und dem späteren Umgang des Arbeitnehmers mit diesen Angeboten zu unterscheiden.

Für Arbeitnehmer heißt das: Anfragen des Arbeitgebers sollten nicht vorschnell pauschal beantwortet oder ignoriert werden. Entscheidend ist zunächst, was genau verlangt wird. Bezieht sich die Anfrage auf konkrete Stellenangebote der Agentur für Arbeit oder des Jobcenters, kann eine Prüfung der Auskunftspflicht angezeigt sein. Werden dagegen vollständige Bewerbungsunterlagen, Absagen, Gesprächsergebnisse oder eine lückenlose Darstellung der eigenen Bewerbungsbemühungen verlangt, ist die Reichweite besonders sorgfältig zu prüfen.

Welche Rolle spielen Agentur für Arbeit und Jobcenter?

Die Stellenangebote Agentur für Arbeit oder eines Jobcenters können für die Berechnung des Annahmeverzugslohns relevant werden. Maßgeblich ist dabei nicht jede theoretisch denkbare Arbeitsstelle, sondern die konkrete Information darüber, welche Angebote tatsächlich unterbreitet wurden. Aus Sicht des Arbeitnehmers sollten Schreiben, Nachrichten und Vermittlungsvorschläge deshalb geordnet aufbewahrt werden.

Das gilt auch für Unterlagen, die den zeitlichen Ablauf dokumentieren. Dazu können Bescheide, Vermittlungsvorschläge und sonstige Mitteilungen der Behörden gehören. Eine vollständige Dokumentation erleichtert es, später zwischen tatsächlich erhaltenen Angeboten und bloßen allgemeinen Hinweisen zu unterscheiden.

Wer während des Verfahrens Arbeitslosengeld während der Kündigungsschutzklage erhält, sollte außerdem die Kommunikation mit der Agentur für Arbeit sorgfältig führen. Leistungen der Arbeitsagentur und mögliche spätere Ansprüche gegen den Arbeitgeber können rechtlich miteinander verbunden sein. Eine eigenmächtige oder unvollständige Auskunft kann zu unnötigen Problemen führen. Bei Unklarheiten sollte vor einer Erklärung geprüft werden, welche Informationen verlangt werden und welchem Zweck sie dienen.

Was sollten Arbeitnehmer im Verfahren beachten?

1. Kündigung und Fristen sichern: Wer sich gegen eine schriftliche Kündigung wehren will, muss grundsätzlich die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG ab Zugang der Kündigung beachten. Wird diese Frist versäumt, kann die Kündigung als wirksam gelten, sofern keine nachträgliche Zulassung der Klage in Betracht kommt.
2. Unterlagen sammeln: Kündigung, Arbeitsvertrag, Lohnabrechnungen, Schreiben des Arbeitgebers sowie Unterlagen der Agentur für Arbeit oder des Jobcenters sollten vollständig aufbewahrt werden.
3. Anfragen einordnen: Es sollte unterschieden werden, ob der Arbeitgeber nach behördlichen Stellenangeboten fragt oder darüber hinaus Nachweise zu Bewerbungen und Bewerbungsergebnissen verlangt.
4. Zeiträume abgleichen: Für die Berechnung des Annahmeverzugs sind die betroffenen Monate und mögliche anderweitige Einkünfte genau zu erfassen.
5. Keine vorschnellen Erklärungen: Eine Anfrage des Arbeitgebers sollte nicht ungeprüft anerkannt werden. Gerade bei umfangreichen Auskunftsverlangen kann eine individuelle rechtliche Bewertung sinnvoll sein.

Die Bewerbungsbemühungen der Arbeitnehmer können im Einzelfall zwar im Zusammenhang mit weiteren rechtlichen Fragen eine Rolle spielen. Aus der behandelten Entscheidung folgt aber gerade keine pauschale Pflicht, dem Arbeitgeber jedes Bewerbungsergebnis offenzulegen. Arbeitnehmer sollten deshalb nicht vorschnell annehmen, sie müssten sämtliche Kontakte zu potenziellen Arbeitgebern dokumentieren und herausgeben.

Verhältnis zur Kündigungsschutzklage

Der Anspruch auf Annahmeverzugsvergütung ist häufig eng mit einer Kündigungsschutzklage verbunden. Mit der Klage wird zunächst geklärt, ob die Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet hat. Wird die Kündigung als unwirksam beurteilt, kann anschließend oder im selben Verfahren über Vergütungsansprüche für die Zwischenzeit gestritten werden.

Das Verfahren kann sich auch auf Verhandlungen über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses auswirken. Eine Abfindung ist jedoch nicht automatisch geschuldet. Ebenso ersetzt ein Aufhebungsvertrag nicht ohne Weiteres die Prüfung der Vergütungsansprüche. Arbeitnehmer sollten daher vor einer vergleichsweisen Regelung klären lassen, wie sich die Vereinbarung auf rückständiges Arbeitsentgelt, Arbeitslosengeld und mögliche Anrechnungen auswirkt.

Weitere praktische Fragen zu den Kosten eines solchen Verfahrens können sich etwa im Zusammenhang mit einer Rechtsschutzversicherung stellen. Informationen dazu finden sich im Beitrag Kündigungsschutzklage und Rechtsschutzversicherung.

Fazit: Auskunft ja, aber nicht grenzenlos

Die behandelte BAG-Entscheidung stärkt die notwendige Abgrenzung bei Streitigkeiten über Annahmeverzugslohn. Der Arbeitgeber darf nach den Stellenangeboten fragen, die Agentur für Arbeit oder Jobcenter unterbreitet haben. Daraus folgt nach der Entscheidung jedoch kein uneingeschränkter Anspruch auf Informationen darüber, ob sich der Arbeitnehmer beworben hat und wie die Bewerbungen ausgegangen sind.

Für Arbeitnehmer kommt es deshalb auf eine genaue Prüfung jeder Anfrage an. Die Unterlagen zum Kündigungsverfahren und zu behördlichen Stellenangeboten sollten gesichert werden. Zugleich sollten keine Erklärungen abgegeben werden, deren Reichweite nicht klar ist. Bei größeren Vergütungsforderungen, einer laufenden Kündigungsschutzklage oder umfangreichen Auskunftsverlangen ist eine individuelle arbeitsrechtliche Prüfung regelmäßig sinnvoll.

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