Fristlose Kündigung wegen angekündigter Krankmeldung – Fall vor dem ArbG Siegburg

Eine fristlose Kündigung wegen angekündigter Krankmeldung kann wirksam sein, wenn der Arbeitgeber beweisen kann, dass eine Arbeitsunfähigkeit als Druckmittel angekündigt und später tatsächlich vorgetäuscht wurde. Das Arbeitsgericht Siegburg hat mit Urteil vom 24. September 2026, Az. 5 Ca 1345/25, eine solche Kündigung bestätigt. Entscheidend waren jedoch nicht allein die Krankmeldung oder eine zeitliche Überschneidung mit einem Betriebsstillstand, sondern die konkrete Beweisaufnahme und die Würdigung des gesamten Geschehens.

Was hat das Arbeitsgericht Siegburg entschieden?

Der Kläger war seit dem 1. Januar 2017 als Produktionsmitarbeiter beschäftigt. Sein Bruttomonatsgehalt betrug nach dem Tatbestand etwa 3.699,07 Euro. Eine Abmahnung hatte er zuvor nicht erhalten. Im Betrieb bestanden Regelungen zu Stillständen und zum Umgang mit positiven oder negativen Arbeitszeitguthaben.

Nach den Feststellungen des Gerichts hatte der Arbeitnehmer gegenüber einem Betriebsratsmitglied angekündigt, während des geplanten Stillstands krankzumachen. Er soll außerdem erklärt haben, dass ihm mögliche Kontrollen gleichgültig seien und er gute Anwälte habe. Der Arbeitnehmer bestritt diese Äußerungen. Das Gericht schenkte jedoch dem als glaubwürdig bewerteten Zeugen Glauben.

Für den Zeitraum vom 26. Mai bis zum 8. Juni 2025 lag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor. Am 9. und 10. Juni waren Freischichten vorgesehen; am 11. Juni nahm der Kläger seine Arbeit wieder auf. Die Arbeitgeberin erfuhr nach den gerichtlichen Feststellungen am 5. Juni 2025 von den Äußerungen. Am 17. Juni 2025 erklärte sie die außerordentliche fristlose und hilfsweise ordentliche Kündigung.

Die Kündigungsschutzklage blieb hinsichtlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolglos. Das Gericht hielt die fristlose Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB für wirksam. Zugleich verurteilte es die Arbeitgeberin zur Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses und eines qualifizierten Endzeugnisses. Die Berufung wurde nicht gesondert zugelassen. Ein verlässlicher Rechtskraftvermerk ist den vorliegenden Entscheidungsdaten nicht zu entnehmen; es handelt sich um ein Urteil des erstinstanzlichen Arbeitsgerichts.

Warum kann eine angekündigte Krankmeldung eine Kündigung rechtfertigen?

Eine Ankündigung einer Krankschreibung ist nicht automatisch ein Kündigungsgrund. Anders kann es liegen, wenn ein Arbeitnehmer eine zukünftige Arbeitsunfähigkeit ankündigt, obwohl er zu diesem Zeitpunkt nicht krank ist, und damit zu erkennen gibt, notfalls eine nicht bestehende Erkrankung vorzutäuschen. Nach der vom Arbeitsgericht herangezogenen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann darin die Bereitschaft liegen, Ansprüche auf Entgeltfortzahlung missbräuchlich einzusetzen.

Rechtlich geht es dann nicht primär um die bloße Ankündigung einer Abwesenheit. Maßgeblich ist der mögliche Vertrauensbruch: Der Arbeitnehmer stellt eine Arbeitsunfähigkeit als Mittel in Aussicht, um eine betriebliche Maßnahme zu umgehen oder einen finanziellen Vorteil zu erlangen. Eine Kündigung wegen Krankfeiern setzt aber voraus, dass die maßgeblichen Tatsachen im konkreten Fall festgestellt werden können.

Das Arbeitsgericht Siegburg sah diese Voraussetzungen als erfüllt an. Es bewertete die Aussage des Zeugen, die zeitliche Nähe zum Stillstand und die anschließende Arbeitsunfähigkeit gemeinsam. Nach Auffassung der Kammer war die Arbeitsunfähigkeit nicht nur angekündigt, sondern im maßgeblichen Zeitraum tatsächlich vorgetäuscht worden. Dass der Kläger später möglicherweise tatsächlich hätte erkranken können, änderte nach Ansicht des Gerichts nichts an der Bedeutung der vorherigen Ankündigung und des festgestellten Verhaltens.

Für Arbeitnehmer ist wichtig: Eine echte Erkrankung und die ordnungsgemäße Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit sind grundsätzlich etwas anderes als die Ankündigung, sich bei einem bestimmten Anlass krankzumelden. Nicht jede unbedachte Äußerung führt deshalb zu einer fristlosen Kündigung. Entscheidend sind Wortlaut, Zusammenhang, Beweislage, Verschulden und die Interessenabwägung.

Welche Rolle spielt der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung?

Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist grundsätzlich hoch. Eine ordnungsgemäß ausgestellte Bescheinigung ist im Arbeitsrecht regelmäßig das wichtigste Beweismittel für eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit. Sie begründet nach den Ausführungen des Gerichts jedoch keine unwiderlegbare gesetzliche Vermutung. Der Arbeitgeber kann den Beweiswert erschüttern, wenn er konkrete tatsächliche Umstände darlegt und erforderlichenfalls beweist, die Zweifel an der Erkrankung begründen.

Gelingt eine solche Erschütterung, muss der Arbeitnehmer seine Erkrankung im Prozess näher erläutern. Dazu können insbesondere konkrete gesundheitliche Einschränkungen, deren Auswirkungen auf die Arbeitsfähigkeit sowie ärztlich angeordnete Maßnahmen gehören. Je nach Prozesslage kann auch eine Entbindung behandelnder Ärzte von der Schweigepflicht erforderlich werden. Ein bloßes Beharren auf der vorgelegten Bescheinigung reicht dann möglicherweise nicht aus.

Im entschiedenen Fall sah das Gericht die Bescheinigung durch mehrere Indizien als entwertet an. Dazu zählten die festgestellte Ankündigung, die zeitliche Übereinstimmung mit dem Stillstand und der Umstand, dass der Kläger nach Auffassung der Kammer keine ausreichenden Angaben zu seinen konkreten gesundheitlichen Beeinträchtigungen gemacht hatte. Diese Würdigung bezog sich auf den konkreten Prozess und darf nicht dahin verallgemeinert werden, dass jede Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bei einer zeitlichen Überschneidung mit betrieblichen Ereignissen ihren Beweiswert verliert.

War eine Abmahnung vor der fristlosen Kündigung erforderlich?

Eine Abmahnung bei schwerer Pflichtverletzung kann entbehrlich sein, wenn der Arbeitnehmer von vornherein erkennen musste, dass der Arbeitgeber ein bestimmtes Verhalten nicht hinnehmen wird. Grundsätzlich muss eine außerordentliche Kündigung aber verhältnismäßig sein. Das Gericht hat deshalb geprüft, ob eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung als mildere Reaktion ausgereicht hätte.

Im konkreten Fall verneinte die Kammer dies. Sie bewertete das Verhalten als vorsätzlich, illoyal und besonders schwerwiegend. Der Kläger habe nach der gerichtlichen Überzeugung nicht nur eine Arbeitsunfähigkeit angekündigt, sondern diese anschließend vorgetäuscht, um Folgen des Stillstands bei den Arbeitszeitkonten zu vermeiden. Deshalb habe er nicht damit rechnen dürfen, dass die Arbeitgeberin zunächst lediglich abmahnen würde.

Diese Begründung ist nicht auf jede Krankmeldung übertragbar. Ob eine Abmahnung erforderlich ist, hängt unter anderem von der Schwere des Vorwurfs, dem Grad des Verschuldens, dem bisherigen Verlauf des Arbeitsverhältnisses und der Möglichkeit einer Verhaltensänderung ab. Auch eine lange beanstandungsfreie Beschäftigungszeit schließt eine fristlose Kündigung nicht zwingend aus, muss aber in die Interessenabwägung einfließen.

Welche Fristen und formalen Angriffspunkte sind wichtig?

Wer eine Kündigung erhält, muss regelmäßig die dreiwöchige Klagefrist bei Kündigung beachten. Die Kündigungsschutzklage nach fristloser Kündigung muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Im Fall des Arbeitsgerichts Siegburg ging die Klage am 30. Juni 2025 ein, nachdem die Kündigung am 17. Juni 2025 zugegangen war. Das Gericht hielt die Frist für eingehalten.

Auch die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB war nach der gerichtlichen Würdigung gewahrt. Sie beginnt grundsätzlich erst, wenn der Kündigungsberechtigte zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis von den maßgeblichen Tatsachen hat. Das Gericht stellte auf die Kenntniserlangung des Geschäftsführers am 5. Juni 2025 und den Kündigungsausspruch am 17. Juni 2025 ab.

Ein weiterer möglicher Angriffspunkt ist die Betriebsratsanhörung vor Kündigung. Nach § 102 BetrVG muss der Betriebsrat vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Eine Kündigung kann unwirksam sein, wenn der Betriebsrat gar nicht angehört oder über die aus Sicht des Arbeitgebers maßgeblichen Gründe unvollständig oder falsch informiert wurde. Im entschiedenen Fall sah das Gericht die Anhörung als ausreichend an, weil sowohl die angekündigte Erkrankung als auch der Vorwurf des Vortäuschens einer Arbeitsunfähigkeit angesprochen worden waren.

Eine Kündigungsschutzklage führt nicht automatisch zu einer Abfindung. Auch das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg sprach keine Abfindung zu. Im Kündigungsschutzverfahren geht es zunächst darum, ob das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung beendet wurde. Eine Abfindung kann sich aus einem Vergleich oder besonderen gesetzlichen Voraussetzungen ergeben, ist aber kein automatischer Anspruch nach jeder Kündigung.

Was bedeutet die Entscheidung für Zwischenzeugnis und Endzeugnis?

Das Gericht verurteilte die Arbeitgeberin sowohl zur Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses als auch eines qualifizierten Arbeitszeugnisses nach Kündigung. Ein Zwischenzeugnis kann während eines laufenden Arbeitsverhältnisses verlangt werden, wenn ein nachvollziehbarer Anlass besteht. Ein solcher Anlass kann nach der Entscheidung insbesondere darin liegen, dass die Parteien über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses streiten und der Arbeitnehmer sich vorsorglich bewerben muss.

Der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis im Kündigungsschutzverfahren besteht nach den gerichtlichen Ausführungen grundsätzlich bis zum rechtskräftigen Abschluss des Beendigungsstreits. Wird die Beendigung des Arbeitsverhältnisses festgestellt, kommt daneben das Endzeugnis in Betracht. Ein qualifiziertes Zeugnis umfasst nicht nur Art und Dauer der Beschäftigung, sondern auch Angaben zu Leistung und Verhalten.

Arbeitnehmer sollten Zeugnisanträge deshalb von Anfang an präzise formulieren. Im konkreten Verfahren wurden beide Zeugnisansprüche berücksichtigt, obwohl der Kläger mit seinem Kündigungsschutzantrag unterlag. Das zeigt, dass der Zeugnisanspruch rechtlich gesondert vom Erfolg der Kündigungsschutzklage betrachtet werden kann.

Was sollten Arbeitnehmer nach einer solchen Kündigung tun?

1. Zugang dokumentieren: Das Kündigungsschreiben, den Umschlag und das genaue Zugangsdatum sollten Arbeitnehmer aufbewahren.
2. Frist berechnen: Die dreiwöchige Frist für die Kündigungsschutzklage darf nicht verstreichen. Eine verspätete Klage kann dazu führen, dass die Kündigung als wirksam gilt.
3. Beweise sichern: Dazu gehören Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, Nachrichten, Einsatzpläne, Regelungen zu Betriebsstillständen und Namen möglicher Zeugen.
4. Äußerungen einordnen: Im Verfahren kommt es auf den genauen Wortlaut und den Zusammenhang einer angekündigten Krankmeldung an. Pauschale Erklärungen können problematisch sein; zugleich darf der Arbeitgeber eine Erkrankung nicht allein spekulativ unterstellen.
5. Zeugnisansprüche prüfen: Bei Bewerbungsabsichten oder einem laufenden Kündigungsschutzverfahren kann ein qualifiziertes Zwischenzeugnis sinnvoll sein.

Gerade wenn der Arbeitgeber eine vorgetäuschte Erkrankung, einen Entgeltfortzahlungsbetrug oder eine bewusst falsche Erklärung behauptet, sollte die Kündigung kurzfristig fachanwaltlich geprüft werden. Dabei sind nicht nur die Kündigungsgründe, sondern auch die Zweiwochenfrist, die Betriebsratsanhörung, die Beweisführung und die Interessenabwägung zu untersuchen.

Fazit

Das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg zeigt, dass eine fristlose Kündigung wegen angekündigter Krankmeldung unter besonderen Umständen Bestand haben kann. Ausschlaggebend waren die vom Gericht als glaubhaft bewertete Zeugenaussage, die zeitliche Verbindung zum Betriebsstillstand, die angenommene vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit und der fehlende ausreichende Vortrag zu den gesundheitlichen Einschränkungen.

Die Entscheidung ist ein erstinstanzliches Urteil und keine allgemein verbindliche höchstrichterliche Klärung. Für Arbeitnehmer bleibt entscheidend, nach Zugang einer Kündigung unverzüglich die dreiwöchige Klagefrist zu beachten, die Beweislage sorgfältig zu sichern und neben der Beendigung auch Zeugnisansprüche prüfen zu lassen.

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