Kündigung in der Ausbildung unwirksam: Schutz des Ausbildungsverhältnisses

Kündigung in der Ausbildung unwirksam: Das Arbeitsgericht Heilbronn hat mit Urteil vom 20. März 2026 – 7 Ca 440/25 – entschieden, dass zwei Kündigungen eines Berufsausbildungsverhältnisses keinen Bestand hatten. Der Fall zeigt, welche hohen Anforderungen an eine Kündigung nach der Probezeit gestellt werden und warum eine schnelle Kündigungsschutzklage entscheidend sein kann.

Es handelt sich um ein erstinstanzliches Urteil des Arbeitsgerichts. Eine höchstrichterliche Klärung liegt darin nicht.

Kündigung in der Ausbildung unwirksam: Was das Gericht entschieden hat

Der Kläger absolvierte seit September 2024 eine Ausbildung zum Metallbauer. Im Zeitpunkt der Kündigungen war er noch minderjährig. Die Ausbildung sollte bis zum 31. März 2027 dauern. Die Ausbildungsvergütung betrug zuletzt 993 Euro brutto monatlich.

Die Arbeitgeberin sprach zunächst am 14. November 2025 eine Kündigung zum 14. Dezember 2025 aus. Zur Begründung verwies sie auf wiederholtes unentschuldigtes Fehlen im Betrieb sowie auf nicht ordnungsgemäß geführte Ausbildungsberichte. Nachdem die Arbeitgeberin später von mehreren unentschuldigten Fehlzeiten in der Berufsschule erfahren hatte, kündigte sie am 27. Januar 2026 zusätzlich außerordentlich fristlos.

Das Arbeitsgericht Heilbronn stellte fest, dass keine der beiden Kündigungen das Ausbildungsverhältnis beendet hatte. Die Klage gegen die erste Kündigung war am 5. Dezember 2025 erhoben worden. Die Klage gegen die zweite Kündigung wurde am 29. Januar 2026 erweitert. Die Berufung wurde nicht gesondert zugelassen.

Die erste Kündigung: Nach der Probezeit ist eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen

Für die Kündigung des Ausbildungsverhältnisses nach der Probezeit gelten besondere Regeln. Nach § 22 Abs. 1 BBiG kann während der Probezeit jederzeit ohne Kündigungsfrist gekündigt werden. Nach Ablauf der Probezeit kann der Ausbildende das Verhältnis dagegen grundsätzlich nur noch aus wichtigem Grund außerordentlich kündigen.

Im konkreten Fall war die viermonatige Probezeit am 1. Januar 2025 beendet. Die Kündigung vom 14. November 2025 lag daher deutlich außerhalb der Probezeit. Das Kündigungsschreiben war mit fristgerechte Kündigung überschrieben und nannte als Beendigungszeitpunkt den 14. Dezember 2025. Nach Auffassung des Gerichts musste ein objektiver Empfänger die Erklärung deshalb als ordentliche Kündigung verstehen.

Eine solche ordentliche Kündigung war der Arbeitgeberin nach Ablauf der Probezeit jedoch nicht mehr möglich. Entscheidend war außerdem, dass das Schreiben nicht eindeutig erkennen ließ, dass die Arbeitgeberin das Ausbildungsverhältnis aus wichtigem Grund sofort beenden wollte. Das Gericht sah daher keinen Raum, die Erklärung nachträglich in eine außerordentliche Kündigung umzudeuten.

Berichtsheft und Kündigung in der Ausbildung

Die Arbeitgeberin berief sich zusätzlich darauf, dass der Auszubildende Ausbildungsberichte nicht ordnungsgemäß geführt habe. Das Arbeitsgericht wies darauf hin, dass dieser Gesichtspunkt im Kündigungsschreiben nicht ausdrücklich als eigenständiger Kündigungsgrund genannt worden war. Für eine außerordentliche Kündigung hätte zudem eine vorherige Abmahnung wegen dieser konkreten Pflichtverletzung nahegelegen.

Das bedeutet nicht, dass ein Berichtsheft niemals rechtlich relevant sein kann. Ob ein unvollständig oder verspätet geführtes Berichtsheft eine Kündigung rechtfertigt, hängt vielmehr von den Umständen, dem Gewicht des Verstoßes und einer vorherigen wirksamen Abmahnung ab.

Die zweite Kündigung: Unentschuldigtes Fehlen in der Berufsschule genügte hier nicht

Die zweite Erklärung war ausdrücklich als fristlose Kündigung bezeichnet. Eine fristlose Kündigung in der Ausbildung setzt nach der Probezeit einen wichtigen Grund nach § 22 BBiG voraus. Erforderlich sind Tatsachen, aufgrund derer die Fortsetzung der Ausbildung bis zum regulären Ende unter Berücksichtigung aller Umstände unzumutbar ist.

Unentschuldigtes Fehlen in der Berufsschule stellt zwar eine Pflichtverletzung dar. Nach der Entscheidung kann beharrliches und erhebliches Fernbleiben grundsätzlich geeignet sein, einen wichtigen Grund zu bilden. Eine automatische Kündigungsberechtigung folgt daraus aber nicht. Entscheidend bleibt eine umfassende Interessenabwägung.

Das Gericht berücksichtigte zugunsten der Arbeitgeberin, dass es mehrere Fehlzeiten gegeben hatte und sie sich zuvor um Unterstützung bemüht hatte. Auf der anderen Seite war der Auszubildende minderjährig und hatte erst einen Teil der insgesamt dreieinhalbjährigen Ausbildung absolviert. Das Gericht maß außerdem dem Ausbildungszweck und der noch nicht vollständig entwickelten Reife eines minderjährigen Auszubildenden Bedeutung bei.

Eine Abmahnung eines Auszubildenden muss grundsätzlich auf die konkrete Pflichtverletzung hinweisen und eine Warnfunktion erfüllen. Die vorhandene Abmahnung betraf nach dem festgestellten Sachverhalt unentschuldigtes Fehlen im Betrieb. Ob sie auch auf Fehlzeiten in der Berufsschule bezogen werden konnte, ließ das Gericht offen. Selbst wenn sie als einschlägig angesehen wurde, reichte sie nach Auffassung der Kammer nicht aus. Zwei der später angeführten Fehlzeiten lagen bereits vor der Abmahnung. Eine Warnung konnte sich darauf daher nicht beziehen.

Zusätzlich stellte das Gericht darauf ab, dass die Arbeitgeberin nicht ausreichend dargelegt hatte, welche weiteren erzieherischen oder pädagogischen Maßnahmen sie wegen der Schulfehlzeiten ergriffen hatte. Gerade bei einem minderjährigen Auszubildenden kann die Pflicht des Ausbildenden zur Förderung und Anleitung eine wichtige Rolle spielen. Als milderes Mittel kam insbesondere eine weitere ausdrückliche Abmahnung wegen des Fernbleibens vom Berufsschulunterricht in Betracht.

Welche Fristen bei einer Kündigung in der Ausbildung gelten

Die Regeln zur Kündigungsschutzklage gelten über § 10 Abs. 2 BBiG grundsätzlich auch für Berufsausbildungsverhältnisse. Wer eine Kündigung angreifen möchte, muss deshalb regelmäßig die dreiwöchige Klagefrist nach einer Kündigung beachten. Die Frist beginnt grundsätzlich mit dem Zugang des Kündigungsschreibens.

Im Heilbronner Fall hatte der Kläger beide Kündigungen rechtzeitig angegriffen. Bei der ersten Kündigung prüfte das Gericht außerdem die besondere Zwei-Wochen-Frist für eine außerordentliche Kündigung. Soweit die Arbeitgeberin auf das letzte Fehlen im Betrieb am 28. Oktober 2025 abstellen wollte, war die Kündigung erst am 14. November 2025 zugegangen. Nach der Berechnung des Gerichts war die Frist zu diesem Zeitpunkt bereits abgelaufen.

Für Auszubildende bedeutet das: Auch wenn eine Kündigung offensichtlich fehlerhaft wirkt, sollte nicht abgewartet werden. Eine verspätete Klage kann dazu führen, dass die Kündigung trotz möglicher inhaltlicher Fehler als wirksam behandelt wird. Ob zusätzlich ein Schlichtungsausschuss der zuständigen Stelle angerufen werden muss, hängt vom jeweiligen Ausbildungsbereich und den dortigen Einrichtungen ab. Im entschiedenen Fall gab es bei der zuständigen Handwerkskammer keinen solchen Ausschuss.

Was betroffene Auszubildende jetzt praktisch tun sollten

1. Zugang dokumentieren: Kündigungsschreiben, Umschlag und Zustellungsdatum sollten aufbewahrt werden. Bei Minderjährigen ist außerdem zu prüfen, an wen die Kündigung wirksam gerichtet und zugestellt wurde.
2. Frist berechnen: Die dreiwöchige Frist für die Kündigungsschutzklage sollte sofort anhand des tatsächlichen Zugangs berechnet werden. Maßgeblich ist nicht das Datum auf dem Schreiben, sondern grundsätzlich der Zugang.
3. Unterlagen sichern: Ausbildungsvertrag, Abmahnungen, Berichtsheft, Berufsschulbescheinigungen, Krankmeldungen und Nachrichten mit dem Ausbildungsbetrieb können für die rechtliche Prüfung wichtig sein.
4. Gründe vergleichen: Es ist zu prüfen, ob das Kündigungsschreiben den Kündigungsgrund hinreichend konkret nennt, ob eine erforderliche Abmahnung vorlag und ob die besonderen Anforderungen des § 22 BBiG eingehalten wurden.
5. Schnell beraten lassen: Eine anwaltliche Prüfung kann insbesondere bei einer fristlosen Kündigung, bei Minderjährigkeit oder bei mehreren Kündigungen sinnvoll sein. Dabei sollte auch geklärt werden, wie das Ausbildungsverhältnis bis zur gerichtlichen Entscheidung behandelt wird.

Ein Anspruch auf Abfindung entsteht durch eine unwirksame Kündigung nicht automatisch. Im Vordergrund der Kündigungsschutzklage steht zunächst die Feststellung, dass das Ausbildungsverhältnis fortbesteht. Ob daneben eine einvernehmliche Lösung sinnvoll ist, hängt vom Einzelfall und den Zukunftsperspektiven der Ausbildung ab.

Praktische Bedeutung des Urteils

Das Urteil des Arbeitsgerichts Heilbronn stärkt nicht pauschal jeden Auszubildenden, der Fehlzeiten aufweist. Es macht aber deutlich, dass eine Kündigung nach der Probezeit nicht allein mit dem Hinweis auf wiederholte Pflichtverletzungen wirksam wird. Der Arbeitgeber muss die richtige Kündigungsart wählen, die gesetzlichen Fristen einhalten und bei einem wichtigen Grund die besonderen Umstände der Ausbildung berücksichtigen.

Gerade bei einer Kündigung eines minderjährigen Auszubildenden können Alter, Ausbildungsstand, Abmahnungen und die bisherige pädagogische Unterstützung erheblich sein. Auch mehrere Fehlzeiten müssen im Zusammenhang bewertet werden. Eine Kündigungsschutzklage in der Ausbildung sollte deshalb nicht nur formal eingereicht, sondern anhand des konkreten Kündigungsschreibens und der gesamten Vorgeschichte begründet werden.

Fazit

Die Kündigung in der Ausbildung unwirksam zu nennen, kann rechtlich zutreffen, wenn der Arbeitgeber nach der Probezeit ordentlich kündigt, keinen wichtigen Grund ausreichend darlegt oder eine erforderliche Abmahnung und Interessenabwägung fehlen. Das Urteil des Arbeitsgerichts Heilbronn zeigt zugleich, dass unentschuldigtes Fehlen in Betrieb und Berufsschule sorgfältig eingeordnet werden muss. Betroffene sollten den Zugang der Kündigung dokumentieren und die dreiwöchige Klagefrist konsequent beachten.

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