Fürsorgepflicht bei Mobbing am Arbeitsplatz: Was Arbeitnehmer wissen sollten

Die Fürsorgepflicht bei Mobbing am Arbeitsplatz beschäftigt viele Arbeitnehmer, die sich ausgegrenzt, angefeindet oder gesundheitlich belastet fühlen. Das Arbeitsgericht Mannheim hat mit Urteil vom 11. Juni 2026, Az. 5 Ca 139/25, einen solchen Konflikt bewertet. Die Klägerin verlangte unter anderem Maßnahmen gegen eine Kollegin, eine Entschädigung, eine Gefährdungsbeurteilung, die Beschäftigung am bisherigen Arbeitsplatz sowie die Anerkennung eines Zeitraums als Erholungsurlaub.

Das Gericht wies die Klage vollständig ab. Die Entscheidung ist eine erstinstanzliche Einzelfallentscheidung und keine allgemein verbindliche höchstrichterliche Leitentscheidung. Sie macht aber deutlich, worauf es bei der rechtlichen Bewertung von Konflikten, Mobbingvorwürfen und der Arbeitgeberpflicht zum Schutz der Gesundheit ankommen kann.

Der konkrete Fall vor dem Arbeitsgericht Mannheim

Die Klägerin war seit 1982 als Verwaltungsangestellte beschäftigt und zuletzt in einem Personaldezernat tätig. Sie schilderte einen länger andauernden Konflikt mit einer Kollegin. Nach ihrer Darstellung sei sie unter anderem aus Gesprächen und gemeinsamen Mittagspausen ausgeschlossen, nicht ausreichend informiert und bei einzelnen Gelegenheiten unhöflich behandelt worden. Außerdem habe die Kollegin ihr nicht bei der Suche nach einer verlorenen Kontaktlinse geholfen und auf Geburtstagswünsche nicht reagiert.

Die Klägerin erkrankte im Jahr 2024. Es wurde im weiteren Verlauf eine Verschlechterung einer Herzschwäche im Zusammenhang mit der psychischen Belastung festgestellt. Der Arbeitgeber schlug eine Mediation, eine Tätigkeit in einem anderen Bereich und zeitweise auch eine Tätigkeit im Homeoffice vor. Eine Rückkehr an den bisherigen Arbeitsplatz kam für die Klägerin nach ihrer Darstellung nur unter bestimmten Bedingungen in Betracht.

Im Prozess verlangte sie deshalb, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit der Kollegin beendet oder zumindest eine Kündigung, Versetzung oder Abmahnung ausspricht. Daneben verlangte sie eine Entschädigung, eine Gefährdungsbeurteilung, eine konkrete Beschäftigung am bisherigen Arbeitsplatz sowie die Feststellung, dass ein bestimmter Zeitraum als Urlaub anzusehen sei. Das Gericht hielt die Anträge zwar überwiegend für zulässig, aber in der Sache für unbegründet.

Fürsorgepflicht bei Mobbing am Arbeitsplatz: Was gilt?

Nach der allgemeinen arbeitsrechtlichen Einordnung muss ein Arbeitgeber die Gesundheit und die Persönlichkeitsrechte seiner Beschäftigten schützen. Diese Schutzpflicht des Arbeitgebers bedeutet jedoch nicht, dass Arbeitnehmer jede gewünschte Maßnahme gegen eine Kollegin oder einen Kollegen durchsetzen können. Welche Reaktion angemessen ist, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.

Das Gericht stellte außerdem heraus, dass „Mobbing“ kein eigenständiger Anspruchsgrund ist. Entscheidend ist vielmehr, ob einzelne Handlungen oder eine Gesamtheit von Handlungen konkrete Rechtsgüter verletzen, eine Benachteiligung darstellen oder eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung begründen. Dabei ist zwischen einem belastenden, aber sozial noch hinzunehmenden Konflikt und systematischer Schikane zu unterscheiden.

Mobbing rechtlich nachweisen

Wer Mobbing rechtlich nachweisen möchte, muss die maßgeblichen Vorgänge möglichst konkret darlegen. Nach der vom Gericht zugrunde gelegten Bewertung reicht es nicht aus, nur die eigene subjektive Wahrnehmung oder allgemeine Vermutungen über eine angebliche Ausgrenzung zu schildern. Erforderlich können vielmehr nachvollziehbare Angaben zu einzelnen Vorfällen, ihrer Abfolge, beteiligten Personen und möglichen Auswirkungen sein.

Das Arbeitsgericht Mannheim sah die von der Klägerin geschilderten Vorfälle selbst bei unterstellter Wahrheit nicht als systematisches Mobbing an. Die Handlungen wurden vom Gericht teilweise als unhöflich, unkollegial oder sozial unachtsam eingeordnet. Eine verwerfliche Zielrichtung, eine klare Täter-Opfer-Konstellation und ein aufeinander aufbauendes System von Schikanen seien jedoch nicht ausreichend erkennbar gewesen.

Das bedeutet nicht, dass unhöfliches oder ausgrenzendes Verhalten stets folgenlos bleiben muss. Es bedeutet vielmehr, dass die rechtliche Bewertung von der Intensität, Dauer, Wiederholung, Zielrichtung und objektiven Einordnung der Vorfälle abhängt. Eine Erkrankung allein beweist nach den Entscheidungsgründen noch nicht, dass eine bestimmte Person rechtswidrig gemobbt oder der Arbeitgeber pflichtwidrig untätig geblieben ist.

Kann man Maßnahmen gegen Kollegen verlangen?

Ein Anspruch, Maßnahmen gegen Kollegen verlangen zu können, kann sich insbesondere dann stellen, wenn eine Benachteiligung aus einem im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz geschützten Grund vorliegt. Im konkreten Verfahren berief sich die Klägerin unter anderem auf ihr Alter und ihre Behinderung. Das Gericht konnte jedoch keinen ausreichenden Zusammenhang zwischen den geschilderten Vorgängen und einem solchen Benachteiligungsgrund feststellen.

Deshalb verneinte es einen Anspruch auf Maßnahmen nach § 12 Abs. 3 AGG. Die Vorschrift setzt nach der Entscheidung einen tatsächlichen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot voraus. Ein bloßer Verdacht oder ein allgemeiner zwischenmenschlicher Konflikt genügt danach nicht.

Auch aus der Fürsorgepflicht folgte nach Auffassung des Gerichts kein Anspruch auf die konkret verlangte Kündigung, Versetzung oder Abmahnung der Kollegin. Der Arbeitgeber kann grundsätzlich entscheiden, ob er beispielsweise ein Gespräch, eine Mediation, eine räumliche Trennung, eine Umsetzung oder andere organisatorische Maßnahmen für geeignet hält. Diese Entscheidungsfreiheit endet allerdings dort, wo erforderliche und zumutbare Schutzmaßnahmen trotz konkreter Pflichtverletzungen unterbleiben.

Schadensersatz bei Mobbing im Arbeitsrecht

Ein Schadensersatz bei Mobbing oder Schmerzensgeld setzt eine erhebliche Rechtsverletzung und einen nachvollziehbar dargelegten Schaden voraus. Im konkreten Fall sah das Gericht weder ein rechtlich relevantes Mobbingsystem noch eine ausreichende Pflichtverletzung des Arbeitgebers. Die angebotene Umsetzung in einen anderen Bereich wertete es als mögliche Konfliktlösung und nicht als unzulässige Täter-Opfer-Umkehr.

Ärztliche Unterlagen können für die gesundheitlichen Folgen wichtig sein. Sie ersetzen nach den Entscheidungsgründen aber nicht automatisch den Nachweis, welche konkreten Handlungen stattgefunden haben, dass diese rechtswidrig waren und dass sie den geltend gemachten Schaden verursacht haben. Auch eine automatische Abfindung folgt aus einem Konflikt oder einer Erkrankung nicht.

Gefährdungsbeurteilung und psychische Belastungen

Die Klägerin verlangte eine Gefährdungsbeurteilung bei psychischen Belastungen. Das Gericht ging davon aus, dass Arbeitnehmer grundsätzlich einen einklagbaren Anspruch auf die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung für ihren Arbeitsplatz haben können. Im konkreten Verfahren blieb jedoch offen, ob eine solche Beurteilung bereits durchgeführt worden war. Nach Ansicht des Gerichts war der Antrag deshalb nicht schlüssig begründet.

Außerdem berücksichtigte das Gericht, dass an der Universität ein Personalrat bestand. In einem mitbestimmten Betrieb kann der individuelle Anspruch nach der Entscheidung darauf begrenzt sein, dass der Arbeitgeber die Initiative gegenüber der Arbeitnehmervertretung ergreift. Einen Anspruch auf eine bestimmte inhaltliche Ausgestaltung oder ohne Weiteres auf die Übersendung einer Kopie nahm das Gericht nicht an.

Für Arbeitnehmer bedeutet das praktisch: Vor einer Klage sollte geklärt werden, ob bereits eine Gefährdungsbeurteilung existiert, welche Stelle zuständig ist und welche konkrete Handlung vom Arbeitgeber verlangt wird. Der Personalrat kann dabei eine wichtige Anlaufstelle sein.

Kein Anspruch auf den bisherigen Arbeitsplatz

Der Beschäftigungsanspruch am bisherigen Arbeitsplatz ist von einem allgemeinen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung zu unterscheiden. Das Gericht stellte für den öffentlichen Dienst auf das Direktionsrecht des Arbeitgebers und die tariflichen Grenzen ab. Danach kann eine andere gleichwertige Tätigkeit zulässig sein, wenn sie dem Arbeitsvertrag und der maßgeblichen Vergütungsgruppe entspricht und billiges Ermessen gewahrt wird.

Die langjährige Ausübung einer bestimmten Tätigkeit begründet nach dieser Entscheidung nicht automatisch einen Anspruch darauf, dauerhaft genau dieselben Aufgaben in demselben Büro auszuüben. Im konkreten Fall sah das Gericht in der räumlichen Trennung der Konfliktparteien einen sachlichen Grund für eine mögliche Umsetzung. Ob eine konkrete Weisung tatsächlich zulässig ist, hängt jedoch stets vom Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, der Eingruppierung und den Umständen des Einzelfalls ab.

Urlaub trotz Arbeitsunfähigkeit?

Ein weiterer Streitpunkt war der gewünschte Urlaub. Das Gericht behandelte Urlaub trotz Arbeitsunfähigkeit als grundsätzlich problematisch, weil Urlaub von der Arbeitspflicht freistellen soll. Besteht keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung, die durch Urlaub aufgehoben werden kann, kann nach der Entscheidung auch kein Erholungsurlaub gewährt werden.

Im konkreten Fall durfte der Arbeitgeber nach Auffassung des Gerichts von einer fortbestehenden Arbeitsunfähigkeit ausgehen. Deshalb wurde der Zeitraum nicht als Urlaub anerkannt; daraus folgte auch kein Anspruch auf Urlaubsentgelt für diesen Zeitraum. Der vorausgegangene Beschluss im einstweiligen Verfügungsverfahren hatte lediglich das Fernbleiben von der Arbeit gestattet. Er stellte nach dem Urteil nicht zugleich verbindlich fest, dass Urlaub genommen worden war.

Was Arbeitnehmer jetzt praktisch prüfen sollten

1. Vorfälle dokumentieren: Datum, Ort, Wortlaut, Beteiligte, Zeugen und konkrete Auswirkungen sollten möglichst zeitnah festgehalten werden.
2. Konkrete Schutzmaßnahmen ansprechen: Statt nur die Entfernung einer Person zu verlangen, kann es sinnvoll sein, die gewünschte organisatorische Lösung und die Gründe dafür nachvollziehbar zu erläutern.
3. Interne Stellen einbeziehen: Vorgesetzte, Personalabteilung, Betriebsrat oder Personalrat sowie vorhandene Konflikt- und Beschwerdestellen können je nach Betrieb wichtige Ansprechpartner sein.
4. Gesundheitliche Folgen getrennt belegen: Medizinische Unterlagen dokumentieren Erkrankungen und Behandlungen. Sie sollten nicht mit dem alleinigen Nachweis eines rechtswidrigen Mobbingverhaltens verwechselt werden.
5. Tarifliche Fristen prüfen: Im Verfahren berief sich der Arbeitgeber auf eine tarifliche Ausschlussfrist nach § 37 TV-L. Ob eine solche Frist greift, hängt vom anwendbaren Tarifvertrag und dem jeweiligen Anspruch ab.

Wer selbst eine Kündigung erhält, muss außerdem grundsätzlich die dreiwöchige Klagefrist nach § 4 KSchG beachten. Diese Frist betrifft eine eigene Arbeitgeberkündigung und nicht automatisch den Konflikt mit einer Kollegin. Eine individuelle Prüfung ist besonders sinnvoll, wenn eine Erkrankung, eine Behinderung, eine behauptete Benachteiligung, eine Versetzung oder ein Streit über die Beschäftigung zusammenkommen.

Fazit

Das Urteil des Arbeitsgerichts Mannheim zum Aktenzeichen 5 Ca 139/25 zeigt die hohen Anforderungen an den Nachweis eines rechtlich relevanten Mobbings. Arbeitgeber müssen die Gesundheit und Persönlichkeitsrechte ihrer Beschäftigten ernst nehmen und auf Konflikte reagieren. Arbeitnehmer können aber nicht ohne Weiteres die Kündigung, Versetzung oder Abmahnung einer bestimmten Person verlangen.

Entscheidend sind konkrete Tatsachen, eine objektiv nachvollziehbare systematische Vorgehensweise und die Frage, ob der Arbeitgeber angemessene Schutz- oder Konfliktlösungsmaßnahmen ergriffen hat. Für Betroffene kommt es daher darauf an, den Sachverhalt frühzeitig zu sichern, interne Unterstützung zu nutzen und Ansprüche sowie Fristen fachkundig prüfen zu lassen.

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