Entgeltfortzahlung nach eigener Kündigung: Was Arbeitnehmer aus dem Urteil des ArbG Köln lernen

Entgeltfortzahlung nach eigener Kündigung ist auch dann möglich, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer selbst gekündigt hat. Das Arbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 16. Juli 2026 – 10 Ca 8176/25 – einer Medizinischen Fachangestellten Vergütung für die letzten beiden Arbeitstage und für die anschließende krankheitsbedingte Abwesenheit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses zugesprochen. Die Entscheidung zeigt zugleich, weshalb eine Erkrankung nach einer Kündigung sorgfältig dokumentiert werden sollte und warum bezifferte Zahlungsanträge im Prozess entscheidend sind.

Entgeltfortzahlung nach eigener Kündigung: Was hat das ArbG Köln entschieden?

Die Klägerin hatte ihr Arbeitsverhältnis zum 30. September 2025 selbst ordentlich gekündigt. Am 1. und 2. September arbeitete sie noch. Für die Zeit vom 3. bis zum 30. September war sie wegen einer Anpassungsstörung arbeitsunfähig geschrieben. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung war durch ihren künftigen neuen Arbeitgeber ausgestellt worden.

Der bisherige Arbeitgeber bezweifelte deshalb die Arbeitsunfähigkeit. Er verwies außerdem darauf, dass die Klägerin am 2. September angekündigt habe, bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses krank zu sein. Auf Veranlassung des Arbeitgebers wurde die Klägerin am 23. September durch den Medizinischen Dienst begutachtet. Dieser kam zu dem Ergebnis, dass aus sozialmedizinischer Sicht kein Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit bestand.

Das Arbeitsgericht Köln verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung von 3.575,00 Euro brutto abzüglich bereits gezahlter 187,46 Euro netto nebst Zinsen. Der Betrag umfasste das Entgelt für die beiden gearbeiteten Tage und die Entgeltfortzahlung für den restlichen September. Die Entscheidung ist eine erstinstanzliche Entscheidung. Angaben zu einem weiteren Rechtsmittelverfahren oder zur Rechtskraft enthält der mitgeteilte Entscheidungsstand nicht.

Arbeitsunfähigkeit nach Kündigung: Wann bleibt der Lohnanspruch bestehen?

Die Arbeitsunfähigkeit nach Kündigung führt nicht automatisch zum Verlust des Arbeitsentgelts. Nach der allgemeinen Regel der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht ein Anspruch, wenn die Arbeitsleistung wegen einer Krankheit nicht erbracht werden kann und die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Das Gericht stellte im konkreten Fall auf den Zeitraum bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab.

Die Klägerin hatte zunächst für zwei Tage gearbeitet. Für die anschließende Zeit lag eine Arbeitsunfähigkeit vor. Das Gericht war überzeugt, dass die Erkrankung tatsächlich bestand. Dabei stützte es sich nicht allein auf die Bescheinigungen, sondern maßgeblich auf die Feststellungen des Medizinischen Dienstes. Gegen diese Begutachtung hatte der Arbeitgeber im Prozess keine Einwände erhoben.

Damit bestätigte das Gericht im konkreten Fall den Lohnanspruch bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses. Daraus folgt jedoch nicht, dass jede Erkrankung unmittelbar nach einer Eigenkündigung ohne weitere Prüfung zur Zahlung führt. Entscheidend bleiben die Umstände des Einzelfalls, die Dauer der Erkrankung, die vorgelegten Nachweise und mögliche konkrete Einwendungen des Arbeitgebers.

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach Kündigung und ihr Beweiswert

Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach Kündigung besitzt grundsätzlich eine wichtige Beweisfunktion. Im konkreten Fall stellte sich jedoch die Besonderheit, dass die Bescheinigung vom künftigen neuen Arbeitgeber ausgestellt worden war. Der bisherige Arbeitgeber sah darin einen Anlass, die Erkrankung zu bestreiten.

Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kann durch konkrete Umstände erschüttert werden. Das bedeutet nicht, dass der Arbeitgeber den Anspruch lediglich pauschal bestreiten muss. Er muss vielmehr nachvollziehbare Tatsachen vortragen, die Zweifel an der tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit begründen können. Im Kölner Verfahren berücksichtigte das Gericht die erhobenen Zweifel, gelangte aber aufgrund der medizinischen Begutachtung dennoch zu der Überzeugung, dass die Klägerin arbeitsunfähig war.

Für Arbeitnehmer empfiehlt es sich deshalb, bei einer Erkrankung nach einer Kündigung alle Unterlagen aufzubewahren: Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, Arztunterlagen, Nachrichten über die Erkrankung und gegebenenfalls Untersuchungsergebnisse des Medizinischen Dienstes. Auch der genaue zeitliche Ablauf kann wichtig sein. Eine angekündigte Erkrankung ist nicht automatisch ein Beweis für eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit. Sie kann aber im Streitfall zusammen mit anderen Umständen bewertet werden.

Welche Vergütung war im Fall des Arbeitsgerichts Köln geschuldet?

Im Arbeitsvertrag waren 3.300,00 Euro brutto monatlich vereinbart. Zusätzlich enthielt der Vertrag ein 13. Gehalt, das auf zwölf Monate verteilt werden sollte. Das Arbeitsgericht rechnete deshalb mit weiteren 275,00 Euro brutto monatlich und legte insgesamt 3.575,00 Euro brutto zugrunde.

Die Klägerin hatte außerdem eine höhere tarifliche Vergütung verlangt. Sie machte geltend, als VERAH beziehungsweise NäPa eingesetzt worden zu sein und deshalb nach einer höheren Tätigkeitsgruppe vergütet werden zu müssen. Das Gericht wies diesen Anspruch zurück. Nach seiner Auslegung enthielt der Arbeitsvertrag eine konkrete Vergütungsvereinbarung. Die tarifliche Bezugnahme galt nur für Bereiche, die im Vertrag nicht geregelt waren. Für die Vergütung sah das Gericht deshalb keinen Raum für einen Rückgriff auf den Tarifvertrag.

Auch eine behauptete Mitteilung des Arbeitgebers an die Kassenärztliche Vereinigung, wonach tarifgerecht vergütet werde, begründete nach Auffassung des Gerichts keinen eigenen Zahlungsanspruch der Arbeitnehmerin. Das ist für vergleichbare Fälle wichtig: Angaben gegenüber Dritten ersetzen nicht ohne Weiteres eine arbeitsvertragliche Vergütungszusage.

Weitere Ansprüche: Urlaub, Zeugnis und vermögenswirksame Leistungen

Die Entscheidung betrifft nicht nur die Entgeltfortzahlung. Beim Anspruch auf Urlaubsabgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses scheiterte die Klägerin an der konkreten Antragstellung. Sie hatte die Abgeltung für 16 Urlaubstage verlangt, den Betrag aber nicht beziffert. Das Gericht hielt den Antrag deshalb für nicht hinreichend bestimmt und wies ihn als unzulässig ab. Zugleich wies es darauf hin, dass materiell-rechtlich nach seiner vorläufigen Berechnung ein Betrag von 2.640,00 Euro brutto in Betracht kommen könnte. Dieser Hinweis war jedoch keine Verurteilung zur Zahlung.

Für Arbeitnehmer bedeutet das: Ein Urlaubsabgeltungsanspruch sollte im Prozess genau berechnet und als konkreter Geldbetrag beantragt werden. Die Zahl der offenen Urlaubstage allein genügt nicht ohne Weiteres. Erforderlich sind regelmäßig nachvollziehbare Angaben zur Berechnung und zum maßgeblichen Arbeitsentgelt.

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis nach Kündigung wurde der Klägerin dagegen zugesprochen. Das Gericht hielt den Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis für begründet. Die zusätzliche Formulierung, das Zeugnis müsse sich auch auf Leistung und Verhalten erstrecken, sei nicht erforderlich, weil dies bereits zum Begriff des qualifizierten Zeugnisses gehört.

Bei den vermögenswirksamen Leistungen im Arbeitsverhältnis erkannte das Gericht zwar einen Anspruch von 40,00 Euro aufgrund betrieblicher Übung an. Die Klägerin konnte jedoch nicht verlangen, dass der Betrag an sie selbst ausgezahlt wird. Die Zahlung sollte vielmehr unmittelbar auf das hierfür bestimmte Anlagekonto erfolgen.

Datenauskunft im Arbeitsverhältnis richtig beantragen

Die Klägerin hatte außerdem eine Datenauskunft nach Art. 15 DSGVO im Arbeitsverhältnis verlangt. Der Arbeitgeber hatte während des Verfahrens bereits eine Auskunft übermittelt. Weitere Daten wurden nur allgemein bezeichnet. Nach Auffassung des Gerichts hätte die Klägerin konkret angeben müssen, welche Informationen in der bisherigen Auskunft fehlten. Der Antrag war deshalb nicht ausreichend bestimmt.

Auch ein möglicher Anspruch auf Schadensersatz wegen einer verspäteten oder unvollständigen Auskunft sollte daher nicht pauschal formuliert werden. Arbeitnehmer sollten zunächst die erhaltene Auskunft genau prüfen und einzelne fehlende Daten oder Dokumente benennen. Das erleichtert eine gerichtliche Durchsetzung und verhindert, dass die Unklarheit erst in das Zwangsvollstreckungsverfahren verlagert wird.

Was sollten Arbeitnehmer nach einer Kündigung praktisch beachten?

1. Fristen prüfen: Bei einer Arbeitgeberkündigung gilt grundsätzlich die dreiwöchige Klagefrist für eine Kündigungsschutzklage. Eine eigene Kündigung ist davon zu unterscheiden.
2. Arbeitsunfähigkeit dokumentieren: Bescheinigungen sollten unverzüglich übermittelt und vollständig aufbewahrt werden. Besonderheiten wie eine Ausstellung durch einen künftigen Arbeitgeber sollten frühzeitig rechtlich eingeordnet werden.
3. Vergütung berechnen: Offene Monatsvergütung, Entgeltfortzahlung, Sonderzahlungen und bereits geleistete Beträge sollten getrennt erfasst werden.
4. Urlaub konkret beziffern: Nicht genommene Urlaubstage und der daraus folgende Bruttobetrag müssen nachvollziehbar berechnet werden.
5. Vertragsklauseln prüfen: Eine tarifliche Bezugnahme bedeutet nicht automatisch, dass sämtliche Tarifregelungen neben einer konkreten individuellen Vergütungsvereinbarung gelten.
6. Zeugnis und Daten getrennt verlangen: Ein qualifiziertes Zeugnis, eine konkrete Datenauskunft und Zahlungsansprüche sollten klar voneinander abgegrenzt werden.

Eine vertiefte Einordnung der Entgeltfortzahlung nach einer Kündigung bietet auch der Beitrag Entgeltfortzahlung nach Kündigung: Was Arbeitnehmer aus dem Urteil des Arbeitsgerichts Erfurt lernen.

Fazit

Das Urteil des Arbeitsgerichts Köln zeigt, dass eine eigene Kündigung den Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht automatisch ausschließt. Im konkreten Fall erhielt die Arbeitnehmerin ihr vereinbartes Monatsentgelt bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses, weil das Gericht trotz bestehender Zweifel von einer tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit überzeugt war. Zugleich macht die Entscheidung deutlich, dass Ansprüche auf Urlaub, Tarifvergütung, Datenauskunft oder vermögenswirksame Leistungen präzise formuliert und richtig berechnet werden müssen. Eine individuelle Prüfung kann besonders dann sinnvoll sein, wenn der Arbeitgeber die Erkrankung bestreitet oder mehrere Ansprüche aus der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zusammenkommen.