Verhaltensbedingte Kündigung wegen politischem Symbol: Was Arbeitnehmer aus dem Urteil des Arbeitsgerichts Gießen lernen

Eine verhaltensbedingte Kündigung wegen politischem Symbol ist nicht automatisch wirksam, selbst wenn ein Arbeitnehmer durch ein Zeichen oder eine Flagge gegen arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflichten verstößt. Das zeigt das Urteil des Arbeitsgerichts Gießen vom 22. April 2026 – 6 Ca 220/25. Das Gericht bewertete das konkrete Verhalten zwar als erhebliche Pflichtverletzung. Die Kündigung scheiterte jedoch daran, dass eine Abmahnung als milderes Mittel ausgereicht hätte und eine Wiederholung nicht hinreichend zu erwarten war.

Für Arbeitnehmer ist wichtig: Das Urteil bedeutet nicht, dass politische Symbole am Arbeitsplatz generell erlaubt sind. Es zeigt vielmehr, dass Arbeitgeber auch bei einem problematischen Verhalten die Voraussetzungen einer verhaltensbedingten Kündigung, die negative Prognose und den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit genau darlegen müssen.

Verhaltensbedingte Kündigung wegen politischem Symbol: Worum ging es in Gießen?

Der Kläger war seit dem 1. September 2024 bei einem beklagten Land im Bundesamt für Migration und Flüchtlinge als Sachbearbeiter-Entscheider tätig. Zu seinen Aufgaben gehörte die Entscheidung über Asylanträge. Sein Dienstzimmer wurde auch für Anhörungen genutzt; dort hielten sich neben Beschäftigten der Behörde Asylsuchende, Dolmetschende und Rechtsbeistände auf.

Anfang Juni 2025 brachte der Kläger in diesem Raum eine sogenannte Stolzmonat-Flagge an. Nach dem im Urteil wiedergegebenen Sachverhalt handelt es sich um eine Deutschlandflagge in einer an eine Regenbogenflagge angelehnten Gestaltung. Das Gericht ging davon aus, dass dieses Symbol im Zusammenhang mit einer Kampagne verwendet wird, die sich gegen die LSBTIQ-Community und den Pride Month richtet und von rechten bis rechtsextremen Organisationen unterstützt wird.

Der Kläger erklärte, er habe die Flagge ohne politisches Motiv zur Dekoration seines Büros aufgehängt. Die Beklagte vertrat dagegen die Auffassung, er habe bewusst ein rechtsextrem geprägtes Zeichen in den dienstlichen Bereich eingebracht. Der genaue Inhalt eines informellen Gesprächs zwischen dem Kläger und einem Vorgesetzten war zwischen den Parteien streitig.

Nachdem eine Führungskraft den Kläger am 13. Juni 2025 aufforderte, die Flagge abzunehmen, kam er dieser Aufforderung sofort nach. Später räumte er nach den Feststellungen des Gerichts einen Fehler ein, distanzierte sich von rechtsextremen und queerfeindlichen Einstellungen und meldete sich zu einer Qualifizierungsmaßnahme zu Antidiskriminierung und Diversitätssensibilisierung an. Die Teilnahme wurde ihm allerdings nicht ermöglicht.

Kündigung im öffentlichen Dienst und die Bewertung des Gerichts

Das beklagte Land kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 30. Juli 2025 ordentlich zum 30. September 2025. Eine formelle Abmahnung war zuvor nicht ausgesprochen worden. Die Kündigung wurde dem Kläger am 1. August 2025 zugestellt. Mit der Kündigung stellte der Arbeitgeber ihn erstmals von der Arbeit frei.

Das Arbeitsgericht Gießen stellte fest, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hatte. Zugleich sprach es dem Kläger eine Weiterbeschäftigung als vollzeitbeschäftigter Entscheider bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu.

Nach der rechtlichen Bewertung des Gerichts lag zwar eine erhebliche Verletzung der Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB vor. Gerade bei einer unmittelbar hoheitlichen Tätigkeit müsse ein Beschäftigter vermeiden, den Eindruck einer politischen oder sonstigen Voreingenommenheit gegenüber Antragstellenden zu erwecken. Das galt nach Auffassung des Gerichts besonders deshalb, weil die Flagge in einem Raum angebracht war, in dem Asylsuchende angehört wurden.

Das Gericht stellte aber zugleich klar, dass eine Pflichtverletzung allein noch keine Kündigung rechtfertigt. Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes muss zusätzlich geprüft werden, ob künftig weitere Störungen des Arbeitsverhältnisses zu erwarten sind und ob die Beendigung tatsächlich erforderlich ist.

Abmahnung vor verhaltensbedingter Kündigung: Warum sie hier erforderlich war

Die Abmahnung vor verhaltensbedingter Kündigung erfüllt regelmäßig zwei Funktionen: Sie beanstandet das konkrete Fehlverhalten und weist darauf hin, dass bei einer Wiederholung der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Bei steuerbarem Verhalten darf der Arbeitgeber grundsätzlich erwarten, dass eine klare Warnung zu einer Änderung des Verhaltens führt.

Eine Abmahnung kann ausnahmsweise entbehrlich sein. Das kommt insbesondere in Betracht, wenn schon vor einer Abmahnung feststeht, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht ändern wird. Auch bei einer außergewöhnlich schweren Pflichtverletzung kann eine Abmahnung entfallen, wenn die Hinnahme selbst eines einmaligen Verstoßes objektiv unzumutbar und für den Arbeitnehmer erkennbar ausgeschlossen ist.

Diese Ausnahme nahm das Arbeitsgericht Gießen im konkreten Fall nicht an. Der Kläger hatte die Flagge unmittelbar nach der Aufforderung entfernt. Außerdem hatte er sich von entsprechenden politischen Einstellungen distanziert und sich eigeninitiativ für eine Schulung angemeldet. Daraus leitete das Gericht ab, dass eine Verhaltensänderung zu erwarten war.

Zusätzlich berücksichtigte das Gericht das Verhalten der Vorgesetzten. Mehrere Personen hatten die Flagge gesehen oder von ihr erfahren, ohne dass zunächst eine eindeutige Aufforderung zur Entfernung oder eine andere sofortige arbeitsrechtliche Reaktion erfolgte. Der Arbeitgeber ließ den Kläger außerdem noch mehrere Wochen weiterarbeiten und stellte ihn erst mit Ausspruch der Kündigung frei. Nach Auffassung des Gerichts passte dieses Vorgehen nicht zu der später vertretenen Einschätzung, die Pflichtverletzung sei von Anfang an offensichtlich untragbar gewesen.

Negative Prognose bei Kündigung: Worauf kommt es an?

Die negative Prognose bei Kündigung ist bei einer verhaltensbedingten Kündigung von zentraler Bedeutung. Der Arbeitgeber darf eine Kündigung nicht lediglich als Bestrafung für ein vergangenes Fehlverhalten einsetzen. Er muss vielmehr darlegen können, dass auch künftig mit erheblichen Pflichtverletzungen zu rechnen ist und mildere Mittel nicht ausreichen.

Für die Prognose kommt es auf sämtliche Umstände des Einzelfalls an. Dazu zählen beispielsweise die Art und Schwere des Verstoßes, sein Verschulden, die Auswirkungen auf den Arbeitgeber oder Dritte, das Verhalten nach dem Vorfall und die Frage, ob der Arbeitnehmer eine klare Weisung befolgt hat. Auch die Reaktion des Arbeitgebers kann eine Rolle spielen, wenn sie zeigt, dass er selbst zunächst keine sofortige Beendigung für erforderlich hielt.

Im Gießener Verfahren hielt das Gericht das Aufhängen der Flagge für pflichtwidrig, sah darin aber keinen ausreichenden Beleg für eine dauerhafte verfassungsfeindliche oder queerfeindliche Haltung. Die Flagge war nach den Feststellungen des Gerichts als Symbol in rechten und rechtsextremen Kreisen verbreitet, aber kein verbotenes Kennzeichen an sich. Allein ihr Aufhängen erlaubte nach der Entscheidung nicht mit ausreichender Sicherheit den Schluss, dass der Kläger die freiheitlich-demokratische Grundordnung ablehne.

Kündigung wegen politischer Äußerung oder Kündigung wegen Flagge?

Eine Kündigung wegen politischer Äußerung muss stets im Zusammenhang mit der konkreten Tätigkeit und dem konkreten Auftreten betrachtet werden. Politische Betätigung im privaten Bereich ist nicht ohne Weiteres eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung. Anders kann es liegen, wenn Äußerungen oder Symbole im Betrieb den Betriebsfrieden beeinträchtigen, Kollegen oder Kunden herabsetzen, gegen konkrete Weisungen verstoßen oder bei einer besonderen Tätigkeit Zweifel an der Unvoreingenommenheit begründen.

Die Kündigung wegen Flagge im entschiedenen Fall beruhte daher nicht allein darauf, dass der Kläger eine bestimmte politische Meinung gehabt haben könnte. Entscheidend war aus Sicht des Gerichts die mögliche Außenwirkung des Symbols in einem Dienstzimmer, in dem Asylanhörungen stattfanden. Diese Einordnung lässt sich nicht ohne Weiteres auf private Arbeitgeber oder andere Arbeitsplätze übertragen.

Kündigungsschutzklage nach verhaltensbedingter Kündigung: Die Frist beachten

Wer eine Kündigung erhalten hat, sollte die Kündigungsschutzklage nach verhaltensbedingter Kündigung grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens beim Arbeitsgericht einreichen. Diese Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage ergibt sich aus § 4 KSchG. Wird sie versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam, sofern keine besondere nachträgliche Zulassung der Klage in Betracht kommt.

Im Gießener Fall ging die Klage am 22. August 2025 bei Gericht ein. Das Kündigungsschreiben war am 1. August 2025 zugestellt worden. Das Gericht bewertete die Klage deshalb als rechtzeitig. Für Arbeitnehmer ist nicht entscheidend, ob sie bereits alle Beweise gesammelt oder die Rechtslage abschließend beurteilt haben. Entscheidend ist zunächst, die Frist zu wahren und die Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen.

Eine Kündigungsschutzklage in Frankfurt oder an einem anderen zuständigen Arbeitsgericht kann insbesondere dann sinnvoll sein, wenn eine Abmahnung fehlt, der Arbeitgeber das Verhalten zunächst hingenommen hat, die Vorwürfe streitig sind oder die Kündigung auf einer politischen Einordnung beruht, die aus Sicht des Arbeitnehmers nicht zutrifft.

Weiterbeschäftigung nach Kündigung und keine automatische Abfindung

Das Urteil enthält außerdem eine wichtige Aussage zur Weiterbeschäftigung nach Kündigung. Das Arbeitsgericht ordnete an, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiterzubeschäftigen. Es sah keine überwiegenden schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers, die dem entgegenstanden.

Eine unwirksame Kündigung führt allerdings nicht automatisch zu einer Abfindung. Im Kündigungsschutzprozess geht es zunächst um die Frage, ob das Arbeitsverhältnis beendet wurde. Eine Abfindung kann sich beispielsweise aus einem gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleich ergeben; ein genereller Anspruch jedes gekündigten Arbeitnehmers besteht jedoch nicht.

Was Arbeitnehmer jetzt praktisch prüfen sollten

1. Zugang dokumentieren: Das Kündigungsschreiben, den Umschlag und das Zustelldatum sollten Arbeitnehmer aufbewahren.
2. Frist berechnen: Die dreiwöchige Klagefrist beginnt grundsätzlich mit dem Zugang der Kündigung, nicht erst mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses.
3. Unterlagen sichern: Dazu gehören Arbeitsvertrag, Abmahnungen, E-Mails, Gesprächsnotizen, Dienstanweisungen und Unterlagen zur bisherigen Tätigkeit.
4. Gesprächsverlauf festhalten: Wer hat wann welches Verhalten beanstandet? Wurde eine Entfernung oder Verhaltensänderung verlangt? Hat der Arbeitgeber zunächst weiterbeschäftigt?
5. Vorwürfe einordnen: Eine individuelle Prüfung sollte klären, ob tatsächlich eine erhebliche Pflichtverletzung vorlag, ob sie schuldhaft war und ob eine Abmahnung ausgereicht hätte.

Für die rechtliche Bewertung ist außerdem wichtig, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, ob besondere Beteiligungsrechte beachtet wurden und ob der Arbeitgeber die Kündigungsgründe im Prozess nachvollziehbar darlegen kann. Aus dem Urteil des Arbeitsgerichts Gießen folgt keine allgemeine Erlaubnis für politische Symbole am Arbeitsplatz. Es verdeutlicht aber, dass auch ein schwerwiegender Vorwurf nicht automatisch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt.

Fazit

Das Arbeitsgericht Gießen hat mit Urteil vom 22. April 2026 – 6 Ca 220/25 – eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung trotz einer festgestellten Pflichtverletzung für unwirksam gehalten. Ausschlaggebend waren vor allem die fehlende Abmahnung, die sofortige Entfernung der Flagge, die erkennbare Bereitschaft zur Verhaltensänderung und die zögerliche Reaktion des Arbeitgebers.

Für Arbeitnehmer bedeutet das: Bei einer Kündigung wegen eines Symbols, einer Äußerung oder eines sonstigen Verhaltens kommt es auf den konkreten Arbeitsplatz, die Außenwirkung, die Vorgeschichte und die Reaktion nach dem Vorfall an. Wer eine Kündigung erhält, sollte die Dreiwochenfrist ernst nehmen und frühzeitig prüfen lassen, ob Abmahnung, Prognose und Verhältnismäßigkeit einer gerichtlichen Kontrolle standhalten.

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