Entgeltfortzahlung nach Kündigung: Was Arbeitnehmer aus dem Urteil des Arbeitsgerichts Erfurt lernen

Entgeltfortzahlung nach Kündigung ist nicht automatisch ausgeschlossen. Arbeitnehmer müssen ihre Arbeitsunfähigkeit jedoch nachvollziehbar darlegen können, wenn der Arbeitgeber konkrete Zweifel an einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorträgt. Das Arbeitsgericht Erfurt hat mit Urteil vom 24. April 2026 – 6 Ca 1823/24 – einer Arbeitnehmerin deshalb die Entgeltfortzahlung versagt. Zugleich sprach das Gericht ihr noch 62,00 Euro für vier Überstunden zu.

Die Entscheidung betrifft außerdem den Kündigungsschutz im Kleinbetrieb, die Anforderungen an Überstundenforderungen und die Frage, wann zusätzliche Urlaubstage bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses verfallen können. Sie ist ein erstinstanzliches Urteil des Arbeitsgerichts und keine höchstrichterliche Klärung. Für vergleichbare Fälle kommt es deshalb immer auf die konkreten Umstände an.

Was hat das Arbeitsgericht Erfurt entschieden?

Die Klägerin war seit dem 2. März 2024 als Verkäuferin mit einer vereinbarten Arbeitszeit von 30 Wochenstunden beschäftigt. Ihr Stundenlohn betrug 15,50 Euro. Am 18. September 2024 kam es zu einem eskalierenden Gespräch über Äußerungen der Klägerin gegenüber Dritten. Noch am selben Tag verließ sie den Arbeitsplatz. Am folgenden Tag stellte eine Ärztin rückwirkend ab dem 18. September bis zum 15. Oktober 2024 Arbeitsunfähigkeit fest. Eine Folgebescheinigung erfasste den Zeitraum bis zum 30. Oktober.

Der Arbeitgeber kündigte am 25. September 2024 zum 31. Oktober 2024. Die Kündigung ging der Arbeitnehmerin am 2. Oktober zu. Sie erhob am 16. Oktober Kündigungsschutzklage und verlangte zusätzlich Entgeltfortzahlung, Überstundenvergütung sowie Urlaubsabgeltung.

Das Gericht wies den Kündigungsschutzantrag, die Entgeltfortzahlungsforderungen und den Urlaubsabgeltungsanspruch ab. Erfolgreich war die Klage nur in Höhe von 62,00 Euro brutto nebst Zinsen für vier weitere Überstunden. Die Klägerin hatte damit nur in sehr geringem Umfang obsiegt; das Gericht legte ihr deshalb die Kosten des Rechtsstreits auf. Die Berufung wurde nicht gesondert zugelassen, wobei das Urteil ausdrücklich auf die gesetzliche Möglichkeit einer statthaften Berufung verwies.

Kündigungsschutz im Kleinbetrieb: Warum die Kündigung Bestand hatte

Das Gericht stellte fest, dass der Arbeitgeber regelmäßig höchstens sieben Mitarbeiter beschäftigte. Nach seiner rechtlichen Bewertung waren die Voraussetzungen des allgemeinen Kündigungsschutzes nach § 23 Abs. 1 KSchG deshalb nicht erfüllt. Die soziale Rechtfertigung der Kündigung musste damit nicht anhand betriebsbedingter, personenbedingter oder verhaltensbedingter Gründe geprüft werden.

Für Arbeitnehmer bedeutet das: Bei einem kleinen Betrieb kann eine Kündigungsschutzklage nach Kündigung zulässig sein, ohne dass die Kündigung anschließend nach den normalen Maßstäben des Kündigungsschutzgesetzes überprüft wird. Das heißt allerdings nicht, dass eine Kündigung in jedem Fall wirksam ist. Andere Unwirksamkeitsgründe können weiterhin eine Rolle spielen. Im entschiedenen Fall hatte die Klägerin solche weiteren Gründe nach den Feststellungen des Gerichts nicht vorgetragen. Außerdem hielt das Gericht die Kündigungsfrist bis zum 31. Oktober 2024 für eingehalten.

Die dreiwöchige Klagefrist nach Kündigung

Eine Arbeitgeberkündigung sollte grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen werden. Das gilt auch dann, wenn unklar ist, ob der allgemeine Kündigungsschutz im Betrieb greift. Im konkreten Fall ging die Kündigung am 2. Oktober zu; die Klage wurde am 16. Oktober erhoben und war damit rechtzeitig.

Die Frist sollte nicht abgewartet werden, um zunächst alle Einzelheiten zu klären. Ob eine Kündigung wegen fehlender sozialer Rechtfertigung, Formfehlern, einer unzutreffenden Kündigungsfrist oder aus anderen Gründen angreifbar ist, muss anhand der Unterlagen und des Einzelfalls geprüft werden.

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach Kündigung: Wann entstehen Zweifel?

Eine ordnungsgemäß ausgestellte ärztliche Bescheinigung hat nach der gesetzlichen Konzeption grundsätzlich einen hohen Beweiswert. Der Arbeitgeber kann die Arbeitsunfähigkeit daher nicht einfach pauschal bestreiten. Er muss konkrete Umstände vortragen und gegebenenfalls beweisen, die Zweifel an der Erkrankung begründen.

Im Erfurter Verfahren bewertete das Gericht mehrere Umstände in ihrer Gesamtheit. Nach der Beweisaufnahme stand für die Kammer fest, dass die Klägerin im Streitgespräch sinngemäß angekündigt hatte, nun zum Arzt zu gehen und krank zu sein. Außerdem habe sie beim Dienstantritt und während des Gesprächs keine erkennbaren Krankheitszeichen gezeigt. Hinzu kam, dass die erste Bescheinigung rückwirkend ausgestellt worden war und einen Zeitraum von vier Wochen umfasste. Das Gericht sah darin unter Berücksichtigung der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie zusätzliche Zweifel.

Entscheidend ist: Das Urteil besagt nicht, dass eine rückwirkende Bescheinigung oder eine Krankschreibung nach einem Konflikt automatisch unwirksam wäre. Maßgeblich war die Verbindung mehrerer konkreter Umstände. Der Beweiswert der Krankschreibung kann nach der Entscheidung erschüttert werden, wenn der Arbeitgeber einen nachvollziehbaren, beweisbaren Geschehensablauf darlegt.

Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit beweisen

Wenn der Beweiswert einer Bescheinigung erschüttert ist, reicht der bloße Hinweis auf den Diagnoseschlüssel regelmäßig nicht aus. Nach der Auffassung des Gerichts hätte die Klägerin konkreter schildern müssen, welche gesundheitlichen Einschränkungen bestanden und weshalb sie dadurch an der Arbeit gehindert war. Auch die Angabe einer depressiven Episode, der Einnahme von Medikamenten und einer später behaupteten Kieferhöhlenentzündung genügte der Kammer nicht.

Für Arbeitnehmer folgt daraus ein praktischer Hinweis: Wer krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit beweisen muss, sollte den zeitlichen Verlauf, die konkreten Einschränkungen und die ärztliche Behandlung sorgfältig dokumentieren. Medizinische Einzelheiten müssen dabei nicht leichtfertig offengelegt werden. Im Prozess kann aber eine substantiierte Darstellung erforderlich sein, insbesondere wenn der Arbeitgeber konkrete Zweifel begründet hat. Eine behandelnde Ärztin oder ein behandelnder Arzt kann nur unter Beachtung der ärztlichen Schweigepflicht als Zeuge in Betracht kommen. Hierzu muss der Arbeitnehmer dann den Arzt von seiner Schweigepflicht entbinden.

Überstundenvergütung einklagen: Arbeitszeit genau dokumentieren

Die Arbeitnehmerin verlangte 186,00 Euro für zwölf zusätzliche Stunden. Sie hatte für zahlreiche Tage konkrete Arbeitszeiten genannt und sich unter anderem auf Dienstpläne und telefonische Aufforderungen zum längeren Bleiben berufen. Der Arbeitgeber bestritt jedoch, sie an diesen Tagen zur Mehrarbeit angewiesen zu haben, und verwies auf Dienstpläne sowie einzelne Kassenaufzeichnungen.

Das Gericht hielt den Vortrag der Klägerin zunächst grundsätzlich für ausreichend konkret, weil sie Beginn und Ende der behaupteten Arbeitszeiten angegeben hatte. Sie konnte sich aber nach Auffassung der Kammer nicht ausreichend mit dem substantiierten Bestreiten des Arbeitgebers auseinandersetzen. Insbesondere habe sie nicht konkret darlegen können, wann genau sie telefonisch zum längeren Verbleib aufgefordert worden sei.

Unstreitig blieben dagegen 15,5 Überstunden aus den Dienstplänen. Davon waren bereits 11,5 Stunden bezahlt worden. Für die verbleibenden vier Stunden sprach das Gericht daher 62,00 Euro zu. Für Arbeitnehmer zeigt sich daran: Wer Überstundenvergütung einklagen möchte, sollte für jeden einzelnen Tag Beginn, Ende, Pausen, konkrete Tätigkeiten und die Kenntnis oder Anweisung des Arbeitgebers festhalten. Dienstpläne, Nachrichten, Anruflisten und Zeugen können dabei eine wichtige Rolle spielen.

Urlaubsabgeltung bei Kündigung und vertraglicher Zusatzurlaub

Im Arbeitsvertrag waren bei einer Fünftagewoche 20 gesetzliche Urlaubstage und zehn weitere vertragliche Urlaubstage vorgesehen. Zugleich regelte der Vertrag eine anteilige Berechnung bei einem Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte und bestimmte, dass der zusätzliche Urlaub mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erlischt.

Das Arbeitsgericht berechnete den anteiligen Gesamturlaub für das Jahr 2024 mit 25 Tagen. Davon hatte die Klägerin unstreitig bereits 20 Tage erhalten. Die verbleibenden fünf Tage ordnete das Gericht dem vertraglichen Zusatzurlaub zu. Nach der konkreten Vertragsregelung erloschen diese Tage mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Einen Anspruch auf weitere Zahlung verneinte die Kammer deshalb.

Die Entscheidung verdeutlicht, dass bei einer Urlaubsabgeltung bei Kündigung zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und zusätzlichem vertraglichem Urlaub unterschieden werden muss. Der genaue Wortlaut des Arbeitsvertrags ist entscheidend. Klauseln zum Zusatzurlaub können andere Regelungen enthalten als die Bestimmungen zum gesetzlichen Urlaub. Deshalb sollten Arbeitnehmer den Vertrag, bereits gewährte Urlaubstage und die Kündigungsfrist genau prüfen.

Gibt es automatisch eine Abfindung nach Kündigung?

Das Urteil enthält keine Abfindung. Eine Abfindung nach Kündigung entsteht nicht allein dadurch, dass eine Kündigungsschutzklage erhoben wird. Ob es zu einer Abfindung kommt, hängt regelmäßig von einer Vereinbarung, einem gerichtlichen Vergleich oder einer besonderen gesetzlichen Grundlage ab. Im konkreten Verfahren ging es stattdessen um die Wirksamkeit der Kündigung und verschiedene Zahlungsansprüche.

Was sollten Arbeitnehmer jetzt prüfen?

1. Kündigung und Zugang sichern: Das Kündigungsschreiben, der Umschlag und der genaue Zugangstag sollten aufbewahrt werden.
2. Frist berechnen: Die dreiwöchige Klagefrist nach Kündigung sollte sofort geprüft werden. Eine verspätete Klage kann die Durchsetzung erheblich erschweren.
3. Betriebsgröße klären: Für die Frage des allgemeinen Kündigungsschutzes kommt es auf die regelmäßige Beschäftigtenzahl und weitere Einzelheiten an.
4. Arbeitsunfähigkeit dokumentieren: Arzttermine, Bescheinigungen, Beschwerden und der zeitliche Verlauf sollten nachvollziehbar festgehalten werden, besonders wenn der Arbeitgeber Zweifel ankündigt.
5. Arbeitszeit erfassen: Bei Überstunden sind tägliche Arbeitsbeginn- und -endzeiten, Pausen, Anweisungen und Beweismittel wichtig.
6. Urlaubsregelungen lesen: Gesetzlicher Urlaub und vertraglicher Zusatzurlaub können unterschiedlichen Regelungen unterliegen.

Eine anwaltliche Prüfung ist besonders sinnvoll, wenn die Kündigung erst kürzlich zugegangen ist, die Arbeitsunfähigkeit unmittelbar danach begann oder der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung verweigert. Auch bei Überstunden und offenen Urlaubstagen können kurze vertragliche oder gesetzliche Fristen eine Rolle spielen.

Fazit

Das Urteil des Arbeitsgerichts Erfurt zeigt mehrere Angriffspunkte und Risiken in Kündigungssituationen. In einem kleinen Betrieb kann der allgemeine Kündigungsschutz ausgeschlossen sein; die Kündigung muss deshalb dennoch fristgerecht geprüft werden. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist ein wichtiges Beweismittel, schützt aber nicht vor jeder konkreten Erschütterung ihres Beweiswerts. Wer anschließend seine Erkrankung, Überstunden oder Resturlaub durchsetzen möchte, sollte die tatsächlichen Umstände möglichst genau dokumentieren. Die Entscheidung ist eine erstinstanzliche Einzelfallentscheidung und sollte nicht ohne Prüfung auf andere Arbeitsverhältnisse übertragen werden.

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