Zweiwochenfrist bei fristloser Kündigung: Urteil des LAG Baden-Württemberg

Die Zweiwochenfrist bei fristloser Kündigung kann auch dann entscheidend sein, wenn der Arbeitgeber von einem schweren Pflichtverstoß überzeugt ist. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat mit Urteil vom 19. Dezember 2025 – 4 Sa 56/23 – eine außerordentliche Kündigung für unwirksam gehalten, weil die Kündigung nicht innerhalb der gesetzlichen Frist erklärt worden war. Nach der Entscheidung erhielt der Arbeitgeber am 17. Februar 2023 zuverlässige Kenntnis von den maßgeblichen Umständen, kündigte aber erst am 8. März 2023. Gegen das Urteil ist die Revision beim Bundesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 2 AZR 6/26 eingelegt.

Für Arbeitnehmer ist die Entscheidung vor allem deshalb interessant, weil der Arbeitgeber die Kündigung mit einem behaupteten Prozessbetrug begründet hatte. Außerdem hatte er vorsorglich die Zustimmung des Integrationsamts beantragt. Das Landesarbeitsgericht stellte jedoch klar: Ein solches Zustimmungsverfahren ersetzt nicht ohne Weiteres die Einhaltung der Zweiwochenfrist nach § 626 Abs. 2 BGB.

Fristlose Kündigung wegen behaupteten Prozessbetrugs

Die Klägerin war seit dem Jahr 2000 als Produktionsfachkraft beschäftigt. Zuvor hatte der Arbeitgeber bereits eine ordentliche personenbedingte beziehungsweise krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen. Über deren Wirksamkeit lief ein weiteres Verfahren. Im anschließenden Streit behauptete der Arbeitgeber, die Klägerin habe im früheren Kündigungsschutzverfahren bewusst falsch zu einem bEM-Vorgang vorgetragen.

Nach dem Vortrag des Arbeitgebers hatte die Klägerin erklärt, sie habe eine Einladung zum bEM angenommen, ein Rückmeldeformular über die Hauspost zurückgesandt und dies auch ihrem Vorgesetzten mitgeteilt. Der Arbeitgeber meinte später, diese Darstellung sei unwahr gewesen und habe sich auf das frühere Urteil ausgewirkt. Auf dieser Grundlage sprach er am 8. März 2023 eine außerordentliche und fristlose Kündigung aus.

Die Klägerin bestritt den Vorwurf. Sie wandte sich unter anderem gegen den behaupteten Kündigungsgrund und berief sich auf die verspätete Kündigung. Das Arbeitsgericht Reutlingen stellte zunächst fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die fristlose Kündigung nicht beendet worden war. Das Landesarbeitsgericht wies die Berufung des Arbeitgebers zurück.

Wichtig ist die genaue Begründung: Das Landesarbeitsgericht ging nach der Beweisaufnahme zwar davon aus, dass ein Kündigungsgrund vorliegen könne. Die Kündigung scheiterte nach seiner tragenden Begründung aber bereits an der Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB. Die Entscheidung bedeutet daher nicht, dass ein Prozessbetrug als Kündigungsgrund generell ausgeschlossen wäre. Sie betrifft die Frage, wann der Arbeitgeber von den maßgeblichen Tatsachen zuverlässig Kenntnis hatte und wie schnell er danach handeln musste.

Wann beginnt die Zweiwochenfrist nach § 626 Abs. 2 BGB?

Nach § 626 Abs. 2 BGB muss eine außerordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen erklärt werden. Die Frist beginnt grundsätzlich nicht bereits bei einem bloßen Verdacht oder bei ersten Anhaltspunkten. Erforderlich ist nach der vom Landesarbeitsgericht zugrunde gelegten Rechtsauffassung eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der Tatsachen, die eine Entscheidung über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ermöglichen.

Das bedeutet zugleich: Der Arbeitgeber darf bei einem zunächst unklaren Sachverhalt angemessene Ermittlungen durchführen. Er kann beispielsweise weitere Unterlagen prüfen oder den Arbeitnehmer anhören. Solche Ermittlungen dürfen aber nicht ohne sachlichen Grund hinausgezögert werden. Sobald der Sachverhalt im Wesentlichen geklärt ist, beginnt die Frist. Eine bloße grob fahrlässige Unkenntnis löst die Frist dagegen nicht aus.

Im konkreten Verfahren hatte die Klägerin argumentiert, der Arbeitgeber habe bereits im November 2022 von der angeblichen Unrichtigkeit ihres Vortrags gewusst. Das Landesarbeitsgericht folgte dem nicht. Der Arbeitgeber kannte zu diesem Zeitpunkt zwar den Inhalt des Schriftsatzes, nach Auffassung des Gerichts aber noch nicht dessen Unrichtigkeit. Auch die Zustellung des früheren arbeitsgerichtlichen Urteils am 6. Februar 2023 setzte die Frist nach Ansicht des Gerichts nicht in Gang, weil der Arbeitgeber auch damals noch keine positive Kenntnis von der behaupteten Falschangabe hatte.

Als maßgeblichen Zeitpunkt stellte das Gericht stattdessen den 17. Februar 2023 fest. An diesem Tag gab es ein Telefonat zwischen zwei Mitarbeitern des Arbeitgebers und anschließend eine bestätigende E-Mail. Nach der Entscheidung lag spätestens damit die erforderliche Kenntnis vom Kündigungsgrund vor. Der Ausspruch der Kündigung am 8. März 2023 war danach verspätet.

Für Arbeitnehmer ist diese zeitliche Prüfung besonders wichtig. Nicht jeder zeitliche Abstand zwischen einem möglichen Pflichtverstoß und einer Kündigung führt automatisch zur Unwirksamkeit. Entscheidend ist, wann die kündigungsberechtigte Person die wesentlichen Tatsachen tatsächlich kannte, ob noch zulässige Ermittlungen liefen und ob diese mit der gebotenen Eile betrieben wurden. Gerade bei einer Kündigung wegen eines behaupteten Prozessbetrugs können deshalb die einzelnen Informations- und Gesprächszeitpunkte eine erhebliche Rolle spielen.

Warum der Antrag beim Integrationsamt die Frist nicht rettete

Im Fall der Klägerin war zusätzlich die Frage des besonderen Kündigungsschutzes wegen Schwerbehinderung relevant. Die Klägerin hatte einen Antrag auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch gestellt. Dieser Antrag war jedoch abgelehnt worden; auch das anschließende sozialgerichtliche Verfahren führte nach dem mitgeteilten Sachverhalt nicht zu einer Anerkennung. Einen Gleichstellungsantrag hatte die Klägerin ebenfalls gestellt.

Der Arbeitgeber hörte den Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung an. Außerdem beantragte er am 21. Februar 2023 vorsorglich die Zustimmung des Integrationsamts zur außerordentlichen Kündigung. Das Integrationsamt erteilte die Zustimmung am 7. März 2023 unter dem Vorbehalt, dass sie nur Bedeutung habe, wenn eine Schwerbehinderteneigenschaft oder Gleichstellung später tatsächlich festgestellt werde.

Das Landesarbeitsgericht hielt diesen Antrag jedoch nicht für geeignet, die bereits laufende Frist nach § 626 Abs. 2 BGB zu verlängern oder deren Einhaltung entbehrlich zu machen. Nach der Entscheidung war die Klägerin zu keinem Zeitpunkt als schwerbehinderter Mensch anerkannt. Deshalb bedurfte es in diesem Fall keiner Zustimmung des Integrationsamts. Der Arbeitgeber konnte sich daher nicht darauf berufen, das Zustimmungsverfahren habe den Ablauf der Zweiwochenfrist aufgehalten.

Allgemein gilt: Die Kündigung eines anerkannten schwerbehinderten Menschen bedarf grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Für außerordentliche Kündigungen enthalten die §§ 168 und 174 SGB IX besondere Regeln. Diese Vorschriften greifen aber nur unter ihren jeweiligen gesetzlichen Voraussetzungen. Ein noch nicht entschiedener Antrag auf Anerkennung führt nicht automatisch dazu, dass jede spätere Kündigung bis zur Entscheidung des Integrationsamts möglich bleibt.

Das Landesarbeitsgericht lehnte außerdem den Einwand ab, die Klägerin verhalte sich treuwidrig, wenn sie zunächst einen Antrag auf Anerkennung stelle und sich später auf die verspätete Kündigung berufe. Eine bloße Antragstellung mit ungewissem Ausgang schaffe nach der Entscheidung keinen ausreichenden Vertrauenstatbestand. Das Gericht setzte sich dabei ausdrücklich mit einer älteren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 27. Februar 1987 – 7 AZR 632/85 – auseinander und ließ die Revision wegen dieser Abweichung zu. Ob das Bundesarbeitsgericht diese rechtliche Bewertung bestätigt, ist wegen des anhängigen Revisionsverfahrens offen.

Eine weiterführende Einordnung zum Verhältnis von Schwerbehinderung und Kündigungsschutz bietet der Beitrag Schwerbehinderung und Kündigung: LAG Köln stärkt den Kündigungsschutz.

Was Arbeitnehmer aus der Entscheidung praktisch ableiten können

Die Entscheidung stärkt zunächst die Bedeutung einer genauen Chronologie. Wer eine fristlose Kündigung erhält, sollte nicht nur den Inhalt des Kündigungsschreibens prüfen. Ebenso wichtig sind die möglichen Zeitpunkte, zu denen der Arbeitgeber von dem behaupteten Fehlverhalten erfahren haben kann.

• Unterlagen sichern: E-Mails, Gesprächsnotizen, Schreiben, Einladungen und sonstige Unterlagen können für die zeitliche Einordnung wichtig sein.
• Kenntniszeitpunkte hinterfragen: Es kommt nicht allein darauf an, wann ein Vorgang tatsächlich stattgefunden haben soll. Entscheidend kann sein, wann der Arbeitgeber die maßgeblichen Tatsachen zuverlässig kannte.
• Behördliche Verfahren getrennt betrachten: Ein Antrag auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch oder ein Verfahren beim Integrationsamt beantwortet nicht automatisch die Frage, ob die Kündigung rechtzeitig erklärt wurde.
• Vorwürfe präzise einordnen: Bei einer außerordentlichen Kündigung wegen Prozessbetrugs kommt es sowohl auf die behauptete Falschangabe als auch auf deren sichere Kenntnis und die weiteren Ermittlungen an.

Die Betriebsratsanhörung und die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung waren im Verfahren zwar ebenfalls streitig. Das Landesarbeitsgericht hat die Kündigung jedoch bereits wegen der versäumten Zweiwochenfrist für unwirksam gehalten. Aus dem Urteil lässt sich deshalb nicht ableiten, dass jede Anhörung in einer vergleichbaren Situation fehlerhaft wäre oder dass auf eine Prüfung dieser Fragen generell verzichtet werden kann.

Kündigungsschutzklage gegen fristlose Kündigung rechtzeitig einreichen

Wer sich gegen eine schriftliche Kündigung wehren will, muss die Kündigungsschutzklage gegen die fristlose Kündigung grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erheben. Diese Dreiwochenfrist bei Kündigungsschutzklage sollte unabhängig davon beachtet werden, ob der Arbeitgeber eine Zustimmung des Integrationsamts beantragt hat, einen schweren Pflichtverstoß behauptet oder noch weitere Verfahren laufen.

Die Frage der verspäteten Kündigung nach § 626 Abs. 2 BGB ist regelmäßig nur ein Teil der rechtlichen Prüfung. Daneben können je nach Fall der Kündigungsgrund, die Verhältnismäßigkeit, eine vorherige Abmahnung, die ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats oder ein besonderer Kündigungsschutz relevant sein. Welche Punkte entscheidend sind, hängt von den tatsächlichen Umständen und den vorhandenen Beweismitteln ab.

Wer einen Anwalt bei einer fristloser Kündigung einschaltet, sollte deshalb möglichst früh das Kündigungsschreiben, den Umschlag oder Zustellnachweis sowie alle Unterlagen zum behaupteten Vorfall vorlegen. Besonders hilfreich ist eine eigene Liste mit den wichtigsten Daten: Gespräche, E-Mails, Abmahnungen, behördliche Schreiben und frühere arbeitsgerichtliche Verfahren. Eine solche Übersicht ersetzt keine rechtliche Prüfung, erleichtert aber die Bewertung der Fristen.

Entscheidend bleibt der Zeitpunkt der sicheren Kenntnis

Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg zeigt, dass eine fristlose Kündigung nicht allein an der Schwere des behaupteten Vorwurfs gemessen wird. Auch wenn das Gericht einen möglichen Kündigungsgrund annimmt, muss der Arbeitgeber die gesetzliche Erklärungsfrist einhalten. Im konkreten Fall begann die Frist nach der gerichtlichen Bewertung mit der zuverlässigen Kenntnis am 17. Februar 2023 und war beim Kündigungsausspruch am 8. März 2023 abgelaufen.

Die Entscheidung ist wegen der eingelegten Revision noch nicht endgültig. Für Arbeitnehmer in vergleichbaren Situationen bleibt sie dennoch ein wichtiger Hinweis: Die Prüfung einer fristlosen Kündigung sollte sich nicht auf den Vorwurf im Kündigungsschreiben beschränken. Ebenso genau sind die Kenntnis des Arbeitgebers, mögliche Ermittlungen, ein Verfahren zur Schwerbehinderung und die Einhaltung der Klagefrist zu untersuchen.

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